高校薪酬分配体系问题研究

德吉央珍

【摘 要】经过高校人事分配制度的不断深入改革，高校的薪酬分配体系与岗位价值发生了质的变化，岗位津贴制度是高校内部分配制度的创新，是对岗位价值的体现，它的产生有着深远的时代代表性。岗位津贴的设立改变了过去的"平均主义"，使得高校在注重效率的前提下更加注重公平，整体上能够更大程度激励教职工积极性，因而合理的薪酬分配体系与岗位价值对高校的改革、建设、发展起着举足轻重的作用。由于薪酬与教职员工的切身利益直接挂钩，是提高广大教职员工工作态度和创造性的一项激励体制，针对"一刀切"现象，提出改革需要按照高校内部不同岗位、专业及教职工个人需要，实施分层次治理，提高薪酬分配制度激励效率。所以只有建立科学合理的薪酬体系才能保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争性，从而为促进高校发展，保持高校稳定奠定坚实的基础。

【关键词】薪酬分配；配套措施；岗位价值

当前，因为宏观政策支撑的力度和受高校内部各种制度的影响，加之薪酬及岗位与教职员工的切身利益相关，为确保教职员工积极性和创造性，保证教职员工持续为社会做出贡献，保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争力，应遵循激励原则，增强微观领域里的管理制度建设，必将促进高校薪酬分配体系与岗位价值深化改革和完善，促进高等教育事业的蓬勃健康发展。但是高校薪酬分配制度存在着诸多弊端，所以只有建立健全科学合理完善的薪酬分配体系与岗位价值，才能完善宏观政策的调整和岗位价值之间的配套，保证高校教师队伍的建设和稳定奠定坚实的基础。

1.高校薪酬分配体系与岗位价值存在的问题

1.1"岗位"、"身份"未能清楚划分

高校是高职称、高学历人才聚集的领域，都是以个人资历、学历、职称作为薪酬的主要考核点。经过多次高校薪酬分配制度改革，按照国家事业单位收入分配制度改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，高校采取国家工资、校内岗位津贴、地方性津贴与福利收入相结合的多元化分配体制，它代表未来高校薪酬改革制度的方向，但也存在部分问题，薪酬分配标准未能体现业绩贡献挂钩，导致薪酬分配的平均主义，限制了教职员工主动性和积极性，激励体制失效。以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学合理方法，但是由于高校长期身份治理不明朗，聘任制、竞岗制只是一种走形式，职称、职务享受"终身制"，工资分配与身份直接挂钩，而忽略岗位。注重"身份"还表现在岗位津贴分配上，决定岗位津贴分配的多与少是身份起着决定性的因素，形成同岗不同酬的情况。只顾追求更高的职务、职称的评聘上，尤其对资历浅的年青教师来讲，阻碍了岗位津贴的激励作用，没有更好的体现在"薪酬与岗位对等"和"按劳取酬"的原则，真正体现出人才价值的薪酬分配体系并没有建立健全。在这种状况下，教职工的积极性和进取精神无法调动，人力资源优化配置遇到了困难。

1.2未能按劳动力价值规律等同于薪酬

劳动力作为特殊商品进入市场应遵循价值规律，高校人力资源管理也要遵循价值规律。而现实中高校教职工收入未能真正与其贡献、成本相等。教职工比其他行业同类条件人员应该有更高的收入。随着社会主义市场经济体制的建立，市场对人才竞争的加剧，而教职工收入全部依靠稳定来同市场竞争人才，结果是更多的人才被市场吸引，从而难以引进和稳定人才，导致人才资源大量流失。人才流动是合理的，不能单纯的把原因归结到人才的敬业或区域差别。除学校的学术氛围问题之外，就是高校的薪酬体系设计欠缺市场价格导航，忽视劳动力的市场价格。不能跟随市场机制的调节而变化，尽管高校薪酬与岗位价值水平总体上看比以前有了较大的提高，仍相对靠后，导致缺乏责任感和敬业感，缺乏市场竞争力。福利是高校薪酬体制中的薄弱环节，福利方面的激励措施应加快出台，加大对养老保险、医疗保险、住房补贴、住房公积金以及其他补贴等方面上涨的幅度，在现有的补充保险、培训进修等福利方面还比较薄弱，要引起重视，同时，对资历深的教师、青年教师以及刚引进教师在福利方面提高。今后只有尽快完善高校福利政策，才能使其在人才引进、高校教职员工激励等方面发挥积极作用。

2.完善薪酬分配体系与岗位价值的配套措施

考核评价标准需要公平、公正、可行的建立在科学工作绩效评价方法。首先，保证质量，工作数量多而质量不高，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工的态度、贡献和发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。理顺岗位价值及岗位薪酬标准，充分体现岗位价值。其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的大少，体现了素质工资的设立，而且可以考虑将教学工作量、科研工作量与实践教学结合，建立比较完整的考评体制；即实现高效发展目标，教职工又能实现自我价值。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、"优劳优酬"、"公平"的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高校发展吸收更多高素质优秀专业人才，为社会培养更多优秀专业人才，鼓励教职员工提高专业素质，对岗位进行分类评价，高校津贴分配中都有一套完整的考核措施，让岗位创造的价值与收入分配及绩效考核直接挂钩，按照岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对教职工的工作量进行评定；考核量化指标要强硬。建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系，充分体现"岗位之间劳动力差别、责任差别、贡献差别"的薪酬分配机制，充分发挥薪酬分配的激励导向。但高校岗位任职的要求涉及面广，需求层次复杂，教师工作的无法量化、分配制度的滞后，使得考核指标难以科学定制。通过人才选拔，提倡高职称、高学历、优秀骨干、专业带头人，使教职工的观念从思想上转变，有力的促证了人才队伍的建设，这样才能使新的岗位价值型薪酬分配体系在正常的轨道上运行。向高层管理、高专业岗位倾斜。

3.建立健全高校薪酬体系的保障措施

健全的高校薪酬体系是保证各种机制的顺利进行。科学合理的竞争淘汰机制，是针对同一类岗位的教师科研成果进行横向业绩比较，重新排序，优胜劣汰；是针对那些付出了努力仍未能达到岗位要求，可实行再次岗前培训，从而使广大教职员工都能在竞争中不断地挖掘潜力，防止他们拿着稳定的薪水虚度年华；科学公正的分配体制，更能体现教师职业不等同与其他行业的特征，更能体现教师的社会地位和个人价值，同时，更能激励年轻的教师继续在高校工作，不断运用经济杠杆调动教职员工的心理动机，充分调动工作积极性；良好的管理体制，创造出和谐的进取氛围和良好的学习环境，制定出能够提高教职员工热情工作的各项制度，重视短期分配和长效激励的关系，防止教师为追求短期效应以数量充当质量；科学评估体制，公平的评价教职员工的学识、才干、品德及人才培养，教师对学校的贡献不只是取决于教学课时量、发表论文的多少、主持科研课题的数量指标，教学质量、论文学术价值、科研课题的学术等质量指标同样是对高校非常重要，在高职院校同时应把教师实践操作能力列为一项重要指标，做到奖惩合理。只有各项体制相互制约，互为推动，高校薪酬体系才能更好的实施，才能向着科学完善的方向发展。