关于观上镇民营企业人力资源管理现状的调查报告

聂小军

摘 要：企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。通过对观上镇部分中小型民营企业人力资源管理状况的调查，分析和总结我国民营小型企业目前人力资源管理方面所存在的问题，并提出改进措施，以此来帮助民营企业更好地制定相关管理政策，进而提高经营效益，促进企业发展。

关键词：民营企业；人力资源；现状与管理

一、调查实录

笔者自2011年8月1日至9月1日用了近一个月的时间对江西樟树市观上镇部分民营企业人力资源管理上的状况进行了调查。

（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对10家规模（年纳税销售500万元）以上企业和20家小型（年纳税销售不足100万元）企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业经营管理者（企业中高层管理者）调查统计表

统计结果分析表明：规模以上企业经营管理者队伍的整体素质较好。从年龄结构看，大都年富力强：45岁以下的经营者占比超过70%；从能力结构来看，具有专业职称的占多数，专业人员的比例较大。

统计结果分析表明：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看，45岁以下的经营者比例只有57.5%；从能力结构来看，具有专业职称的人数占比较少。

（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。

（1）经贸办提供了以下情况：（近三年）

（2）10家规模以上企业共吸纳各类人才85人，10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。

（三）对企业中人才流动情况进行了调查。被调查的相对吸纳各类人才较多的三家规模以上企业的情况如下：

二、调查分析，问题和建议

（一）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初，我镇中小型民营企业大多是在不完善的市场环境基础上发展起来的。很多是利用政策上的空子所造成的经营机会获得第一桶金，完成资本原始积累。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主敏锐的市场机会的洞察力、人格魅力、经营禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，如极低的社会生产成本和人力资源成本——以牺牲环境和资源利用低效率、血汗工厂为特征的粗放式、不可持续的经营发展方式在改革开放初期为广大的民营企业带来了极大的获利能力和空间，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的问题。当时多数中小型民营企业采取家族式的管理模式——以个人为中心、以亲情为主导。随着我国经济增长方式向集约、规模、技术密集型、环境友好型发展模式转化，其管理过程中，这种管理模式（特别是人力资源管理方面）所存在的缺陷日益明显，严重阻碍了企业的发展、效益的提高。现在越来越多的企业主认识到人力资源管理对企业发展所具有的重要的战略意义，他们非常重视人力资源规划，认识到企业人力资源的开发对企业生产经营效率的提高重大作用。并将这种理念付诸管理实践并取得了一定的成绩。从调查情况来看，对人力资源的开发建设的重视程度规模以上的企业远远超过了小型企业。这方面明显的一个标志是，企业管理层的年轻化程度差异较大规模以上企业35岁以下管理人员所占的比例比小型企业高出近20个百分点。同时，对管理人员的专业素质的重视程度也有较为明显的不同，规模以上企业中专业技术人员的比例达65%，比小型企业高出近35个百分点。我镇不少规模以上企业通过审视自己从小变大由弱变强的发展经营历史，已清醒地意识到，企业人力资源的开发建设是决定企业不断发展的战略性因素之一。但这种认识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为了从过去那种“头痛医头、脚痛医脚”的权变式的落后管理向科学系统化管理方式转变，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。充分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：

（1）整体文化素质偏低。对全镇33家不同类型工业企业的经理（厂长）文化素质抽样调查显示，本科学历3人，占9.1%；专科学历的8人，占24.2%；中专（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。

（2）企业人力资源整体作用发挥不充分。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。

（二）要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明，观上镇民营企业近年在引进各类技术人才方面数量呈环比指标呈逐年上升趋势，但基期（与三年前相比）指标增幅不太大。从几家规模以上企业人才流动情况来看，人才队伍数量上流动变化性较大，不够稳定。特别是管理经验丰富的、掌握高精尖技术的人才的流失对企业的发展造成较大损失。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的战略性地位，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然民营中小企业不能像大型企业一样有着完善的人力资源管理组织机构和部门，但为了保证企业生产经营活动的有序、有效展开，人力资源管理方面规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、等一系列职能却是同样必不可少的，同样应在企业管理整个过程予以贯彻和落实。目前，观上镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的生产经营方面的主动性、积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。

（三）用人机制不够健全和规范。家族式管理是中小民营企业在管理上最为突出的问题之一。至调查结束时（2011年8月底）统计，观上镇33家民营企业中绝大多数为私人（父子当家、夫妻当家、兄弟当家）绝对控股；其它企业的最高管理决策权也都由依靠亲戚关系所构成的管理高层所把持。有现代法人治理结构来治理企业的现代企业管理模式还没有在观上镇民营企业中出现。 “由我本人或我的家人来经营管理”这是许多企业老板所坚持的管理信念，以此来确保企业的稳定和发展。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。例如减少管理过程中的负面的心理成本，增强企业内部的凝聚力和团结、确保稳定的信用资源。但随着企业经营规模的扩大，这种模式中的一些弊端就会阻碍企业的进一步发展，如在用人方面任人唯亲、过分集权、论资排辈等，不利于企业获得其扩大经营规模所需要的人才资源、决策所需要的市场信息、企业整体经营动力不足，这种企业伴随家族成员之间的私利争夺，往往导致正在走向规模经营的企业“分拆”或“分家”，这对企业的发展壮大无疑是不利的。随着市场经济的进一步发展，受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

三、结语

企业人力资源管理事关企业兴衰成败，企业只有自觉地对人力资源管理政策、制度进行改革，如引入现代企业法人治理结构、扁平化的组织结构、实行柔性化的管理，实施职工持股等符合现代企业科学管理规律的人力资源管理措施和政策，充分调动企业职工生产积极性、主动性、创造性，广大民营企业必将有更为广阔的发展空间和美好的未来！

参考文献

[1]陈慧娴.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸.2012.01

[2]赵灵芝.浅议民营企业人力资源管理[J].经济特区.2006.12