当前我国高校青年教师评价体系研究述评——兼以河北省重点高校为例

许文婷，王宝林

(河北工业大学社科部，天津 300401)

新世纪新阶段，随着我国高等教育事业的大发展，越来越多的青年高级人才进入到高校工作，这使得高校教师队伍进一步年轻化。从高校青年教师①的数量、学历、职称等现状来看，他们越来越成为高校师资力量的重要组成部分，同时也将是高校未来师资的核心力量，在课堂教学、科学研究、学生工作等方面都将发挥着越来越重要的作用。但是，由于高校在青年教师的评价体系及资源分配方面存在某些缺陷，青年教师自身的才能未能充分发挥，且往往在改革前沿中受到较大冲击，成为高校的弱势群体。这种现象已经影响甚至严重影响了青年教师在高校教育、教学和科研工作中作用的发挥。因此，深入了解高校青年教师自身的特点及目前高校对青年教师评价体系的缺失或缺位，并系统分析相关问题，提出切实有效的对策，是一项重要课题。本文兼以河北省重点高校为例，全面了解高校青年教师的现状及高校对青年教师的评价体系现状，为重构高校青年教师评价体系提供重要论证。

一、文献资料研究现状

当前对于高校教师群体的研究内容很多，研究成果也很丰富。就高校青年教师评价体系的研究成果而言，多为发展性评价体系和激励机制等。河北省学术界关于高校教师的研究集中于师资队伍建设、教师薪酬、生活质量、健康状况等几个方面，还没有相关高校青年教师群体评价体系的研究成果。

(一)学术界的研究成果

1.理论基础。

“教师评价在理论基础上涉及到教育学、哲学、心理学、管理学、系统科学、统计学、社会学等学科，因此，当今各国对于高校教师评价研究也日益注重结合这些基础理论学科进行全面研究。”［1］其中主要包括以下几种理论:

(1)马斯洛需求理论。

马斯洛需求理论认为，人的需求应该划分为生理层次需求、安全层次需求、社交层次需求、获得尊重的需求和自我实现的需求，这五种需求像阶梯一样逐级递进，当一种需要得到满足时就会向高一层次发展。“高校青年教师作为普通的社会群体，有着普通人共同的物质和精神需求，但是，作为一个高学历、高学位的特殊社会群体，他们又有着特殊的需求。”［2］

(2)人力资源管理理论。

“人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，从而充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标。”［3］具体来说主要包括模糊管理理论、绩效管理理论和X、Y理论。依据这些理论，在高校对青年教师评价中将奖励与惩罚相结合，将业绩与发展相结合，将自我评价与他人评价相结合，力求实现青年教师才能与心智的最大化合理应用。

(3)布鲁姆的目标评价理论。

“布鲁姆的目标评价理论把评价分为诊断性评价、形成性评价和终结性评价，其中形成性评价主张把评价看成是一个系统过程，贯穿评价的始终。”［4］当前有学者根据这一理论主张把三种评价结合在一起形成综合评价，从而让被评价的主体在评价前、评价中和评价后都能清醒地认识自我，把评价的督促作用贯穿于工作的各个环节，真正提高被评价主体的各项素质，促进其不断积极主动创新。［4］

2.高校青年教师评价体系现状。

当前高校中没有对青年教师群体的专项评价体系，而是施行的高校教师一体化评价体系，这种评价体系存在着种种弊端。因此，改革高校教师评价体系势在必行，部分高校已着手对评价体系进行调整，但并没有从根本上改变传统的评价体系，其弊端主要表现在以下几个方面:

(1)评价方法上重视定量评价，忽视定性评价。

高校对教师的评价体系过度强调科研成果的数量和教学工作量，尤其是科研成果的数量，而忽视教师的工作态度和身心状况。科研成果的数量虽会直接影响到学校的知名度和影响力，但用这种急功近利的方法获得的成就却是以教师的身心健康为代价的，其危害极大。

(2)评价指标上重科研轻教学。

很多高校都以论文数量和课题级别作为教师职称、职务晋升的主要指标，辅之以教学工作量为参考指标。高校固然要朝着研究型大学的方向发展，但是研究型大学的发展应该是以教学相长为条件的，而高校以学术成果作为主要评价指标，显然会导致教学质量的下降，甚或是教学与科研双双消长的恶性后果。

