高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究——以安徽师范大学为例

安徽师范大学 马悦婕



高校学生会干部胜任力模型及选拔体系探究——以安徽师范大学为例

安徽师范大学 马悦婕

传统的高校学生会干部选拔机制在选拔过程中存在很多弊端，该文从现存实际问题出发，注重个人特质和动机水平，提倡人岗匹配，并根据胜任力模型有针对性地调查研究，主张建立基于胜任力模型的安徽师范大学学生会干部选拔体系，确保高校学生会干部选拔的科学、公正、客观、有序。

高校 学生会干部 胜任力模型

高校学生会干部的数量和质量对学生综合素质的培养起着至关重要的作用，学生会干部素质对整个学生自治组织发展起到主导作用，建立起科学、系统、客观的学生会干部选拔体系对于高校学生会建设尤为重要。高校学生会干部要具备与学生会工作目标及要求相匹配的特征，而不同工作岗位对学生的素质和能力的要求也不同。建立基于胜任力模型的高校学生会干部选拔体系，能够帮助高校管理机构最大限度地招聘最适合组织需要、岗位需要及学生自治的最佳人选。本文以安徽师范大学学生会干部选拔体系为例，研究学生会干部胜任力模型及选拔体系的作用功能和现实意义。

1 学生会干部选拔模式及存在的问题

安徽师范大学的现有选拔模式是申请或举荐——选拔——考察——任命，不同层级学生会干部略有差别。这种选拔模式建立在对先前的学生工作经历、技术能力、性格、个人特长的考察基础上，更多侧重一些外显的知识、技能，缺乏对具有核心意义的价值观、行为动机和特质的考核，相关选拔无法使学生会干部队伍达到最优配置。

具体表现在以下几个方面：

（1）选拔标准不明确。安徽师范大学现有的选拔主要来源于两部分，一是教师推荐、二是学生自荐。选拔人员多利用他们在学生会里积累的常识、零散的信息或建议及自身对部门的理解来进行，由于个人理解的不同，造成每次选拔标准也不同。

（2）不重视工作动机。动机是工作激励的心理基础，动机水平的高低会直接影响工作绩效。然而学校现有的选拔常出现以下几种现象：①以貌取人；②以地域取人；③以学生背景取人；④以学生过去的主要经历取人。

（3）欠缺对部门成员的优化组合。学生会干部队伍的集体效应不仅取决于成员自身素质的高低，还取决于成员搭配是否恰当，搭配不当会导致部分集体效应在相互矛盾中抵消，无法发挥最大的效能。不同性格相互协调而组合起来的集体，才是个稳定、高效的集体。而现在对整个队伍的搭配受学生素质、主观愿望、领导意志、辨别力等诸多因素影响，无法采取性格、能力互补的方式，使队伍配置不合理，再加之缺乏使用过程中的动态管理，导致渐渐失去了拼闯劲和创造力。

（4）面试人员未接受培训。据笔者自身的学生会工作经验及从相关人员处了解的情况，学校学生会选拔的面试官主体是未接受过系统培训的学生，对岗位职务缺乏胜任力的分析，对应聘者进行面试缺乏科学性的方法。在未受过培训的情况下，面试官挑选出来的在面试中表现优异的人员，很难保证其在将来的工作中依然能产生高绩效。

（5）人员选拔时混淆技术能力和综合能力。目前，学校在进行学生会干部选拔时，更注重挑选具有技术能力的人而忽视了具有综合能力的人，这会造成部门工作中缺乏具有核心作用的领导人物，部门完成工作的效率低下。同时，学生会在面向广大师生开展活动和工作时，将缺乏创新性，对学生会的长远发展不利。

