宁波市高校青年教师成就动机与职业倦怠的调查研究

崔 剑 宋海燕

（宁波工程学院 建筑工程学院，浙江 宁波 315102）

教师职业倦怠是指在教师在教学和科研工作中一种身心耗竭状态，是个体不能成功应付各种负面压力的结果。成就动机是激励自我成就感和上进心的心理机制，是决定事业成功的关键因素。高校青年教师作为一个群体，在人数总量上已经在我市各所高校师资队伍中占到一个较大的比重。众多研究表明：高校青年教师是职业倦怠的高发人群，有职业倦怠体验的教师往往失去耐心和信心，降低对课程的准备，成就感下降，从而降低了教学效果①，影响教师的工作满意度。国外学者费登伯格认为高强度的成就动机会导致职业倦怠；国内学者黄正鹊等的研究结果发现，成就动机与职业倦怠呈负相关，成就动机愈高的教师越难感染职业倦怠；郝海涛等人的研究也证实追求成功、避免失败和职业倦怠呈显著负相关②。根据以往研究，笔者认为高校青年教师的成就动机对职业倦怠有显著性影响。笔者研究高校青年教师的成就动机对职业倦怠的影响，希望加深对这二者之间的认识，从中找出预防和缓解职业倦怠更为有效的策略，为教育机构制定有关教师成长和发展相关政策提供依据。

一、调查方法

1.被试人员的选择

参加本次调查的高校青年教师共180名，涉及宁波职业技术学院、浙江万里学院、宁波大学、宁波工程学院，收集165份问卷，其中无效问卷25份，共140份有效问卷。男性62人，女性78人；一年以下教龄47人，一年至三年44人，三年至五年23人，五年以上24人；未婚83人，已婚57人。

2.测量工具

（1）成就动机问卷。挪威心理学家吉斯米和尼加德1970年编制，1988年叶仁敏等翻译为中文版。该量表共30道题，由追求成功的动机和避免失败的动机两个维度构成，各15个项目，采用4点计分。若追求成功动机的分值大于避免失败动机的分值，表明避免失败的动机弱。该问卷经过广泛的使用，具有良好的信度和效度，追求成功动机维度的内部一致性系数为0.83，避免失败的动机维度的一致性系数为0.84。

（2）职业倦怠问卷。由Maslach于1986年编制。该量表共22个项目，由情绪衰竭（9个项目）、去个性化（5个项目）、个人成就感（8个项目）三个维度组成。情绪衰竭是指个体工作热情完全消失、极度疲劳；去个性化是指个体以消极甚至不作为的态度对待自身的工作；个人成就感是指个体评价自我的意义和价值。采用四点计分法，如果情绪衰竭维度和去个性化维度得分越高，同时成就感得分越低，则职业倦怠程度越严重。经过跨文化研究，结果表明情绪衰竭维度的克伦巴哈一致性系数0.85；去个性化分量表的克伦巴哈一致性系数0.74；个人成就感的克伦巴哈一致性系数0.81，该问卷信效度良好。

3.研究程序

使用成就动机问卷和职业倦怠问卷施测于宁波各高校教师。在试测的基础上，正式施测工作以团体测试的方式，每次施测都使用相同的指导语，并采用spss18.0进行数据统计处理。

二、研究结果

1.人口学变量分析

（1）成就动机与职业倦怠的性别差异

对男性教师和女性学教师的成就动机与职业倦怠进行T检验，结果如表1：

表1

由表1可知，男性教师的成就动机和追求成功动机与女性教师有显著差异，前者高于后者。而女性教师的避免失败的动机要显著高于男性教师。男性教师的情绪衰竭要显著低于女性教师，去个性化与自我成就感没有明显差异。

（2）成就动机与职业倦怠在职称方面的差异

对不同职称的教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，职业倦怠与追求成功和避免失败动机结果差异不显著，对其进行方差分析，结果如表2：

表2

由表2可知，不同职称的教师在情绪衰竭维度差异显著，而在去个性化及自我成就感和追求成功与避免失败方面的差异不明显。

（3）成就动机与职业倦怠在在学历方面的差异

对不同学历的教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，职业倦怠与避免失败动机结果显示差异不显著，对其进行方差分析，结果如表3：

表3

由表3可知，不同学历教师的成就动机与职业倦怠差异不明显。

（4）成就动机与职业倦怠在教龄方面的差异

对不同教龄教师的成就动机与职业倦怠进行方差齐性检验，结果差异不显著，可以进行方差分析。结果如表4：

表4

由表4可知，不同教龄段的教师在成就动机与职业倦怠及其子维度方面无明显差异。

2.成就动机与职业倦怠分析

（1）相关分析

对成就动机各因子与职业倦怠各因子进行相关分析，结果如表5：

表5

由表5可知，追求成功动机与情绪衰竭显著负相关，与自我成就感显著正相关。避免失败动机与情绪衰竭、去个性化显著正相关，与自我成就感显著负相关，成就动机与情绪衰竭、去个性化显著负相关，与自我成就感正相关。