(3)评价模式高度相似。

目前，几乎所有的高校都主要以科研成果的数量来评价教师的业绩，事实上，不同类型的高校对教师业务的要求应该有很大差别。例如，在学科方面相对来说，理工科教师发表一般性文章比较容易，但是要在级别高的刊物发表相对较难;而文科教师发表文章都比较难，有些发表在非核心期刊上的学术论文也会产生重要的影响。所以，如果仅以发表论文数量的多少和刊物级别来评价各个学科教师的业绩，是显失公平的。［5］

3.改革的必要性。

随着高校不断扩招，教师队伍也在不断扩大，青年教师逐渐成为高校师资的新生力量。“高校青年教师大多教学与科研工作两肩挑，有的还兼任部分学生工作，或担任一定的行政职务。如此众多的角色职责，巨大的工作压力是显见的。”［6］就青年教师本身来说，巨大的工作压力并不可怕，他们往往希望借助于出色的工作表现来满足自我价值实现的需要，他们渴望在学校的评价中脱颖而出，但是基于目前高校评价体系的不合理性，这种需要并不能够得到满足，以致出现职业懈怠，长此以往这种现象不仅会影响到教师的自身发展，还会对高等教育事业可持续发展产生极其不利的影响。因此，加快建立健全与高校青年教师队伍现状相适应的评价体系是当务之急。

4.改革的方向。

目前，学术界对于高校青年教师评价体系的改革方向多为建立发展性评价体系制度，健全多层次激励机制。“发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校发展的目的。”［7］发展性评价的一个特色就是，制定评价者和教师双方认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责。［8］这种评价体系有利于调动教师的自身积极性，促进其主动发挥自身优势，实现自我价值，促进专业发展和学校发展。建立有效的激励机制必须从“以人为本”的理念出发，采用物质激励和精神激励相结合的手段，对青年教师进行积极引导和启发，调动他们的工作积极性，满足其工作上的方向感，事业上的成就感，从而最大化地促进个体成长，最终实现人的全面发展。

(二)研究的不足之处

从学术界的研究现状来看，虽然国内外学者在教师评价体系方面的研究成果显著，但是还存在着一些明显的不足，主要表现在:

1.注重理论论述，缺乏应用性设计。

现有的研究成果主要涉及高校教师评价体系的现状和不足，并提出改革或建立新的评价体系的重要性等，对新的评价体系的构建研究基本只停留在确定评价原则、评价要求和评价目的等理论层面，而很少提出具体的应用性方案。

2.关注教师的整体队伍建设，忽视青年教师群体的专项研究。

目前学术界一般都是将高校教师作为一个群体，进行教师评价体系制度和机制的研究，而缺乏对这个群体的细化研究。事实上，从学历、职称、专业等方面来看，高校教师群体内不同年龄段的教师有明显的区别，尤其是青年教师群体具有显著的阶段性特征。因此，针对构建新的教师评价体系的研究必须有这些方面的细化研究。

3.着眼于全国整个高校教育系统，忽视地域性差异。

近几年我国高等教育发展迅速，但是教育资源地区之间不公平现象普遍存在。地区之间的差异性必然导致师资配置、办学质量等方面的不平衡。当前学术界对我国教师评价体系的研究往往立足于全国各地区评价体系的共同点，这是以区域教学资源无差异性为前提条件的，但事实上，地区间教育资源的不平衡必然会导致地区教师评价体系的差异。

二、实际调研的基本情况

根据相关文献资料和前期的调查研究，课题组以高校青年教师的教学、科研和工作态度为主题内容，设计了包括24道选择题和1道主观题的一套调查问卷，分别向河北省内10余所重点高校和河北省外10余所高校的青年教师发放了150份，回收143份，其中141份为有效问卷。本次调研的结果显示了目前我国高校青年教师的一些显著特点及河北省高校青年教师评价体系现状的基本特点。