2 胜任力模型与学生会干部选拔

2.1 胜任力理论模型

Competency，译作胜任力，由美国学者Robert White在1959年提出，1973年David McClelland（麦克利兰）提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献①。同时提出进行基于胜任能力的有效测验六原则，提出胜任能力概念，奠定了胜任力理论诞生的基础②。1990年，C．K．Prahalad和Gary Hamel把个人胜任力的研究领域延伸到提高组织的核心胜任力(Core Competency)并加强组织战略导向和组织竞争力的范畴。相比国外而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了中高层管理者、销售人员等职业的胜任力模型，对基层管理者的胜任力研究较少，在高校学生会应用还处于起步阶段。

2.2 学生会干部选拔

高校学生会干部队伍不仅是学校教育管理的重要对象，还是学校教育管理最基层的组织实施者，在学生中有着一定的影响力。建立有效的高校学生会干部胜任力模型，有助于高校更好地选拔学生干部人才和更好地展开工作。目前，随着安徽师范大学的快速发展，原有学生会框架及选拔体系已不适应工作需要。探索新的学生会干部选拔模型，使学生会人岗匹配，建设优秀学生会，将分散的个体凝聚成团体，更加有效地发挥其作用，更好地服务于广大师生，已成为不可回避的现实选择。建立高校学生会干部选拔体系，就是要依据学生心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，以及胜任力的科学内涵，关注学生干部所必需的胜任力素质，根据候选人的测试和评价进行合理的岗位配置。从长远看，建立科学规范的学生会干部胜任力模型和高效、完善、系统的干部选拔体系，有利于保证高校学生会干部的合理选拔和学生会系统的有序运行，有利于使学生会干部资源得到更加合理的配置，实现人岗匹配，使各岗位任务目标明确、分工合理、权责对应，从而使学生干部的供给和需求达到动态平衡。高校学生会干部胜任力模型具有可复制性，其他高校依据自身特点对其中部分指标进行调整，使其更符合要求，就能够使该模型发挥出更大效用，促进学生会干部素质的提升和拓展。

3 学生会干部胜任力模型构建

高校学生会干部胜任力素质基本要素主要包括组织领导能力、人际沟通交往能力、创造能力、自我管理能力、团队合作能力、应变能力、实践能力、承受挫折能力、冲击奉献能力等。为了验证这些基本素质在学校是否适用，笔者通过前期访谈等方法获得初始因子，设计问卷，对安徽师范大学校学生会，经管学院、数计学院、文学院等院学生会进行实地调查，先后发放问卷520份，回收484份，其中有效问卷452份。问卷主要涉及工作心态、入会原因、责任意识、核心能力、基本技能、自我预期等六个方面问题。问卷从深层的动机和特质、表层的能力和态度来综合考察学生会干部所需具备的胜任力素质，并构建了适合学校学生会干部胜任力模型。基于冰山模型和洋葱模型，描述学生会干部胜任力素质，设计胜任力素质指标，划分表层知识技能、中层能力和态度、核心动机和个人特质三个层次。

冰山模型

洋葱模型

3.1 动机和特质

动机在心理上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性，是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。笔者认为动机是行为的直接原因。在问卷调查中，发现有48.7%的调查对象选择锻炼自己、45.1%的调查对象选择实现自我价值、38.1%的调查对象选择服务同学作为自己进入学生会的原因。实践证明，这些同学在后期的学生会工作中也产生了较高绩效，在学生会选拔时更应关注具有这些动机的候选人。

特质用来描述个人人格特点，如友好、谨慎、爽快、争强好胜等。人的特质可分为五类：外向型、和悦型、公正型、情绪型、创造型。为了使学校学生会干部更符合现今高校的发展趋势，指标设计预期是学生会干部具有自知、坚强、政治意识强、社会责任心强等特质。

3.2 能力和态度

能力不仅含有现有的技能水平，而且还包括个体具有的潜力，或者说完成某项活动的可能性。能力涉及个人素质的方方面面，具有多种考量指标。在问卷中考察的能力及态度，主要是有关处理事情的态度、技巧和方法，它是体现学校学生会干部绩效的重要指标，也最能直接反映一名学生干部的胜任力因子。