三、研究分析

1.人口学变量分析

性别对高校青年教师成就动机的影响差异显著。男性的追求成功动机显著高于女性的追求成功动机，而前者在避免失败动机方面要显著低于女性。这一结果和前人研究结果一致。从性别角色的角度讲，女性对竞争激烈和责任重大的工作抱有回避态度，这会降低女性魅力和气质，从而导致社会的高拒绝③，而普遍认为男性是社会的支柱，是家庭的顶梁柱，对其期望值较高。在接受教育的过程中，男性将这种观念内化为男性的价值，潜意识中对自身要求提高，希望取得比较显著的成就，区别于女性，因而追求成功的动机较强④。而女性教师的避免失败的动机要显著高于男性教师的避免失败动机，女性在工作中会选择难度系数较小、较容易完成的事情做，这从反面证实了女性教师的避免失败动机要强于男性教师。男性教师的情绪衰竭要显著低于女性教师，这一研究结果与杨海荣在其硕士论文的研究结果一致，这可能是由于女性教师承受着家庭琐事与工作的双重压力，在二者出现冲突的时候，会出现较多的情绪。而在去个性化与自我成就感两个维度上没有显著性差异，造成这一结果的原因可能是教师这一职业给男性并没有带来足够多的职业荣誉感，且教学工作相对单调，这和社会对男性的角色期待相违背⑤，因此，男性教师与女性教师在去个性化和自我成就感方面并无显著差异。

职称对高校青年教师的成就动机影响差异不显著。这可能是由于在本研究中处于青年阶段的教师的职称多为初级和中级，均处在社会地位指标的中低端，造成在社会地位和分量没有明显差异，教师扮演的角色对工作成就的期望值也没有显著性提高，因此职称造成的成就感的感觉基本一致⑥的教师在情绪衰竭维度差异显著，这一研究结果与朱燕的结果一致；不同职称在去个性化及自我成就感和成就动机方面差异不显著。已有研究表明职称越高，倦怠水平越高，其中以情绪衰竭最为明显⑦。一般来讲，职称越高，教师对自身的要求就越高，渴求成功但缺乏社会的肯定，教师的合理情绪没有得到合理的发泄，且该阶段青年教师面临结婚或者生育等相关方面的问题，应激源较多，从而导致情绪衰竭程度具有显著性差异，而去个性化与自我成就感差异不显著。青年教师均处于事业的上升期，但现实和理想的巨大心理落差，工作热情无处表达，因此采取消极的态度而产生懈怠感，降低自我成就感。因此职称对去个性化和自我成就感并未产生显著性影响。

学历对青年教师的成就动机和职业倦怠的影响差异不显著，这可能是由于本研究对象的学历普遍为研究生学历和学位的原因。硕士研究生和博士研究生有较高的能力和智力，承受教学与科研的压力，都面临着越来越重的竞争压力，对成功具有一定的渴望，因此成就动机差异不显著。在面临工作时，采取自我调适等方式，缓冲可能出现的职业倦怠，因此职业倦怠差异也不显著。

不同教龄段的教师在成就动机与职业倦怠无显著性差异。这可能是由于在本研究中的研究对象为青年教师，多数处于事业的上升期，需要照顾父母、养儿育女，自身具有较强的竞争性，对工作充满成功的期望⑧，并且青年教师多为工作在一线的教师，是学校工作的支撑，颇受领导的关注和器重，故成就动机无显著差异，对职业倦怠感受性也相对不敏感⑨。

2.成就动机与职业倦怠的关系分析

追求成功动机与情绪衰竭显著负相关，与自我成就感显著正相关；避免失败动机与情绪衰竭、去个性化显著正相关，与自我成就感显著负相关；成就动机与情绪衰竭、去个性化显著负相关，与自我成就感正相关。阿特金森的理论认为，成就动机高的个体会倾向于追求成功、避免失败；反之，倾向于避免失败和避免追求成功。追求成就动机高的个体会根据对将要完成的任务进行成功可能性的预估，他们青睐完成50%成功可能性的任务。因为这会极大地满足他们对成功的渴望，使他们富有成就感，对情绪衰竭感受性得到降低。如果他们认为任务完全不可能完成或者太容易，成就动机感就呈下降趋势，易产生职业倦怠。而避免失败动机的个体会倾向于选择难度系数较低或者较重大的任务。选择前者是容易完成任务，选择后者是因为即使失败，他们也能够将责任归因于任务的难度系数。因此，这类个体会更多地体验情绪衰竭和去个性化，很少感受到成就感。

四、对策与建议

解决高校青年教师职业倦怠和成就动机需要教师个人、社会和学校都采取积极有效的措施。

1.教师个人心理层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略

（1）通过必要的心理健康教育及宣传，加强青年教师教学及工作过程中情感反应及意志态度。通过建立合理目标认知、自我认知、挫折教育，缓解因工作不顺而产生的紧张、焦虑、沮丧、失意等心理状态，排除心理障碍，预防职业倦怠。