(一)高校青年教师的自身特点

1.职业倦怠心理比较明显。

部分出生于20世纪70年代末、80年代初的青年教师，由于各种客观因素不得已选择了师范学校和教师职业，而相当一部分80后的博士研究生青年教师，则是由于近些年来就业困难不得已选择了高校教师职业。这部分人本身对教师职业并未从内心认同，所以在对待教研工作上自然存在职业倦怠心理，只要有更好的机会他们就会“跳槽”。如图1所示，其中41.18%的青年教师会跳槽。

图1 是否有过想跳槽的打算

2.工作成就压力比较大。

硕士研究生及以上学历的青年教师都是经历了20年左右的学习生活，无论是自己与父母，还是工作单位与社会，都期望他们毕业之后能够在工作中得到不断提高和发展，尤其是期望能够在教学和科研中尽快获得较高成就，以显示学有所成与功成名就。但是，目前青年教师所面临的教学与研究资源不足与不均的社会环境，使得青年教师在获取教学与科研资源中处于弱势地位，导致其获得教学和科研工作成就的压力较大。如图2所示:

图2 在教学方面你是否有压力

3.经济生活压力比较大。

青年教师一般都是从大学院校毕业直接走向教学工作岗位的，他们的经济生活基础比较薄弱，同时还面临着安家、结婚、生子、赡养父母等诸多经济压力。因此，青年教师工作后首要的任务就是获得一定的经济收入，满足自己和家人的基本生活保障。当前青年教师虽然处在社会保障稳定的事业部门，但总体上仍属于低薪阶层，加之物价上涨和住房、医疗等政策改革，实际物质生活处于较低水平，这样使得青年教师的家庭生活负担一般比较重，经济生活压力较大。如图3所示:

图3 工作中最大的困惑

4.职业满意度比较低。

长期以来，高校对教师的管理工作，大多集中在教师招聘、考核、培训、晋升等方面，忽略了对教师特别是青年教师身心状态的关注。青年教师走上工作岗位不久，正处在自我需求由低到高的上升期，又处在事业的起步期，在教学、科研上经验欠缺，必然面对种种困难和疑惑，这使得青年教师缺乏自我存在感，工作状态与进高校前的理想状态相比会有很大差距，导致对教师职业的满意度不高。如图4所示:

图4 对教师职业的满意度

(二)河北省高校青年教师评价体系现状

1.招聘评价体系现状。

近年来河北省在高校教师招聘方面做了重要改革，基本建立了两级招聘机制，即河北省在相关网站上公布招聘信息，应聘者把简历投到省教育管理机构，省教育管理机构经过初步审查后，将符合条件的简历投放到省内高校，各高校的人事部门再次筛选出学院需要的专业人员，然后通知其到相关院系试讲，试讲的结果将最终决定是否能成功应聘。随着高等教育事业的发展，高校教师招聘的要求也不断提高，重点大学一般要求一线教师应聘者具有海外留学经历或具有国内一流大学的博士学位，管理和教辅类岗位也已要求具有硕士及以上学位，普通高校毕业的博士生只能进二本院校或专科院校。

2.薪酬评价体系现状。

目前河北省高校所有教师包括青年教师的薪酬评价体系是“一刀切”进行的，虽然有些高校在具体操作方面略有不同，但大部分高校教师的薪酬都是按照岗位工资即职称、薪级工资即工龄、基础绩效工资即聘任职称这三大项指标发放的。其他补贴类的，如岗位补贴、责任补贴也完全是按照职称和职务级别发放的。此外，讲课费用这一项是按照不同职称的教师享受的不同课时量费用的实际工作量发放的。

3.晋升评价体系现状。

河北省高校教师晋升主要有两个领域:技术职称和行政职务。教师的技术职称晋升标准主要有两个，一是教学成就，二是科研成果，此外还与河北省高校职称的配额和高校师资实际情况有关，职称破格主要按照科研成果标准评价。目前高校教师职务的晋升则相对灵活一些，有些岗位主要为中青年教师预留，但重要职务仍然有职称、年龄、专业等限制，这在一定程度上阻碍了青年教师流入这些岗位。

4.岗位评价体系现状。

目前，河北省高校的岗位评价体系主要是针对教辅或行政管理人员设立的，对于教师并没有具体的岗位划分及评价。相对高校行政管理岗来说，在教学第一线的教师其岗位就是教师岗，而对教师岗位的评价基本是随着职称、职务晋升评价体系同步进行的。