3.3 知识技能

知识技能，即有关社会和日常生活，特别是工作的各种知识，以及相关的专业技能等。从调查的实际情况看，82.3%的调查对象认为OFFICE办公软件最重要，49.6%的调查对象认为图片处理软件如PS软件较重要，38.1%的调查对象认为摄影摄像技术重要。因此，我们认为在学生会干部的选拔中该层次的考察主要包括Office办公软件的使用，各类绘图、视频软件的使用等。

4 胜任力模型数据分析结论

通过对问卷调查结果进行描述性统计，结果见表1。

表1 描述统计

基于表1，提取出高频率因子，并描述出其具体的行为表现，构建出具体的符合学校现今发展的胜任力模型：

4.1 核心层：动机和特质

①自信：在工作中表现出强大的自信心。

②敬业：清楚了解岗位职责，认真对待上级给予的任务、工作机会；重视自己的工作，全力以赴；在管理过程中突出“人格魅力”；能统筹规划大局，有长远目光。

③务实：愿意承认错误，而不是指责他人，并从错误中学习；了解自己的局限，并将其看做是发展的机会；有明确的工作规划、目标定位；注意沟通、信息收集、信息推断，针对工作做好周详的计划；清楚学校的校纪校规、学校的中心工作、理解学校的教育行为，并严格要求自己。

4.2 中层：能力和态度

①责任意识：工作一丝不苟，有始有终；懂得自己工作的重要性，尽心尽力。

②全局意识：能够给人一种真诚的印象，并获得周围的人的支持与信赖，有亲和力；能够与他人展开良好的互动，培养和维持广泛的人际关系；乐于助人、善解人意。

③团队意识：在与个人和团队的合作中，必要的时候让步，而不是斤斤计较、在团队中能够互相帮助，共同进步；能为实现团队的目标而牺牲自我的利益、能够化解团队中的冲突。

4.3 表层：知识技能

①判断决策能力：系统地思考问题，看清问题的本质，解决问题的思路清晰；角度新颖，对各种方法的利弊有清晰的认识，能综合不同的信息，深化认识；能从错综复杂的情境中迅速找到解决问题的思路。

②组织协调能力：能够合理用人；上传下达，协调好上下级、同学与同学之间的关系，并有效地做好学校与学生、老师和学生之间的沟通；团结协作、发展团队能力，与个人和团队都能有效地合作。

③沟通表达能力：发表讲话时有很强的鼓动性和说服力，善于运用语言、手势、语调和目光；倾听基层学生的真实想法、口头表达清晰，流畅清楚，根据情况选择正确的沟通和倾听方式。

4.4 其他：特殊因子

①道德因子。学生会工作重点是培养学生的综合素质，重心是营造校园良好学风、加强大学生道德建设和深化素质教育。学生会干部在日常管理活动中，要注重尊重人、关心人、培养人、激励人等，在提高自身信服力和人格魅力的同时提升委员的能力，使学生会能够不断历练出具有高素质品质人才、培养优秀合格的大学生；要鼓励学生参与校园文化艺术节、学生课外科研课题立项、“挑战杯”学生课外学术科技作品竞赛、大学生暑期“三下乡”社会实践等一系列精品活动，锻炼和培养学生会干部自立自强、乐观向上的进取精神。

②创新因子。创新能力作为近些年来社会各界极力推崇的一种能力，对于学生会干部来说也是非常重要的，创新意味着注入新鲜血液，为学生会带来与众不同的价值。提出一个全新的活动项目、提出新的管理方法，哪怕只是某项活动中提出新颖的小点子，都可以视为一种创新。我们在进行学生会干部胜任力素质研究的采访过程中发现，学生会指导老师、学生会现有干部、普通的学生都把创新能力放在非常重要的位置。

