我国西部企业获取人才新思路

□文/于 婧 方守林 王晓然

（1.河北金融学院 河北·保定；2.包头广播电视大学 内蒙古·包头）

一、西部企业面临严重的人才缺失问题

人才，是企业发展的首要因素，也是企业最大的财富。现代经济的竞争焦点在于人才资源的竞争，谁能拥有一批高素质的人才队伍，谁将拥有竞争的主动权优势。然而长期以来，东西部发展中诸多方面的差距，使得西部人才的流入量少、流出量高，从而造成西部企业面临严重的人才缺失问题。

根据2010年第六次人口普查数据显示，西部地区人口占31个省（区、市）常住人口的27.04%，但是这么大比例的人口文化程度和受教育水平却与东部相比差距太大。根据《中国统计年鉴2011》的统计资料显示，我国东西部几个有代表性的省份每10万人拥有各层次学历人力资源的比例如表1所示。（表1）

虽然学历并不是判定人才的唯一标准，但是受教育程度越高的地区人才的聚集度才会越高。从上面的表格中不难得出，西部地区人口的学历教育层次明显低于经济发达的东部地区，尤其是具有高等教育学历的人口占比更是处于弱势。在这个基础上，西部的人才缺失问题就显得尤为严峻了，长此以往，人才优势的马太效应只会让西部的发展受到更大的阻碍。

二、西部企业人才缺失原因分析

随着东部这些年来的迅速发展，其经济环境、薪酬福利、个人发展空间的大幅度改善，吸引了众多人才竞相进入。相比之下，西部地区的经济发展相对落后，存在薪酬福利缺少竞争力，用人机制不健全等问题，这些都对西部企业吸引和留住人才产生了极为不利的影响。

（一）经济发展方面的差距是影响西部人才流向东部的最主要因素，它直接影响到了人才自身的发展。与东部经济发达地区相比，西部地区的区域劣势凸显，比如在市场空间、发展机会以及一些激励政策等方面就会产生很大的差距。而优秀人才往往选择去经济发达地区谋求发展，他们认为那里更富有挑战性，也有更多的机会。有关资料显示，刚走出校门的学生对就业地的选择都集中在东部经济发达城市，只有很少一部分人才会选择去经济欠发达地区工作。

（二）西部地区的自然环境与东部地区相比有较大差距，从而导致了劳动者在生活环境、生活质量上的差距，成为阻碍西部地区吸引人才的一个重要因素。同时，由于西部地区内部自然条件差异性大，生活水平悬殊，生产力布局不平衡，也造成了人才分布的不均衡，同时也成为阻碍人才留在西部，或进入西部的主要障碍。

（三）西部地区受传统观念的影响很深，对人才的衡量标准不够科学，对本地人才的浪费现象十分严重。在经济发展中，企业用人观念相对陈旧，对人力资源开发重视不够。有些企业不重视人才，出现了大学生刚就业就失业的情况。正是这种用人观念上的陈旧，许多优秀的人才无法受到重视，工作的积极性不高，无法发挥人才的重要作用。以至于在一部分人的头脑里扎根这样一条信念：有能力的人就要去经济发达地区求发展，而回经济落后地区发展则被看作是无可奈何的选择。

表1

（四）西部企业整体竞争力较弱，表现在用人制度不完善、内部管理混乱、缺少一定的规范性。在制度构建上，企业缺少严格有效的用人制度，没有体现出公平性与合理性。在内部管理上，企业组织结构不分明，且存在一些不良作风，如官僚主义、家长制等。在薪酬福利上，这些西部地区的企业，无论是财务方面的外部报酬还是精神方面的内部报酬，都与经济发达地区企业存在着较大的差距。

三、西部企业获取人才的新思路

现阶段，西部企业一方面存在严重的人才缺失问题；另一方面在对外引进人才的竞争中又处于劣势。鉴于这种现状，我们不妨换一种思路从本地人才入手，积极探索获取人才的新途径。这里将“本地人才”界定为以下两种：在西部地区接受教育和工作的人；在其他地区接受教育后回西部工作的人，一般指在外地读大学而后回西部工作的学生。

（一）发掘和培养企业内部的人才——针对第一种本地人才

1、根据员工特点，进行特殊培训。企业在挖掘内部人才的过程中，既要培育员工的自我超越意识，又要使员工们接受培训和再学习。由于个人特点不同，所以在对员工进行培训时要有针对性。比如，有些操作性很强的工作任务，并不一定需要有很高学历的人来完成。这时只要从企业中选出能力相当的人，对其进行特殊培训，那么这些人则完全可能成为企业需要的合适人才。通过有效的培训，可以使员工的潜在能力充分地挖掘出来，进而可以促使一般员工成为企业的骨干力量。

