基于招聘环节的我国劳动力市场歧视问题研究

董艳艳　张小亚

摘要：劳动力市场招聘歧视是一个世界性问题，但目前的研究尚处在起步阶段。本文首先对我国招聘歧视根据招聘的不同环节进行分类，并进行归因分析，进而在制度、法制和体系三个维度制定相应的反招聘歧视措施。拟为我国的反歧视性招聘的监管提供一些有益的参考和建议。

关键词：劳动力市场；招聘环节；招聘歧视

招聘歧视已成为一个世界性问题，实现就业领域的公正、公平是人们一直致力追求的目标。本文根据招聘不同环节把歧视分类，有利于招聘歧视发生的阶段，进而找出消除招聘歧视的方法。针对当前我国劳动力市场招聘歧视的现状，基于招聘歧视研究，对招聘歧视的行为表现进行明确界定，能够有效规范企业的招聘实践，保障劳动者的就业权利，促进公平的就业环境。

1 招聘过程中各阶段歧视分类

1.1 发布招聘广告阶段

1）性别歧视。我国《劳动法》虽然明确规定妇女与男子有平等的就业权利，但在现实生活中，用人单位往往对女性就业进行各种限制，虽然不能证明他们工作能力的差别，但是获得工作的机会却不均等。

2）年龄歧视。尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是许多用人单位以自身发展需要为由，在招用员工时提出了苛刻的年龄条件，使有能力从事某种职业的人无法获得该工作。

3）经验歧视。经验歧视是当前我国劳动力市场的一种“新趋向”。近几年，要求求职者具备工作经验己成为很多用人单位的招聘条件，使得大学毕业生或其他刚踏入社会的青年成为经验歧视的受害者。

4）学历、院校歧视。不少用人单位借此竞相提高求职者的学历标准，结果造成用人上的“高消费”现象，在2010年关于我国招聘广告中歧视程度的调查中就发现，在歧视性广告中学历和院校歧视有41.58%的发生率。

5）党派歧视。在招聘过程中把不同党派身份作为差别对待的理由，要么“党员优先”，要么将“党员”资格作为一种行业准入壁垒，是招聘歧视类型中的一种新形式。

1.2 简历筛选阶段

1） 户籍歧视。是指根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等，主要表现在：对持农村户口和外地户口的劳动者的歧视，这与我国现行的户籍管理制度有着密切的关系。

2）地域、星座、属相等刻板印象歧视。企业在招聘时，往往根据不同（地域、生辰等）的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择。

3）民族歧视。经调查发现，60%的少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，用人单位往往以饮食习惯或其他生活习俗为理由拒绝接受少数民族求职者。

4）姓氏歧视。根据姓氏或名字中的谐音和特殊含义，人为设定障碍，拒绝应聘者。

5）婚姻状况、怀孕歧视。为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育。

1.3 甄选阶段

1） 身材相貌歧视。求职者应聘某个他能够胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌较好的求职者，此时身材相貌歧视就发生了。

2）性格歧视。许多企业面试的时候会询问求职者的性格，在最后做出录用决策的时候，不是根据需要而是根据个人的偏好去选择，严重侵害的求职者的权益。

3） 健康歧视。如果劳动者的健康状况既不危害公共安全，也足以胜任工作的条件下，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，这就属于健康歧视。

4） 残疾人歧视。由于残疾人自身的缺陷，残疾人求职同健全人相比总体要困难的多，在实际的招聘中，由于残疾人的身体条件的差距，残疾人实际上很难得到合适的机会。

2 招聘歧视问题归因分析

2.1 制度供给不健全：缺乏对全体劳动者的普惠

1）二元结构户籍制度造成招聘歧视。计划经济体制时期沿袭下来的城乡分隔的二元结构户籍制度把城市人口与农村人口，本地人口和外地人口制度性的分隔开来，与社会主义市场经济的劳动力市场的双向选择和人才的自由流动是相冲突的，不能达到人才资源的合理有效的配置，为招聘歧视提供了制度基础。

2）现有法律制度不健全造成招聘歧视。我国在禁止招聘歧视方面已经确立了一些基本的原则，但是因为没有专门的机构监督实行，这些规章制度的可操作性非常小。同时，现行的法律制度仍然相当不完善，并没有专门针对招聘歧视立法从而使得企业为所欲为，招聘歧视行为随处可见。

