高职酒店管理专业培养模式对毕业生就业流失的影响分析

何奇彦

(陕西工业职业技术学院，陕西 咸阳 712000)

一、高职院校酒店管理专业学生职业选择现状及存在问题

(一)毕业生职业选择现状

近年来，我国经济的迅速发展带动了酒店业的迅速崛起。相对于酒店业规模的急速扩大，从业人员的数量却一直保持着小幅上升的趋势。从2000年到2009年，我国酒店数量的增幅达到了236.14%，而酒店从业人员的增幅仅有148.68%。平均每间客房的员工数量在2000年是1.186人/间，而到2009年已下降到0.999人/间。如图1所示。另外，值得重视的是，四、五星级的高端酒店增幅远大于低端酒店。高星级酒店需要数量更多、素质更高的员工，现有的酒店员工队伍无论在数量上还是质量上都不能满足市场的需求。

高职毕业生实践动手能力较强，加之与本科学生相比较低的职业期望，越来越得到酒店业的重视。包括希尔顿、香格里拉、索菲特、喜来登等在内的世界著名品牌酒店都吸收了大量的高职毕业生员工。对于专业学生而言，酒店由于职业选择余地大、工作环境和薪资待遇相对较好而具备较大的吸引力，前往酒店就业的学生不断增加。

图12000 —2009年中国酒店业的发展情况

(二)毕业生职业选择中存在的问题

1.就业对口率不断上升，就业稳定性较差

酒店行业对高职大学生员工表现出了极大的兴趣和重视，大量学生也确实将酒店作为了就业的首选行业，但对一年后学生的就业情况调查结果来看，能在一家酒店坚持工作一年以上的学生，不到原就业人数的30%。以深圳某五星酒店为例，2009年11月共接纳了某校18名高职生就业，到2010年9月仅剩5名学生能继续坚守岗位。在部分五星酒店，甚至出现了工作仅两个月的员工就成了“老员工”的现象，这一现象在四星以下酒店中更为突出。

2.退出行业的比例高，工作满意度低

通过调查发现，学生在离职时不仅放弃了原有的工作，甚至会选择直接退出酒店行业。尽管当前国内大学生就业市场并不乐观，但大量的学生在酒店工作一段时间后宁愿去其他竞争激烈的行业寻找机会，也不愿意选择在严重缺乏人才的酒店行业寻求发展。即使是仍然在酒店工作的学生，对现有工作的满意度也不高。从性别上看，由于岗位和职业发展前景的不同，作为酒店员工队伍主体的女生满意度远低于男生。

3.对职业发展普遍缺乏信心

高职学生对在酒店工作的不满还体现在对职业发展前途的普遍缺乏信心。即使是对现状表示满意的学生，也对在本酒店的职业前景表示担忧。［1］这一点在人才集中的品牌酒店中表现尤为明显，由于品牌酒店的工作要求高，竞争压力大，学生获得晋升的机会少，再加上缺乏对基层工作的发展规划，学生很容易陷入目标缺失的状态中，进而对工作失去信心。

二、专业培养模式对毕业生就业流失的影响

(一)专业培养中的就业定位模糊

高职院校的培养定位是培养高等技术应用性专门人才，这种定位试图在本科的理论培养为主和中专的技能训练为主之间寻找平衡点。但尴尬在于，高职文科类专业学生的就业目标难以明确。高职理工类学生的主要就业岗位是生产性企业的高级技工和基层管理，而文科专业的特点，决定了其专业的技能性并不明显，学生无法像理工类专业那样通过在实训室的反复训练达到技能的熟练，从而导致高职文科学生在技能上难以具备优势，在理论功底方面又远差于本科学生，失去了高职本身应有的特色，难以在市场竞争中占据优势。

(二)强调职业技能，忽视沟通能力训练

高职酒店专业学生在酒店就业后，往往由于不善沟通，既和顾客处不好关系，也容易与同事或上级发生矛盾。对于酒店业这一人员密集型行业而言，不善沟通在很大程度上限制了学生的职业发展。其具体表现在自闭、越级上报、过于自我表现等等。良好的沟通来源于三个方面，信息发出者提供准确清晰的信息、良好的沟通环境或渠道、接收者的理解能力。［2］根据环境和对象的不同选择不同的沟通方法，是实现有效沟通的重要途径。但这方面的培训当前较少涉及。学生虽然学过相关的理论，却缺少实践锻炼的机会。当前学生前往外地酒店就业时，对新地方的陌生感、新工作的不熟悉、对陌生同事的不信任都成为学生难以与人有效沟通的障碍。

