员工参与、薪酬公平感对劳资关系气氛的影响实证

吴晓巍，李 珍

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

一、引 言

自2010年以来，相继出现富士康连环跳、广州多家企业停工、多省市出租车罢工等事件。有媒体称，我国的劳资纠纷已经开始呈现蔓延、扩散趋势，随之而来的便是罢工、离职、生产率下降等问题。正如诺贝尔经济学奖得主保罗·萨缪尔所说，劳动市场往往是利益争端、社会冲突和政治骚动的源泉。我国改革开放30多年以来，中国经济得到迅猛增长，劳资矛盾出现在我国经济转型期并不意外。因此劳资关系气氛作为衡量劳资关系质量好坏的指标成为劳资关系研究领域的前沿问题，并得到众多学者和企业的密切关注。相关研究发现，员工参与能够提高员工的积极性、满意度和忠诚度。因此，员工参与能够在一定程度上缓解劳资矛盾。但是员工参与模式是如何对劳资关系气氛产生影响的还没有得到理论证实。加之，在我国有关员工参与方面的研究起步较晚，相关研究比较缺乏，由此，对员工参与和劳资关系气氛的影响机制进行研究就显得十分必要。

二、文献回顾与研究假设

1.员工参与

对于员工参与的定义和结构，不同国家、不同学者都有其各自不同的阐释。有的学者从员工参与广度和员工参与深度来研究，有的学者从员工参与形式和程度来研究，也有学者从员工参与的过程和参与结果加以探索。本文通过梳理相关文献，发现学者们对员工参与的定义研究存在两方面的共性:组织信息共享方面和组织授权决策方面。这两个方面都要求组织把决策权和相关责任下放到组织的最低层次，调动低层员工的参与积极性。［1］因此，笔者认为员工参与是员工协助管理者制定决策或者鼓励员工单独作出决策的过程。在这一过程中，企业是通过建设企业沟通机制和企业授权机制来使得员工获得企业相关信息的。本文在对以往研究文献和本文研究目的进行分析的基础上，分析对比学者们对于员工参与结构的划分方式，引用刘晓东(2010)提出的员工参与的三维度模型。该模型将员工参与划分为三个维度:信息共享、建议采纳和组织授权。信息共享是指企业能够将相关信息和员工自身相关信息(包括晋升和薪酬等)及时告知员工;建议采纳是指企业鼓励员工针对企业相关问题提出管理或其他方面的建议，同时企业能够采纳员工的合理建议;组织授权是指企业能够不拘泥于其组织结构，能够为员工提供一定的权利，让员工参与企业相关决策，将适当的权利下放给员工。［2］

2.劳资关系气氛

在国外，学者们对劳资关系气氛使用不同的术语来定义，具有代表性的是labour-management relationship climate，industrial relations climate，unionmanagement relationship climate和employment relations climate等。Dastmalchian等(1989)认为劳资关系气氛是组织中用于反映劳资关系质量的一种组织气氛，是组织氛围的一种子氛围，是一种从属关系，它代表了组织成员对其所在的组织的劳资关系行为和劳资关系实践活动的共同感受。［3］Snape等(2000)认为劳资关系气氛反映的是一种程度，是员工所感受到的其与企业管理层开展合作、共享利益的程度。［4］Lee(2004)认为劳资关系气氛是员工对组织劳动关系活动的一种感知。［5］Babakus等(2010)认为劳资关系气氛是由组织气氛演化而来的，它代表了在一个组织中成员对组织环境中劳动关系活动的感知，是衡量劳资关系的一种工具，同时他认为劳资关系气氛能够影响组织绩效。［6］我国学者江永众等(2009)在对国外劳动关系气氛相关方面的研究进行文献回顾的基础上，综合国外经验对我国日后劳动关系气氛的研究提出宝贵意见。［7］

综上所述，在结合以往学者们对劳资关系气氛定义的基础上，笔者认为劳资关系气氛是企业成员对企业劳资关系行为和活动的一种感知，是衡量劳资关系质量好坏的一种指标。在结合国外学者关于劳资关系气氛定义的基础上，综合我国企业文化和情况，笔者认为可以将劳资关系气氛划分为两个维度:积极劳资关系气氛维度和消极劳资关系气氛维度。