（2）根据马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，由低到高依次是：生理的、安全的、社交的、尊重的及自我实现的需要。而职业是充分实现自我价值的最主要途径，职业的自尊心和荣誉感是高校青年教师工作的一大精神支柱。因此要解决高校青年教师的职业倦怠问题既要满足高校青年教师的物质需求，还要为其合理精神需求提供条件，尤其是对于青年女教师，要注重调节情绪，舒缓工作压力，拥有充足的社会安全感、信任感和归属感。

（3）高校青年教师其职业价值和工作期望会影响其在工作中的努力程度，而对于工作的成就往往归为能力和努力两种内在原因。然而当职业倦怠心理产生的时候，则往往把工作的开展及结果归为难度、运气等外部因素，因而在高校青年教师职业发展过程中要注重加强个人内控心理的干预，强化其工作成绩的价值感，努力控制并解决其个人工作中不利的外部因素。

2.从社会层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略

（1）积极而健康的成就动机是促使高校教师取得工作效绩的重要动因，是防范及消除教师职业倦怠的重要手段。我国《高等教育法》明确指出，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。为了达到这一培养人才的规格要求，高校教师必须强化高校教师职业责任感。为防止及消除高校青年教师职业倦怠，需要积极完善及落实高等教育法律法规，使高校青年教师具有良好的职业道德规范。

（2）党的十八大报告把教育列为民生之首，实施科教兴国和人才强国战略的新要求，加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。社会尤其是政府要做好尊师重教的社会文化宣传，维护高校青年教师的社会声誉，提高职业归属感及荣誉感，形成尊重关心青年教师的组织文化氛围，使他们认同与尊重自身价值。

（3）社会企业应积极加强与高校间的产学研合作，作为技术需求方，企业要为高校青年合作教师提供良好的科研环境及条件，为高校青年教师学术水平、职业能力的提升提供必要的物质条件。

3.高校层面预防和缓解职业倦怠和提升成就动机的有效策略

（1）积极改善青年教师成长发展的物质基础。在高校财力允许的条件下，对于教学工作、行政管理、科学研究、社会服务活动中有突出贡献的优秀青年教师给予适当的物质奖励，在校内奖励、住房分配等制度上给予一定倾斜。

（2）不断提高青年教师的政治地位。在日常教育管理中，高校应切实加强和完善内部管理体制和运行机制，提升青年教师在学校重大决策和规章制度中的知情权、话语权和参与权，提升教师参与管理高校的积极性主动性，不断提高青年教师政治地位，增强高校青年教师在学校中的主人翁意识，增强职业责任感。

（3）完善高校青年教师选拔及聘任制度，保证教师职业化、专业化水平。高校应积极选拔及聘任德才兼备的青年教师，不断扩大人才筛选范围，择优录取有职业精神、有职业素养、有职业道德的青年教师，从而切实提高青年教师的职业道德水平。

（4）完善高校青年教师专业培训机制，采取定期不定期、学历非学历、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训形式，提高青年教师群体的学术水平、职业能力，保证高校青年教师的发展质量。

注释：

①甘雄.高校教师职业倦怠与心理健康的相关研究，齐齐哈尔职业学院学报，2009，VOL3（1）（3）：40-43.

②郝海涛、刘悦.高校体育教师成就动机、职业倦怠和离职意向的关系研究，浙江体育科学，2009，VOL31（5）（9）：93-96.

③⑧李好永.华东师范大学硕士学位论文欠发达地区若干教师成就动机及其与归因特点的关系.

④佟丽君，张守臣.高校青年教师成就动机研究.心理科学，2008，31（4）：861-865.

⑤杨海荣.工作控制杆、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究.河北师范大学硕士学位论文.

⑥魏爱云.当前中专学校教师职业倦怠的表现及归因分析.闽西职业大学学报，2003，5：12-13.

⑦杨海荣.工作控制感、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究.河北师范大学硕士学位论文，2005.6.

⑨朱慕菊.走进新课程.北京：北京师范大学出版社，2002，4.

［1］甘雄.高校教师职业倦怠与心理健康的相关研究［J］.齐齐哈尔职业学院学报，2009，VOL3（1）（3）：40-43.

［2］郝海涛，刘悦.高校体育教师成就动机、职业倦怠和离职意向的关系研究 ［J］. 浙江体育科学，2009，VOL31（5）（9）：93-96.

［3］李好永.欠发达地区若干教师成就动机及其与归因特点的关系［D］.华东师范大学硕士学位论文.

［4］佟丽君、张守臣.高校青年教师成就动机研究［J］.心理科学，2008，31（4）：861-865.

［5］杨海荣.工作控制杆、工作家庭冲突与中学教师职业倦怠的关系研究［D］.河北师范大学硕士学位论文.

［6］魏爱云.当前中专学校教师职业倦怠的表现及归因分析［J］.闽西职业大学学报，2003，5：12-13.

［7］朱慕菊.走进新课程［M］.北京师范大学出版社，2002，4.