(三)重知识技能，忽视学生的心理训练

我国当前的高职培养模式中，对学生的理论知识培养和技能训练都极为重视，但对学生的职业心理辅导不够，缺乏系统的心理训练体系。学生就业时的心理状态普遍欠佳，具体的表现在学生的情商偏低、自卑感强、承受挫折能力差、工作积极性差等。［3］

根据统计，进入高职院校学习的学生，一般是高考录取分数线的最后一档。学生由于成绩较差，自信心也不足。高职院校学生的生源地大部分在农村，学生不仅成绩不理想，也缺乏让自己感觉自豪的各种才艺。同时高职院校本身也很难带给学生以强烈的自豪感。因此，高职院校应对学生心理素质培养予以更多的重视，逐步提升学生的自信心和积极性。

(四)证书多但实际应用能力差

高职学生在毕业时，通常要求具备两个证书，即毕业证和职业资格证，文科专业一般还要求学生具备英语等级证、计算机等级证等。但学生所学知识的实际应用能力较差。具体的表现是证书多、实用技巧差。以酒店经常涉及的两项技能——英语口语和电脑操作为例:学生通过了英语四级或六级考试，却做不好简单的英语自我介绍和日常沟通;拿到了计算机二级证书，却无法用好一般的办公自动化软件等。

(五)顶岗实习时间段安排不合理

顶岗实习是高职院校办学特色的一种重要体现，也是高职学生锻炼职业能力的重要过程。一般情况下，实习岗位需要的技术难度越小，企业越容易接受学生实习。［4］当前，酒店行业对于院校学生前来顶岗实习持欢迎态度。近年来外资酒店尤其热衷与学校进行合作，试图通过这种途径培养一支预备员工队伍。

但当前的顶岗实习组织也存在一定的问题。一方面表现在实习周期较长，一般长达3个月以上。另一方面表现在实习的一般安排在第六学期，也是高职教育的最后一个学期，优点是学生在实习完毕就可以直接上岗工作。但这种安排使学生缺少了一个由实践到理论的升华过程。学生通过实习获得了一定的实践经验和对行业的感悟，也发现了一些问题，但这些的问题尚未得到机会解决学生就已开始了工作。

三、从专业培养模式角度降低毕业生就业流失率

(一)加大人才培养方案与职业要求的结合力度

高职酒店专业的培养方案的起点应该始于市场需求。根据PDCA循环可以将人才培养方案的设计和落实过程分为计划、实施、检查、反馈这四个步骤，在每一个环节中都应该考虑酒店各岗位的实际需要，根据需要进行课程设计。

首先，在人才培养方案的计划阶段，应向企业发放调查问卷，或通过访谈了解酒店的工作要求，将这些要求根据重要程度进行排序，并列出承载这些内容的对应课程，根据内容的重要和难易程度设置安排课程的顺序和时间。其次，人才培养方案初稿制定后，应根据德尔菲法的要求，在酒店分别寻找高、中和基层的管理者来针对方案提出意见，再对意见进行整合并重复这一过程，直至得出被大部分人认可的结果。第三，在人才培养方案的实施过程中，制定者应研究方案的执行情况，发现那些理论设计和实际运作不符的地方并进行备案。及时对方案的执行效果进行检查，把每一个学期而不是三年毕业的终点作为检查的周期，对方案中试图达到的目标和实际的执行情况进行比较，发现问题并找出原因。最后，利用每年的人才培养方案进行调整的机会，根据前面发现的问题，与企业专家共同磋商改进的措施并在方案中体现。通过将这一过程的循环滚动，不断发现问题并及时进行处理，最终把培养方案落到实处。