3.薪酬公平感

近些年来，以薪酬公平感为研究方向的文献数量呈持续上升的态势。关于薪酬公平感的定义和维度，学者们同样各抒己见。本文在梳理并研究国内外关于薪酬公平感的相关研究的基础上，对薪酬公平感的定义进行归纳总结，认为薪酬公平感是指员工对于其所在企业薪酬管理机制及其管理过程中是否体现公平性和公正性的一种主观看法或主观感知。同时，对于薪酬公平感的维度，不同研究采用不同的维度。本研究在阅读相关文献的基础上，结合我国薪酬公平现状，采用三维结构分类方法，即薪酬公平感可以从三个维度来测量:外部公平感、内部公平感和个人公平感。但是本文在对薪酬公平感的调节作用进行分析时，将此三个维度整合为整体维度进行分析。

4.研究假设

现有研究表明，员工参与的确能够对劳资关系产生影响，但是员工参与和劳资关系气氛是否还存在间接关系，或者存在更为复杂的关系仍未得到实证证实。Katz等(1983)指出员工参与的工作氛围能够减少劳资摩擦，缓和劳资矛盾。［8］Dastmalchian等(1989)在关于澳大利亚一家汽车零件制造工厂的案例研究中，发现参与式决策结构能够影响劳资关系气氛。［3］Barrett(1995)认为参与性的企业决策机制是影响劳资关系气氛的重要因素之一。［9］Paulin等(2006)进一步研究发现员工参与在一定程度上确实能够缓解劳资矛盾，影响劳资关系。［10］我国学者张震等(2003)研究认为员工参与和组织气氛有关，在一定程度上能够影响组织气氛。同时，薪酬不公平能够直接导致员工对薪酬不满意，薪酬不满意则会影响其激励效果，那么就会影响员工参与的积极性，更会影响劳资关系气氛。员工只有享受到企业合理公平的薪酬设计待遇后，才能调动员工参与的积极性和主动性。［11］但是薪酬公平感和员工参与的交互作用能够对劳资关系气氛产生什么样的影响，即薪酬公平感是否能够调节员工参与和劳资关系气氛之间的关系，学界还未进行该领域的研究。因此，本文提出以下研究假设:

假设1企业员工参与对劳资关系气氛有正向显著影响。

假设1.1信息共享对积极劳资关系气氛有正向显著影响。

假设1.2信息共享对消极劳资关系气氛有负向显著影响。

假设1.3组织认同对积极劳资关系气氛有正向显著影响。

假设1.4组织认同对消极劳资关系气氛有负向显著影响。

假设1.5组织授权对积极劳资关系气氛有正向显著影响。

假设1.6组织授权对消极劳资关系气氛有负向显著影响。

假设2薪酬公平感在员工参与对劳资关系气氛的影响中起调节作用。

三、研究设计

1.问卷及样本概况

本研究问卷分为四个部分。第一部分:背景变量。包括员工性别、年龄、学历、工作年限、岗位层次，以及企业性质、企业规模和企业行业。第二部分:员工参与量表。笔者在分析本文研究目的和研究内容的基础上，采用刘晓东(2010)［2］研究编制的员工参与问卷。本部分问卷采用Likert 5点记分法，所有的项目均为正向记分，即得分越高，员工参与越强。第三部分:劳资关系气氛量表。我国学者陈万思等［12］在研究工会实践对双承诺的影响中，通过对中国文化背景下劳资关系气氛的调研，将国外量表翻译成中文，并征求相关领域10多位专家学者的建议，最终形成了包括积极劳资关系气氛和消极劳资关系气氛2个维度、10个问项的新的劳资关系气氛量表。其中积极劳资关系气氛包括7个问项，消极劳资关系气氛包括3个问项。本文采用劳资关系气氛的二维度量表，采用Likert 5点记分法，积极的劳资关系气氛得分越高，劳资关系气氛越好，消极的劳资关系气氛则相反。第四部分:薪酬公平感量表。该量表是我国学者谢玉华在借鉴国外学者Andrea Brooks(1999)和Michel Tremblay(2001)所编制的原问卷的基础上，形成的一份包括外部公平、内部公平和个人公平3个维度、5个问项的薪酬公平感量表。该量表已经通过实证研究被证实具备较高的信度和效度，并且采用Likert 5点记分法，所有问项均为正向记分，得分越高，薪酬公平感越强。

