关于人力资源管理的客观性判断分析

王吉辉/文

人力资源管理在经济学的视角下是企业的劳动要素使用决策在企业的生产经营过程当中得以贯彻和实施的过程，人力资源管理本身是对企业员工的管理，由于人事管理过程本身具有一定的主观性色彩，其客观判断往往并没有得到企业管理人员的普遍重视。基于此，本文首先分析了企业雇员使用数量的客观性判断，然后对人力资源薪酬、绩效管理客观评价办法进行了研究，最后对人力资源培训客观评价办法进行了分析。希望通过本文对人力资源管理的客观性判断分析，能对企业人力资源管理方面有所借鉴。

人力资源管理对于我国的企业而言，依旧是一个相对较新的事物，人力资源部门也往往是基于以往的人事部门和组织部门构建而成。这种现象在国有大中型企业当中相对更为普遍。但是，现代市场经济制度和企业管理制度要求的人力资源管理模式是与以往的人事管理模式截然不同的，需要更加客观的管理和分析工具。本文将根据经济学和金融学的相关分析工具，尝试构建起人力资源管理的客观性判断方法体系。

企业雇员使用数量的客观性判断

企业的雇员使用规模是企业生产过程当中的要素投入决策的重要内容。员工的招聘决策也正是人力资源管理活动的初始环节，而人力资源管理在这一环节的客观性判断，事实上正是根据企业的生产经营实际，以此决定企业的员工招募数量。

首先，企业作为以自身利润最大化为目标的经济单位，希望自己的要素使用决策能够给企业带来最大化的利润。利润的产生在政治经济学的视角之下，是企业的劳动者创造的剩余价值，再以全部预付资本共同运作的结果。而在一定的生产经营周期内，企业的资本要素往往并不能真正意义上得到大规模的变更。因此，为了实现其利润最大化，企业往往只能通过增加和减少企业的雇员使用数量来实现利润的增益。

其次，企业的利润函数是通过销售收入减去各种费用加以实现的。销售收入是价格和产量的乘积，而各种费用当中主要包括营业费用和要素使用费用。在短期，固定要素(资本要素)的使用数量是一定的，企业只能通过变动劳动要素的投入改变利润函数。因此，在利润函数当中，劳动要素的使用数量是主要的自变量。

然后，企业的生产函数也是一个关于企业的产量和劳动要素使用数量的映射关系。劳动要素使用数量和产出的关系，遵从边际收益递减规律，每增加一单位劳动要素所产生的边际产出规模是在不断追加劳动要素的过程当中逐渐递减的。在数学上的表现是生产函数斜率的逐渐降低，生产函数上凸。

最后，企业人力资源管理当中的雇员使用规模客观评价，需要将生产函数和企业的利润函数结合起来，但是，由于企业的利润函数的因变量是利润，而自变量是企业的劳动要素使用规模，企业的生产函数的因变量是企业的产品数量，而自变量是企业的劳动要素使用规模，两者的因变量不同，不能直接整合进一个象限当中加以分析。企业在决策过程当中，应当将利润函数加以变化，形成一个等利润线，其自变量为企业的要素使用数量，而因变量应当作为企业的劳动要素使用规模。通过这样的变化，企业就可以将自己的技术条件和市场变化情况加以整合，其求解过程可以使用拉格朗日插值法，将企业的等利润线作为约束条件，将企业的产量函数作为目标函数，求其偏导数为零时的均衡解，就可以求得企业利润最大化条件下的劳动要素使用规模。

人力资源薪酬、绩效管理客观评价办法

经过前文的分析，企业在人力资源管理过程当中，决定劳动要素使用规模的客观评价办法已经得到了介绍。在现代企业管理过程当中，对员工的薪酬和绩效管理，更需要通过一定的客观评价指标加以描摹和分析。

首先，企业的员工绩效考核工作可以使用以上分析过程的均衡解，以此求解重要思想，即边际产品分析法。企业每增加一单位劳动要素投入带来的产品增加值是不同的，因此，增加的每一单位要素投入数量，应当获得的工资数量需要按照企业的边际产品不断下降的客观趋势加以规定。但是，与前文不同的是，这一求解过程需要将企业的要素使用均衡解加以变换，将产品市场价格转移到企业的边际产出一侧。前文的要素使用决策是将企业的边际产出作为目标函数、作为结果，根据其和员工使用数量的对应关系求解员工的数量。