③非胜任力因子。除考虑上述胜任力因子，在实际操作过程中，仍将年级、专业、现有任职、入学前有无学生干部经历和性别等因素列入学生会干部选拔体系中，它们作为非胜任力因子，对学生会干部选拔的影响不容忽视。关于这方面的研究，常州工学院的吕莹璐讲师在其发表的《高校学生干部胜任力的调查与分析》一文中，同样使用因子分析法进行了详细数据分析，发现任职时间和年级等两个因素的主效应非常明显；职位和入学前有无学生干部经历等两个因素的主效应较明显；而性别因素的主效应则不明显。

但是，无论有多少具体的胜任力素质，在选拔干部时都应当坚持基本标准：思想品德标准、心理品质标准、知识结构标准、工作能力标准。要求学生会干部品学兼优，团结同学，尊敬师长，责任心强，心理素质好，善于控制情绪，有较强认识能力、判断能力、分析能力、组织能力、交际能力、决策能力。学习成绩在专业排名50%以内（个别工作能力特别突出，可适当放宽），学习态度端正，具备独立的学习能力，无挂科和不及格现象。

5 学生会干部选拔流程应用

基于胜任力模型及学校现状，学生会干部选拔体系流程路线图可规划为：成立招聘小组→收集简历→笔试→一轮面试→二轮面试→三个月试用期→正式录用。

5.1 成立招聘小组。学校成立学生会干部选拔工作小组是起点。该小组可由现有学生会干部组织成立，主席任小组组长，成员可包括指导老师、团委负责人、学生会各部现任部长或副部长等学生会骨干。招聘工作小组的任务主要是组织协调分工、合理制定招聘时间表、组织相关招聘人员的培训、处理招聘过程中的各种突发性事件等。

5.2 收集简历。完成招聘小组的组建和培训后，招聘进入收集和筛选简历阶段。小组人员根据在培训过程中学习的胜任力素质模型，对同学们递交的简历进行筛选。筛选时，除了注意申请人的年级、专业、现有任职、入学前有无学生干部经历和性别等这些非胜任力素质因素之外，更重要的是关注申请人对自身进入学生会并成为学生会干部的动机和自身特质的描述，目标是筛选掉部分简历描述不符合胜任力素质要求的申请人。

5.3 举行笔试。简历筛选后笔试。在笔试部分可考察申请人的知识及技能，通过一些简单的题目考察其基本功。笔试试卷批改围绕胜任力素质模型这个中心，抓住关键点，分数根据具体情况可有所浮动，最终择优进入下一环节。

5.4 举行面试。通过笔试的人进入一轮面试。面试采用半结构化面试的方式，面试官可融合情景模拟法和公文处理法，考察申请人的语言表达能力、思维方式、处理事务能力等。一轮面试选拔出来的申请人进入二轮面试。二轮面试的面试官可请学生会指导老师和各部部长担当，采用无领导小组讨论法，主要考察申请人抗压能力、表达能力、领导能力、合作能力等。

5.5 试用期。设置三个月试用期，申请人需努力创造高绩效、完成上传下达的任务、提高相关技能、发挥自身潜能解决问题，才有可能最终留在学生会。

5.6 正式录用。经过三个月试用期，申请人在创造了高绩效的前提下，将被正式录用，成为学生会一员。

6 结语

学生会干部选拔胜任力模型的建立主要依据学生心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，以及胜任力的科学内涵。通过素质测评，学生会干部可以了解自己的优势和不足，从而能够客观地对自己的综合素质进行评价。对高校来说，对处于胜任力模型最底层的核心动机和人格特质进行评价，才能实现科学合理的人力资源优化配置。学生会干部胜任力模型在一定程度上提供了高校管理者了解人力资源工作状况的途径，有助于促进学生会干部选拔工作更好地开展。

注释：

①摘自程立群《国际化区域街道领导干部胜任力模型研究》[学位论文], 首都经济贸易大学，2010年。

②摘自汤利利《浙江监狱民警胜任力模型研究》[学位论文], 上海交通大学，2008年。

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