本文的研究对象是中国文化背景下的企业员工，因此本研究问卷的发放尽可能地遍布多个城市。然而为了保障数据的客观性与真实性，主要选取笔者的朋友或朋友的同事们帮忙填写问卷。同时为了降低地域差异的影响，本份问卷主要在我国内陆9个不同的城市发放。主要涉及东北地区(大连、沈阳和哈尔滨)、中部地区(济南、东营和青岛)以及南方地区(成都、上海和广州)。本研究共发放问卷250份，回收208份，回收率83.2%，剔除无效问卷12份，最终得到有效问卷196份。

2.效度信度分析

效度分析，是指在研究过程中问卷测试结果的有效性。员工参与量表的KMO值达到0.849，同时Bartlett球度检验统计量的观测值为1814.986，自由度df为105，显著值Sig为0.000，说明该量表适合做因子分析。三个因子所共同解释的总的变异量为69.106%。劳资关系气氛的KMO值为0.8005，同时Bartlett球度检验统计量的观测值为1640.344，自由度df为45，显著值Sig为0.000，两个因素共解释了总变异量的79.914%。薪酬公平感的KMO值为0.803，同时 Bartlett球度检验统计量的观测值为594.625，自由度 df为10，显著值 Sig 为 0.000，适合做因子分析。

信度分析是指对问卷结果的一致性和稳定性的检验，用来反映测量问卷的稳定性和可靠性。员工参与量表的信度达到0.880，说明信度非常好。其内部三个变量信息分享、建议采纳和组织授权的信度也非常好，各变量的信度分别达到0.909、0.864和0.847。劳资关系气氛问卷的整体信度比较高，达到了0.790，其中积极的劳资关系气氛的信度是0.924，消极的劳资关系气氛的信度是0.946，都具有比较高的信度。薪酬公平感问卷的整体信度为0.873，表现出较高的内部一致性和稳定性，适合做进一步的研究。

3.相关性分析

相关分析是描述各变量之间关系的方向和程度的一种统计方法。为了探讨员工参与、薪酬公平感和劳资关系气氛之间的关系，本文采用相关分析法中的Pearson相关系数对各变量的各个维度进行相关性分析。相关分析结果详见表1。

表1 变量间相关性分析

从表1可以看出，在员工参与的三维度中，其中信息分享仅对积极劳资关系气氛和薪酬公平感存在显著相关性影响，相关系数分别是 0.511＊＊和0.464＊＊;建议采纳与积极劳资关系气氛、消极劳资关系气氛和薪酬公平感均相关，相关系数分别是0.576＊＊、-0.260＊＊和 0.506＊＊;组织授权与积极劳资关系气氛、消极劳资关系气氛和薪酬公平感均存在相关性，相关系数分别是 0.352＊＊、-0.182*和0.339＊＊。

4.回归分析

回归分析研究的是各因素之间是否存在因果关系。为了研究在人口统计学变量和企业背景变量存在的前提下，员工参与对劳资关系气氛的影响，以及薪酬公平感的调节作用，本研究将通过多元层次回归分析法检验模型来做回归分析，回归系数分别如表2、表3所示。薪酬公平感作为调节变量引入回归模型后，得到表4、表5。

表2 回归系数1(因变量:积极劳资关系气氛)

回归方程为:积极劳资关系气氛=0.314*信息分享维度+0.278*建议采纳维度+0.286*组织授权维度。

表3 回归系数1(因变量:消极劳资关系气氛)

回归方程为:消极劳资关系气氛=-0.336*建议采纳维度。

表4 回归系数2(因变量:积极劳资关系气氛)

表5 回归系数2(因变量:消极劳资关系气氛)

四、结论与建议

1.研究结论

(1)员工参与的各维度与劳资关系气氛的各维度部分相关。由相关性分析可知，信息分享、建议采纳和组织授权与积极劳资关系气氛均有显著的正相关性，相关系数分别是 0.511、0.576、0.352。通过回归分析发现，信息分享、建议采纳和组织授权对积极劳资关系均具有显著预测作用，其回归系数分别为0.314、0.278 和 0.286。因此，企业可以通过加强员工的信息分享、建议采纳和组织授权来提高劳资关系气氛。同时，相关性分析中，仅有建议采纳和组织授权与消极劳资关系气氛有显著的负相关关系，相关系数分别为-0.260、-0.182。但回归分析后发现，仅有建议采纳对消极劳资关系气氛有明显预测作用，回归系数为-0.336。

