员工横向与纵向薪酬差距对企业绩效的影响①

暨南大学管理学院会计学系 庞林

新华社于春节前后就华东和华南等6区18个省市的农民工就业流向问题进行了专项调查，结果显示：有约七成的农民工去年实际收入下降，有43.5%的农民工表示“经济压力非常大”。全国有26.1%的被访农民工表示所在单位经常有用工荒。

现代企业薪酬分配制度的主要理念在于拉开企业薪酬差距，以更好地发挥激励作用。但目前学者主要考察高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响，较少涉及高管与一般员工薪酬差距对企业绩效的影响，更少考虑企业间一般员工平均工资的差距对企业绩效的影响。员工是持有“不患寡而患不均”的想法还是持有“竞争”意识，是本文所要探讨的。最后，本文基于研究结果提出解决“用工荒”问题自己的看法。

1 理论分析及假设提出

为了研究员工薪酬差距对企业绩效的影响，本文从锦标赛理论和行为学的公平理论两个方面进行分析。

锦标赛理论是由Lazear和Rosen(1981)首次基于效率原则、建立在委托代理理论基础上提出的，其认为大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。

公平理论由亚当斯提出，认为员工会将自己的“收入—付出”比与其他相关人的“收入—付出”比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，如果感觉到二者的比率不同，则产生不公平的感觉，进而会影响到自己的努力，导致消极怠工、罢工等负面行为。高管是企业经营管理的决策者，付出的努力、承担的责任要远超过一般员工，因此高管应该获得更高的薪酬。同时，根据锦标赛理论，企业内部存在的薪酬差距能够激发员工付出更多的努力，争取获得提升，这有利于吸引市场上优秀的人才，也可以降低业绩优秀者的流失率，因此高管与一般员工薪酬之间存在差距可以提升企业绩效。

假设1：高管—员工薪酬差距(纵向差距)与企业绩效呈正相关关系，在适度的范围内薪酬差距对企业绩效产生积极影响。

员工对薪酬公平性的感受还来自企业间的比较，即一般员工可能不止关注企业内部与高管的薪酬差距，也会关注与其他企业一般员工的薪酬差距。如果员工发现自己的薪酬小于市场上整体平均水平，则越低于平均水平，员工的工作热情越低，企业绩效越差；若员工发现自己的薪酬高于市场整体平均水平，则越高越能让员工感受到优越感，进而更加努力地工作，从而提高企业绩效。

假设2：某企业一般员工薪酬与行业一般员工平均薪酬差距(横向差距)同企业绩效呈正相关关系。

2 研究设计

2.1 样本选择与资料来源

本文的研究样本为2007年至2010年深沪两市的A股上市公司，在样本的选取过程中剔除了以下公司：(1)金融、保险行业的上市公司，(2)ST、PT、以及*ST公司，(3)财务数据缺失与异常的公司，(4)高管薪酬水平等于或小于一般员工的公司。对主要变量上下1%极端值进行Winsor 处理，最后获得有效样本3304家，数据来源于国泰安数据库。

2.2 变量定义

薪酬差距：由于目前我国上市公司薪酬结构中货币性收入仍是主要组成部分，故本文在衡量薪酬时仅包括货币性收入。一般员工的薪酬数据取现金流量表中“支付职工以及为职工支付的现金”项目，高管薪酬数据来自年报相关项目。

高管平均薪酬 =高管前三名薪酬总额/3

员工平均薪酬 =(支付给职工以及为职工支付的现金-董事、监事及高管年薪总额)/(员工人数-董事人数-监事总规模-高管人数)

薪酬差距本文采用相对值进行衡量，

企业内员工平均薪酬差距(纵向差距)(NB)=高管平均薪酬/员工平均薪酬

企业间员工平均薪酬差距(横向差距)(WB)=员工平均薪酬/行业全部企业员工平均薪酬

企业绩效：由于净资产收益率是证监会的考核指标，公司盈余管理现象比较严重。而学者通常认为托宾Q很难真实反映企业价值。同时由于资产收益率能够反映企业整体资产的盈利能力,本文选择资产收益率(ROA)来衡量企业绩效。