2、建立充满学习氛围的工作环境。在组织中营造学习氛围，要注意协调组织学习与个人学习的关系。一方面要加强企业的学习，通过员工之间共同观察、评论、沟通、交流与相互学习，不断提高企业的无形资产比重和企业的各种知识含量，变隐性知识为显性知识，增强企业的竞争力；另一方面企业要不断地促进员工的个人学习，使员工不断地提高自身的技能水平，刺激个人成长，使个人资本不断增值。在企业中创建一个充满浓厚学习氛围的工作环境，也是促进企业人力资本投资的有效途径。

3、形成有竞争优势的团队。企业在相对缺乏人才的情况下，就更应该注意整合内部人员，形成团队的整体优势。我们知道，由单个最优秀的人组成的团队不一定是最优秀的团队，而最优秀的团队也不一定是每个成员都最优秀，所以要最大限度地激发团队活力。团队智慧可以弥补个人能力的不足，这种智慧表现为有效共同工作的能力。团队成员之间应该明确了解其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。企业中每一个人各有所长，如果一个团队能集各种特长为一体，那么这个团队在企业中要比单个人才更有优势。

（二）吸引学有所成后回西部工作的人才——针对第二种本地人才

1、以情感诉求为主的精神激励。为了更好地留住人才，企业应该建立有吸引力的激励机制，除了薪酬激励以外，要更加重视精神激励的作用，如参与激励、荣誉激励和文化激励等。首先，为员工搭建建议和反馈平台，及时采纳员工意见，通过让员工积极参与企业决策，从而形成对企业的归属感、认同感。其次，建立员工晋升通道，对那些工作表现突出、具有代表性的优秀人才，给予必要的荣誉和提升，通过荣誉激励来激发员工自我肯定的工作动机。最后，重视沟通和协调，促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，通过文化激励来提高企业的凝聚力，吸引和留住人才。

2、加强与高校的联系。企业应该与各高校保持良好的沟通，并与其建立长期的合作关系，从而使其成为企业高素质人才的输出源。具体做法有：在高校内加强企业的宣传力度，开办专场校园招聘会；把企业的一些项目授权给高校学生完成，在实践过程中实现双方的优选；给学生提供实习机会，让其提前参与到企业的运作中，并提早了解企业文化，从而学生可在毕业后选择加入该企业。

3、完善制度与政策导向。在西部开发的进程中，在西部企业的发展中，政府应在政策上有一定的导向性和激励性。在全社会范围内提倡人才向西部流动，并结合实际情况给予一定的优惠政策。而企业方面，也要完善各项制度，对人才给予充分的重视，不可出现刚就业即失业的情况。

四、获取本地人才的比较优势

在现有的条件下，与传统的外部人才引进途径相比，在此提出的两种获取本地人才的途径，更具有特殊的优势。

（一）非物质性激励可节约成本。对于许多回西部工作的人，物质激励并非是最有效的激励方式。相反，他们大多有一种情感诉求，可能出于对故土的眷恋，或是想在家人身边工作等。在这种情况下，企业可采取精神激励的措施，让归乡人才在工作中有一种特殊的亲切感，而不需要以高薪来吸引他们。这方面的优势，使企业在一定程度上节约了物质成本，并能达到同样具有激励性的效果。

（二）流动率相对较低。本地区的人出于故乡情结，更愿意献身于本地区的经济发展。一旦做出成绩，也不会马上离开。他们与企业共成长，所以对企业有很深的感情，甚至当作自己生命的一部分。而对比之下，从外地招来的人才，很可能由于对现有条件的不满意，则不顾企业的利益，在短期内离职或跳槽。

（三）更熟悉企业环境。从企业内部培养出的人才，更熟悉企业环境和运作情况，因而也更容易理解企业文化，并能察觉出企业存在的问题。我们知道，对于企业来说，人才不一定是适才。所以只有当个人的目标与企业的愿景达成一致时，这样的人才才是企业最需要的。

（四）更有归属感。在外地学有所成后回西部工作的人，通常有一种归属感，愿意在自己故乡的舞台上施展才华。在心有所属的同时，他们在工作中会更加积极主动，自发性较强。此外，当他们取得良好的工作业绩时，会产生很大的成就感，并以自己为企业做出的贡献为荣，从而激发内在的工作动力。

（五）有利于新思想和原有文化的结合。在获取本地人才主要途径中，通过挖掘和培养内部人才可以保持企业原有文化的延续；通过吸引学成后返青工作的人才，可以为企业带来新思想，注入新活力。然而，两方面的人才并非是绝对独立的，而是拥有共同的建设家乡的信念，这样便形成了企业特有的人才整合优势。

[1]陈红，王景波.如何留住人才[M].北京大学出版社，2004.

[2]蒋明新.人力资源开发和管理[M].西南财经大学出版社，2001.

[3]马虹.浅析西部企业的人力资源管理与竞争优势[J].中国科技信息，2005.

[4]邹晓玲，夏兆敢.论企业人才的精神激励[J].湖北社会科学，2003.