浅析我国商业银行员工薪酬激励现状

梁健 苗秀杰

【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。

【关键词】商业银行 薪酬体系 激励

【中图分类号】F823 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0188-01

21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。

金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。

1 我国商业银行薪酬激励存在的问题

1.1薪酬战略意识不强

商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。

1.2总体薪酬水平较低

目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。

1.3薪酬确定标准不够科学

目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰当

我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少对员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。

2完善商业银行激励机制的建议

2.1薪酬政策的确定

薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。

2.2薪酬水平及个人贡献的确定

富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。

2.3个人贡献的确定

要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。

2.4支付形式的确定

对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。

虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。

参考文献：

[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5

[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6

[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4

[4]刘舒磊.我国商业银行薪酬激励体制的管理创新研究. 天津大学硕士学位论文，2008，5