基于胜任力的知识型员工职业生涯规划研究

李 艳

(郑州大学商学院，河南郑州450001)

现阶段，很多企业都面临着知识型员工招聘难、离职率高、工作积极性不高等问题，究其原因，企业不能为知识型员工提供清晰合理的职业生涯规划，对员工的需求没有予以重视。与一般员工相比，知识型员工不仅仅追求经济或物质上的丰厚待遇，他们更看重个人未来的职业发展方向。因此，企业必须切实了解他们的内心需求，为他们制定切实可行且有吸引力的职业生涯规划。基于胜任力的职业生涯规划具有很多优点，它关注员工的内在需求，强调情境化、动态化、终身性学习以及组织与个人利益并重。笔者以胜任力及其模型为理论基础设计了更具进步性的职业生涯规划流程图，以期有助于知识型员工完美规划职业生涯。

一、胜任力及胜任力模型

关于胜任力的研究由来已久，“管理学科学之父”泰勒曾通过对“时间动作研究”对胜任力进行了简单的分析和应用。1993年，戴维·麦克米兰博士正式提出胜任力概念。他认为，胜任力即是将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征［1］。Spencer L.M 和 Spencer S.M 提出了胜任力基本模型即素质冰山模型，并认为动机、品质、自我认知等深层次素质比知识和技能这些个人表层素质对区分员工绩效优劣起到更关键的作用。在随后的十几年间，许多领域的专家对胜任力进了大量的研究，胜任力及其模型也被广泛地应用开来。

素质冰山模型如图1，将各种胜任力特征描述为在水中飘浮的一座冰山，水上部分代表表层特征，如知识、技能等;水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素［2］(P11)。

图1 素质冰山模型

利用胜任力模型进行职业生涯规划有利于实现知识型员工和组织的互利共赢。基于胜任力的职业生涯规划强调对知识型员工自我需要的重视，并注重知识型员工胜任力的提高，这正契合知识型员工对组织给予的尊重、信任和支持的需求。在知识型员工实现个人成就的同时，也必然伴随着组织绩效的提高。另外，知识型员工在工作中得到满足，就会减少离职率，也为组织的持续竞争优势提供高素质的人力资源保障。

二、设计基于胜任力的知识型员工职业生涯规划方案

( 一)模型设计［3］(P93-103)

一是自我分析阶段。这是职业生涯规划首要也是最重要的一个环节。知识型员工需要进行自我分析和外部环境分析。针对自我分析，根据基础胜任力素质冰山模型对人的素质等级的划分，可以分别对个人的知识、技能、社会角色、个人形象等几个方面进行衡量，并对个人潜力进行预测和估量。如有必要也可以借助一些专业的测量工具或考核项目，如知识考核、技能考核、卡特尔人格测试等。同时，在进行自我分析时，也可以征求上级、下级、同事甚至生活圈的家人、朋友等的意见，结合他们对自己的看法和意见进行充分的自我认知。外部环境分析主要是社会环境分析，如行业中人才需求、供给情况、社会价值观变化等以及与其他员工的对比。在现实活动中，我们经常遇到这样一些情况，员工A在各方面都优于员工B，但是一段时期之后，员工B后来者居上。所以在进行个人竞争优势分析时，需要考虑同行业其他员工的职业胜任力现有情况及其可能的变动趋势。

二是选择职业生涯的途径。知识型员工由于具有较高的主观能动性，可以通过两种途径来进行职业生涯的选择。第一种是进攻性选择，即根据自身情况，尤其是职业胜任力状况选择适合自己的职业生涯。第二种是防御性选择，即从组织提供的几种职业生涯路径中进行匹配性选择，看看哪一种更适合自己。在实际操作中最好将两者结合起来使用，综合起来可以解决诸如:我能做什么?我喜欢做什么?在这个岗位上我能否取得高绩效等问题。

三是确立职业生涯目标。合理而有效的目标有助于促进高绩效的产生。知识型员工在确立职业生涯目标时可以结合组织目标和个人目标进行综合评定，如果两者差距太大，有可能对彼此产生影响。另外，职业生涯目标不能太高也不能太低，太高可能因为达不到而导致气馁，太低则缺乏激励效果，也不利于个人价值的实现。

四是分解职业生涯目标。为了使目标更清晰且易于实施，知识型员工需要将职业生涯目标加以分解。目前常见的目标分解方法有两种:一种是按照时间进行分解，像一般一至三年的短期目标，三到五年的中期目标，五到十年的长期目标，以及十年之上的更长远一些的目标。一种是根据性质将总职业生涯目标进行分解，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标是和自身的能力、知识、素质等相关联的，而外职业生涯目标是与工作本身、职务、工作环境、收入等相关联的。

五是实施及反馈。职业生涯规划的实施需要一系列支持，如人员招聘、培训、绩效考核等配套措施。另外，在逐步实施的过程中适时进行反馈也是重要的一环。职业生涯实际上也是一个人在实践中不断探索的过程，因而在实施规划的过程中需要不断地对职业生涯规划进行修改，使个人的职业生涯尽可能地符合自己的发展意愿，符合自身的胜任力，并使个人的职业前景呈现良性发展态势。