根据上文的分析结果，企业的员工薪酬应当等同于其要素边际产品价值，但要素的边际产品价值当中包含着企业的产品价格因素。当市场价格大幅提升时，要素的边际产品价值上升，从而产生企业的工资上涨压力。当企业的工资上涨时，员工往往更加具有工作的积极性和主动性，这对企业的生产经营决策具有重要的意义。

其次，通过工资手段激励企业的员工也往往具有一定的界限。由于不同的工作所产生的闲暇和娱乐以及工作所换得的报酬之间具有一定的相互替代关系，货币工资的边际效用仍然服从于一定的递减规律，在与闲暇进行综合分析时，就表现为边际替代率递减的关系。当工资水平足够高时，闲暇对工资所产生的替代效应可能就会增大并超过收入效应，最终构成一个回转的劳动供给曲线。

人力资源培训客观评价办法

企业人力资源的培训环节是企业经营过程的另一个重要方面，劳动者劳动技能的提高，有利于企业内涵化扩大再生产能力的提高。在经济学理论当中，企业的利润主要产生于企业员工的剩余价值，而员工的工作效率主要体现于剩余价值率的大小。因此，以较低的可变资本换取更多的剩余价值，应当是企业管理的重要目标和人力资源管理的基本思路。

首先，在假定剩余价值规模不变的前提之下，企业的人力资源管理人员应当通过降低可变资本的数量大小，来实现剩余价值率的提升。剩余价值率是剩余价值和可变资本之间的比例，这个比例的提升，可以通过降低可变资本或提升剩余价值量两个基本方式来实现。

提高剩余价值大小的一个重要方式是提升企业的不变资本，尤其是不变资本当中固定资产的占比。固定资产往往能够涉及多个生产经营周期，其在每个生产经营周期之内的分摊值，由企业的折旧速度决定。通过人力资源管理加强劳动者对生产设备的熟练程度，主要可以用资本周转的次数加以衡量。当通过员工培训，企业的流动资产周转速度得以大幅提高时，企业的全部预付资本就能够得以节约，并最终实现年剩余价值率的大大提升。因此，使用资本周转次数或者年剩余价值率的指标，可以衡量企业人力资源培训环节的成果。

其次，对员工的培训成果可以通过金融学当中的资金时间价值分析策略加以衡量。资金的时间价值是货币资金由于银行利率、通货膨胀率等因素，在不同的时间节点展现出不同价值的现象的概括。其核算过程的基本原理可以用费雪公式加以描摹，即任何未来收益的现值是其当期值和贴现因子的比值。在这一思想之下，可以构建出内部收益率和净现值两个指标，这两个指标都能够对单个项目进行评估和分析。

使用这一指标可以将企业年剩余价值率的变化作为企业的增量现金流，而贴现因子则可以通过整个行业的资本要素平均收益率等因素加以测算。内部收益率的函数象限横轴是贴现因子而纵轴是净现值，内部收益率是净现值为零的均衡点。当贴现因子小于均衡值时，就可以认为该项目在财务上是可行的。这种分析模式可以应用于企业的员工培训计划当中，当企业面临员工培训问题时，可以把企业的培训支出作为净现金流出，将年剩余价值率的增加量作为净现金流入，将这两个手段对接起来作为净现金流量的分析基础，计算净现金流量或者内部收益率等指标。当净现值为正数或者内部收益率大于贴现率时，就可以认为这一计划是可行的，但是，这种财务分析结果也应当随时伴随市场的变动而做出调整和变更。

最后，在多个项目进行相互比选的过程当中，也应使用增量内部收益率等手段。在函数图像上，增量内部收益率主要是指两条曲线的交点。一般而言，当贴现率大于增量内部收益率时，初始投资规模较小的投资项目应当作为备选项目，反之亦然。当不同投资回收期的项目进行比较时，可以将部分超过较短投资回收期项目的长期投资折现，并使用一次支付的办法确定两个项目的优劣。

结语

人力资源管理过程当中，可以使用多种经济学和金融学指标进行分析，从而实现客观、准确地评价人力资源管理成果的目标。在现代市场经济的运行过程当中，把握这些分析方法能够为企业人力资源管理过程的精益化发展提供必不可少的帮助。