三、研究思路和方法

当前学术界将高校教师评价体系分为奖惩性评价体系和发展性评价体系两种，在现实应用中，这两种评价体系各具特色。奖惩性评价具有直接指挥的功能，有利于上级领导对教师的晋升和考核做出便捷的条例管理。“这种以奖惩为目的的教师评价是一种终结性的评价，它对全体教师不具有激励作用，常常只能引起极少数受奖或受惩教师的共鸣和响应。”［9］发展性评价有利于教师的专业发展和高校办学质量的提高，其评价方式更强调公平性、客观性和全面性，有利于高等教育事业的可持续发展，但是缺乏个体验证性和具有方向不确定性。基于现有研究的不足之处，学术界应力求在调查研究的基础上，改革或构建合理的高校青年教师评价体系，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而达到青年教师自身、高校办学质量和高等教育事业三者共赢的效果。

(一)理论基础

马克思主义关于人的全面发展理论指出:“全面发展是指人的体力和智力充分、自由、和谐的发展”。发展的目的不是社会全体成员“全面彻底的发展”，而是人的能力、个性的自由发展，由“有个性的自由人”代替“偶然的个体人”，最大程度发挥各自的能力、兴趣和特长，坚持独立、自主和自由的原则，最终实现个人和社会的和谐发展。这一理论在指导高校教师的发展上则体现为:高校教师不仅仅要在一般的领域有所掌握，更要在自己最擅长的领域得到充分发展。这就要求高校在设计教师评价体系时不能搞绝对的“一刀切”，其指标设计应该考虑到教师个体间的差异，根据不同教师群体的特点区别对待。

(二)研究方法

当前学术界的研究多采用文献方法，这种研究方法大量借鉴了已有的观点，有利于充分了解研究内容的演进和发展脉络。但是随着社会不断快速地发生着深刻的变化，面对新问题、新情况，仅仅依靠已有的研究成果显然已经不足，必须采取更加务实的调查研究的方法。调查研究法主要包括个体访谈法、实地考察法和调查问卷法等。

(三)研究内容

根据马克思主义关于人的全面发展的理论，着眼于具体问题具体分析的原则，对高校教师进行细化分类，其中一类为青年教师群体，对青年教师又可进行岗位分类，主要有教学岗、科研岗、教学—科研岗、科研—教学岗。对不同的岗位进行评价的指标主要包括教学业绩、科研成果和工作态度，每项指标具体的量化比例和量化指数因教师岗位不同也各不相同。

(四)研究目标

以马克思主义关于人的全面发展理论为基础，根据当前高校青年教师群体的实际状况，按照教师岗位的不同类型，分别设计具体的量化指标及各项指标所占比例，构建一套完整的高校青年教师评价体系，并在河北省相关高校的人力资源管理实践中进行验证，然后总结经验并进一步健全和完善，最终达到在我国高校青年教师管理领域中的广泛应用。

注释:

①高校青年教师主要是指35周岁以下(含35周岁)，在高校从事教学、科研和学生工作第一线的教师。

［1］肖美良.高校教师评价研究简评［J］.黑龙江教育学院学报，2008，27(1):2.

［2］周文斌，陈绍薇.地方性高校青年教师激励策略研究［J］.昭通师范高等专科学校学报，2011，33(3):63.

［3］王琳.复合型教师评价策略研究［D］.济南:山东师范大学硕士论文，2010:18.

［4］李卯，黄林.新课程背景下教师评价体系构建的几点思考［J］.哈尔滨学院学报，2010，31(12):122.

［5］韦微.关于我国教师评价的研究［D］.西安:陕西师范大学硕士论文，2006:21.

［6］孔凡胜.高校青年教师群体特征的多维解读［J］.中国青年研究，2011，(8):85.

［7］刘尧.发展性教师评价的理论与模式［J］.教育理论与实践，2001，21(12):29.

［8］郭丽红.发展性教师评价体系的构建［D］.石家庄:河北师范大学硕士论文，2006.

［9］董培健.对现行教师评价体系的几点思考［J］.沈阳大学学报，2003，15(2):92.