(2)薪酬公平感对员工参与和劳资关系气氛之间的关系具有部分调节作用。建议采纳和组织授权与薪酬公平感的交互项系数都是显著的，回归系数分别为-0.231和0.541，证明了薪酬公平感在建议采纳与积极劳资关系气氛方面呈现显著的负向调节作用，而在组织授权与积极劳资关系气氛方面呈现显著的正向调节作用。此项结果说明，伴随调节变量薪酬公平感的进入，建议采纳对积极劳资关系气氛的正向影响越来越弱，组织授权对积极劳资关系气氛的正向影响越来越强。而在以消极劳资关系气氛为因变量的回归模型中可以得知，员工参与的各个维度与薪酬公平感的交互项系数均不是显著的，证明薪酬公平感在员工参与各维度与消极劳资关系气氛方面不具备调节作用。

2.管理建议

根据以上研究结果，本文提出如下管理建议:

(1)在员工参与角度上，要重视员工参与，建立员工参与管理机制。

第一，加强企业沟通，建设健全规范的沟通机制［13］。由于信息分享是员工参与最低层次的表现，而沟通则能够有效传递企业相关信息，加强员工与员工、员工与企业之间的互动，能够促进企业各项工作的有效开展和运行。同时，还要培养企业的沟通文化，将企业沟通当作一种文化来培育，这样才能得到企业各级领导和员工的重视，才能将沟通持续进行下去，才能有助于企业健全规范沟通机制的建立。另外，各个企业必要时可以适当调整和完善企业结构，确保企业内部沟通的有效进行。

第二，鼓励员工提出建议，完善合理化的建议制度。实证表明，建议采纳与积极劳资关系气氛和消极劳资关系气氛均存在相关性，其中与积极劳资关系气氛存在正向相关性，与消极劳资关系气氛存在负向相关性，因此，在加强企业积极劳资关系气氛和缓和消极劳资关系气氛时均要考虑到建议采纳的重要性。企业要鼓励员工参与企业相关管理工作，鼓励员工提出相关管理建议，并对合理化建议进行积极反馈，对提出合理化建议的员工进行奖励或鼓励。

第三，充分权衡工作职责，进行科学合理的授权。知识经济背景下，科学合理的授权方式更能够帮助领导者完成沟通、协调、决策和监督基本管理职能。这就要求进行授权之前，管理者要权衡工作职责，弄清所要授权的职权范围，避免造成权力关系上的混乱，影响正常的管理秩序。同时，管理者要掌握授权的方法和授权的内容，充分授权的同时还要告知被授权员工具体的工作任务和工作目标，以便于事后考核和控制。再者，授权还要求管理者根据具体工作任务选择合适的授权人选，确保授权人选有能力接受授权。

(2)在薪酬公平感的角度上，注重薪酬公平感在管理实践中的应用。

第一，企业内部要建立公开、公正、透明、规范的薪酬制度。当今时代，员工不仅要对薪酬的高低有所要求，还对薪资的公平性存在要求。首先，企业要对员工能力和其所在的工作职位及其所得薪酬有所衡量，不仅要确保“多劳多得，少劳少得”，同时要确保“人尽其才，不埋没人才”，从而可以确保企业员工的个人公平性和内部公平性。

第二，对比本行业其他企业薪酬水平，合理定位本企业薪酬水准。员工不仅对其个体薪酬的公平性和企业内部的公平性有所要求，还对其企业与本行业其他企业薪酬水平有所要求。因此，企业在制定本企业薪酬水准时，首先要把握本行业的基本薪酬水平，然后根据自身企业情况合理定位本企业的薪酬水平，防止由于企业间薪酬的对比造成人才的流失。另外，有条件的企业，可以聘请专家或者专业团队为企业量身制定适合本企业的薪酬制度。

［1］常 凯.劳动关系·劳动者·劳权:当代中国的劳动问题［M］.北京:中国劳动出版社，1995:35.

［2］刘晓东.企业员工参与对员工忠诚度影响的实证研究［D］.长沙:湖南大学，2010.

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