(二)更新教学内容和教学方法

在教学内容和方法上，由于高职学生的基础较差，无法采用和本科教学相同的教学方法，应对高职学生重新设计教学内容和方法，提高教学效果。

在教学内容方面，以教学情境表现教学内容。教学情境设计是指根据实际的工作过程将一门课程(主要是专业课程而非公共课程)的教学内容整理成若干个教学情境，每个情境都应针对某个具体的工作环节。［5］以《餐饮管理》这门课程为例，原有的内容一般包括餐饮原理概述、餐饮组织机构与人员编制、餐饮经营计划、菜单设计、市场营销和客源组织、食品原材料采购供应管理、生产管理、服务管理、成本核算等内容，但经调整后按餐饮企业的工作将内容浓缩为餐饮概述、餐饮采购管理、餐饮库存管理、餐饮生产管理、服务管理、成本管理等六大情境。通过再现工作过程，学生可以直观的了解到工作要求。

在教学方法上，应大量使用任务驱动教学法、行动导向教学法、启发式教学法等新方法，以图片展示、场景模拟等方法代替传统的教学，注重激发学生的兴趣和主动性。教学中注重对关键知识点的重复强化，通过TSFC四步法加强效果，即T(教学)、S(教师演示)、F(跟我做)到C(检查纠正)的过程，从而实现对关键知识点的掌握。

(三)将心理素质教育贯穿高职教育始终

对于高职学生而言，要提高其心理健康水平，最重要的不是在课堂上对学生进行讲授，而是要让学生得到心理锻炼机会。对学生的心理培训过程应是一个长期的过程，贯彻整个高职教育始终。在具体的实行中，可以从学生进校时的专业介绍开始，通过专门的心理学课程加深了解，以日常理论教学和实践锻炼建立基本的逻辑体系，再通过顶岗实习加以强化。在进行培训的过程中，不但要向学生描述美好的前景，更要强调可能遇到的各种困难，并尽量向学生提供解决实际问题的方案。

(四)考核标准中应突出企业实用能力的地位

当前高职院校对学生的考核体制，仍然是采用传统的成绩考核，这种考核形式无法考查当前对文科专业学生越来越重要的能力，如实际运用能力，心理素质，沟通能力，以及对于饭店工作至关重要的团队精神等。［6］达到考核目的，在原有的各种考试或考查的基础上，高职教育应该引入一些新的考核模式。例如项目作品考核、以行业重要的等级证书取代相应学分、以竞赛取代考试、加大活动或讨论表现成绩比例等，以更好的鼓励学生培养适应未来工作需要的能力。尤其是各种高级别的竞赛，对于学生的知识、技能、团队精神、心理素质等方面都有极好的锻炼。因此，高职教师一方面要寻找和组织学生参与各种高级别的大赛，另一方面要将这些大赛同学生的成绩结合起来，在进行综合评分时对学生的大赛成绩予以较高的权数。具体见图2。

图2 考核标准构成图

(五)引入具备实践经验的企业管理者进入课堂

当前高职教师一般都被要求具备“双师”资格，即行业技师和教师资格。但从总体而言，高职院校的专业教师也一般是从本科院校毕业后就直接进入了教学岗位，实践动手能力偏弱。一些高职教育相对发达的地区，企业管理者出身的教师在学校教师队伍中占有较大比例。以香港为例，香港职训局是香港市政府下辖的以培训类似国内中、高职学生的培训机构，旗下有若干家职业培训学校。其旅游和酒店管理专业的教师从企业半路改道而来占总人数的50%左右。这些教师对于行业的运作情况非常了解，教学也很具有较强的针对性。同时，针对企业管理者由于缺乏系统的教学经验，在教学的系统性和教学方法的把握上比不上专业教师的特点，将其主要教学任务放在实践技能课程和行业前沿课程方面。

人才培养模式是高职学生适应未来职业要求的基础，良好的人才培养方案对学生的职业发展可以起到明显的“前馈”效果。因此，高职教育者应对人才培养方案根据市场需要不断进行修正，使之能够科学的适应市场发展要求。

［1］Mobley，W.H.“Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.”［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62(2)，237－239.

［2］周三多.管理学［M］.北京:高等教育出版社，2005:541－548.

［3］谢少丽.高职院校学生择业心理障碍与调适［J］.学校党建与思想教育，2010(11):79－80.

［4］丁志强，唐继红.社会工作视角下顶岗实习期学生心理危机干预研究［J］.职业技术教育，2010(5):91－92.

［5］许丹雅.高职高专商科类专业人才培养方案的研究与探索［M］.成都:西南财经大学出版社，2010.

［6］刘轶宏，董绿英，潘峰.基于双核心能力培养的高职课程考核模式探索［J］.职业技术教育，2010(32):56－58.