3）教育制度不公平造成招聘歧视。教育资源的不公平分配以及我国按地区划分高考分数线的政策，一方面使得受到歧视的人更难就业；另一方面，对劳动力市场的招聘也具有示范性。

2.2 责任设置不均衡：缺乏对侵权者的惩戒和对维权者的保障

1）对侵权者的惩戒力度不够。由于我国目前相关规章制度建设非常薄弱，企业和劳动者作为供求双方，在市场上进行交易的地位完全不对等。同时，由于缺乏公正的规则约束，企业的违法成本太低。

2）缺乏法律救济和专门机构。我国现行的法律法规没有对招聘歧视做出具体规定，也没有明确界定招聘歧视发生在哪个阶段如何救济，使得劳动者的权益在现有的法律诉讼或争议解决途径中难以得到有效救济；另外，作为《劳动法》和《就业促进法》等法规中的就业权保护机构的法院、劳动保障部门、工会和仲裁机构中并没有专门保护劳动者就业机会平等、处理招聘歧视争议的机构。

2.3 监督体系不完善：招聘广告审查、监督制度缺失

由于招聘广告种类繁多，涉及领域宽广，专业概念术语或技术标准繁杂等，仅靠工商行政管理部门监督难以到位；作为事后程序的招聘广告的监督目前存在的主要问题是过于笼统和职责不清晰，《就业促进法》规定了劳动部门负责对歧视性招聘广告的监督及投诉受理权，并未明确监督管理的具体程序和权限范围，而《条例》则明确规定工商管理机关是广告的统一监督管理者。至于两者的监督管理权限具体如何划分，则没有相关法律制度做出规定；此外，互联网的迅速发展，使歧视性招聘广告的监督主体缺位。

3 消除招聘歧视的政策取向

3.1 制度改进：消除招聘歧视的发展策略

1）改革现行户籍制度。户籍制度是户口地域歧视的主要原因，关键是将户口与就业权利和社会保障、子女教育问题剥离，使所有人享有同样的就业权利和社会保障。

2）健全现行法律法规。单独立一部《反招聘歧视法》，对招聘中的各种歧视问题进行系统的、详细的规定，运用积极的法律方式，限制用人单位的用人自主权；同时，建立一个专门机构对招聘歧视问题进行专业的监督，对就业平等进行主动的监督。

3）改革教育制度。高校应当加强自律，克制招生中存在的地域歧视和残疾歧视。针对教育中的地域歧视，可以采取类似于“肯定性行动”的政策加以纠正。

3.2 法制建设：消除招聘歧视的根本保障

1）加大对侵权者的惩戒。政府作为社会公共利益的代表者和维护者，应率先而行，整改公务员录用过程中的歧视行为；还要利用法律、法规的手段进一步加大对其他招聘歧视施加者的惩罚力度，追究用人单位的招聘歧视法律责任，主要包括民事责任、行政责任、刑事责任。

2）加强对就业弱势群体的法律援助和救济。政府应该整合司法行政和相关部门资源，加强普法宣传和法律援助工作，营造公众及就业弱势群体自身对就业问题的关心和重视，完善民事简易诉讼程序。

3.3 体系完善：消除招聘歧视的重要途径

建立统一的权威的招聘广告审查制度，将广告经营者和发布者的广告审查权和发布权进行分离，并设立专门机构专向负责歧视性招聘广告问题的审批和投诉，和运行过程中的监督；该扩大各歧视群体的联合维权组织以及相关雇主自律组织等，形成一个全方位的管理网，并且通过加强对非政府组织工作成员的职业培训，提高其专业水平，以及时、准确、有效的解决招聘广告纠纷中的问题。

参考文献

[1]李薇薇.Lisa Stearns主编.禁止就业歧视：国际标准和国内实践[M].法律出版社.2011.

[2]潘玮.我国劳动力市场上的就业歧视分析[J].中国科技信息，2008。

[3]胡彩霄.劳动法精要[M].北京：中国政法大学出版社，2007：48-53

作者简介

董艳艳，女，30岁，河南漯河人，硕士研究，现为河南城建学院工商学院专职教师。

张小亚，女，2013年7月毕业于河南城建学院劳动与社会保障专业，现供职于郑州鑫必盈文化传播有限公司。