(二)基于胜任力的知识型员工职业生涯规划

1.注重知识型员工胜任力水下部分的特质

根据麦克米兰的素质冰山模型，水下部分是决定一个人职业成败的关键因素。基于胜任力的职业生涯规划强调重视员工的自我需求，而要了解员工的内心需求，最主要的还是从冰山模型中水下部分的个人特性入手。根据马斯洛的需要层次理论，个体生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求这五种需求是逐级递增的。对于知识型员工来说，他们掌握着独特的技能、知识，具备较强的学习能力，他们是创造高价值的群体，对一个企业来说是重要的人才资源。因此，对于知识型员工的激励措施也要区别于普通员工，要特别重视知识型员工对更高层次需要的追求，其实也就是重视冰山模型水下部分的特质。为了更好地为知识型员工制定有吸引力的职业生涯规划，首要任务就是了解知识型员工的需要层次，可以通过与知识型员工进行访谈，观察其平时的表现，分析同事及上级领导的评价。另外，还可以设计调查问卷切实了解知识型员工的内心需求，从而根据其个体情况设计符合他们自身实际情况的职业生涯规划。

2.对职业生涯规划进行动态滚动修改

前面已经提到在职业生涯发展过程中对职业生涯规划进行适时修改的必要性和重要性，这里主要强调的是根据职业生涯阶段分析、环境变化及员工的学习状况对职业生涯规划进行动态滚动修改，即考虑依据什么进行职业生涯规划修改?修改的频率?以及如何进行职业生涯规划修改等问题。在对职业生涯规划进行修改之前，需要分析职业生涯所处的阶段，了解至该阶段为止取得了哪些成果，经历了哪些教训，实际情况和职业生涯规划的匹配程度如何等问题。另外，还要考虑外部环境的变化以及由于员工的学习而引起的胜任力的提高，有时可能是特殊原因导致的胜任力的衰退等。借鉴管理学中的滚动计划，可以将该思想引入职业生涯规划的修改过程中，即以对职业生涯规划上述因素的分析为依据，进行适时有效的滚动修改，确保该规划的切实可行性。

3.注意职业生涯锚间的转换

美国学者埃德加·施恩提出了五种生涯锚，即技术或功能型生涯锚、管理型生涯锚、创造型生涯锚、自主与独立型生涯锚和安全型生涯锚。由于每个人的追求是不断变化的，其生涯锚也在不断变化，因而对一个人的职业生涯锚提前进行预测是不容易的。

对于知识型员工来说，一旦制定了职业生涯规划，一般不提倡中途进行大幅度转换。但是，由于知识型员工随着自身胜任力状况以及外界环境的变化，他们可能会认为原先设定的职业生涯路径已经背离了现在的意愿。此时，进行职业生涯锚的转换就成了必然。持久有效的职业生涯规划应该将这种情况加入考虑的范畴，并尽可能地详细提供各种职业锚间转换及衔接的方法。以J.Kirby为首的学者认为，胜任力是可以转移的，即它可以被应用到别的环境或职位上。对员工来说，也就是他的某种胜任力应能在两个或多个职位上普遍适用，基于这种情况，可以根据员工的胜任力特点，为员工进行生涯锚间的转换提供建设性的指导意见。例如，某技术型员工初期设定的职业方向为技术领域的精益求精，但几年后他开始倾向于管理型的职业定位，而恰巧他同时也具备管理型岗位所要求的分析解决问题、善于影响和监督等领导型胜任力，那么该员工进行职业生涯锚间的转换将是可行的。因此，可以在职业生涯规划执行之前进行胜任力分析，评估该员工可能发生的并且是对自我职业发展有利的职业生涯锚间的转换，同时也根据自身情况及对未来环境的预测预先设定各种情况发生的解决方案。

三、总结及不足

胜任力在人力资源管理中的应用卓有成效。笔者重点探讨了对知识型员工的基于胜任力的职业生涯规划。由于知识型员工具备较强的学习能力和较高的知识技能，从胜任力的角度能更好地把握其特点，以胜任力为基础的职业生涯规划也更具有实用性。本文主要不足在于情景化不够具体，比如对于新、老知识型员工来说，其职业前景规划应该是有一些差别的。因为新员工存在着对岗位不熟或对自己认识不清等情况，变化比较大，而老员工则相对比较稳定。另外，知识型员工根据不同的标准，也可以分为很多类型，针对每一类其职业生涯规划也是有略微差异的。另一大不足之处在于侧重于对知识型员工个人情况的分析，对组织的承受能力或适应性考虑不足。每个企业都有各自的特色，比如不同的组织目标、文化和制度等。因此，在为知识型员工制定职业生涯规划时还要结合个人和组织的实际情况，综合考虑，这样才能达到预期的良好效果。

［1］McCleland，D.C.Testing for Competence Rather Than for＂Intelligence＂［J］.American Psychologist，1973，(1).

［2］黄勋敬.赢在胜任力:基于胜任力的新型人力资源管理体系［M］.北京:北京邮电大学出版社，2007.

［3］潘新.职业生涯规划［M］.合肥:安徽科学技术出版社，2008.