地区(District)：地区按国家区域经济规划分为三个区域，D1为西部(WEST)、D2为中部(MID)、D3为东部(EAST)。

公司规模(SIZE)：以公司总资产的自然对数来衡量，用来控制公司规模对企业绩效的影响。

财务杠杆(LEV)：以资产负债率表示，用来控制资本结构对企业绩效的影响，资产负债率=负债总额/资产总额。

2.3 模型的构建

为了检验研究假设，构建如下模型

3 实证分析

3.1 描述性统计

由表1我们可以看出，一般员工纵向薪酬差距为1到83倍，有些企业高管的平均薪酬远远地高于一般员工的。一般员工横向差距没有纵向差距差距大，但薪酬差距最高达近10倍，从整体上看企业间薪酬还是存在很大差距的。

表1 描述性统计

3.2 回归分析

由表2可以看到，回归方程通过F检验，调整R2为20.49%，说明各变量能解释ROA变化。同时从VIF我们可以看出，所有变量的VIF值均在1～10之间，固方程不存在多重共线性。

表2 方程拟合度

表3 多重共线性VIF值

表4 多元回归方程

对于假设1，由表4我们可以看出β1＞0，且在5%的显著性水平下显著。说明支持原假设符合锦标赛理论，即在一定范围内，薪酬差距的扩大能够激发员工的积极性、促使其努力工作，薪酬差距的存在与扩大能够促进企业绩效的提升。

对于假设2，由表4我们可以看到β2＞0，且在5%的显著性水平下显著，支持原假设。即在WB＜1时，随着差距的增大即薪酬越低，员工的公平感越差，企业绩效越低，说明在此区间，员工的行为符合公平理论；当WB＞1时，随着薪酬差距的增大，员工体会到优越感，薪酬差距的存在与扩大能够促进企业绩效的提升，此阶段符合锦标赛理论。

进一步通过比较β1和β2可以发现，外部薪酬差距对企业绩效的影响大于内部薪酬差距对企业绩效的影响。说明一般员工不仅关注企业内部薪酬的差距也会关注企业与企业之间的薪酬差距，并会对不同的差距调整自己的工作态度进而影响企业的整体绩效。

4 研究结论及建议

通过研究可以发现，用降低员工薪酬来达到提升企业绩效的目的并不可行。公平理论和锦标赛理论都能解释员工的行为，但员工更希望在“公平”的基础上“竞争”。为了更好制定员工薪酬，基于结论本文提出以下建议：

(1)适度的内部薪酬差距有利于激发员工的积极性从而提升企业的绩效。如果一般员工发现上级与自己的薪酬差距不大，可能对努力工作并获取提升的动力不强，这样会降低其继续留职的积极性。因此上市公司在制定薪酬政策时，要关注企业内部高管与一般员工之间的薪酬差距，考虑企业薪酬制定情况，避免因薪酬没有激励性而失去人才。

(2)保持行业竞争力。企业在制定薪酬的时候不仅要关注成本，还要认识到没有竞争力的薪酬会使员工采取消极怠工、降低生产率等方式阻碍企业绩效的提高。而大量的离职容易导致企业生产力大幅下降。因此在制定薪酬时要关注市场变化，保持与同地区、同行业的统一。

[1]“用工荒”倒逼“加薪潮”廉价劳动力时代一去不复返[N/OL].

[2]新 华 网,http://news.xinhuanet.com/fortune/2010-02/23/content_13028192.htm.

[3]陈震,张鸣.高管层内部的薪酬差距研究[J].中国会计评论,2006,4(1).

[4]林浚清,黄祖祥.高管团队薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究,2003(4).

[5]张正堂,李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理,2007(2).

[6]刘春,孙亮.薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论,2010(13).

[7]常进雄.企业高管与一般雇员工资差距对企业绩效的影响——基于对A股上市公司的实证分析[J].经济管理,2008(17).