从委托代理制看国有企业领导管理体制中存在的问题

[摘 要] 从委托代理制看，目前国有企业领导管理体制存在许多不足，包括初始人缺位、选拔机制单一、激励和监督约束机制不全等，可以从加强产权制度改革，完善法人治理结构；加强选拔任用机制改革，培养经理人市场；加强薪酬机制和国有企业内外监督体系改革，建立严谨可行的国有企业领导人员激励和监督约束机制等方面出发，改变对国有企业实行政府直接管理的做法，实行彻底的委托代理制。

[关键词] 委托代理制；国有企业；领导人员；管理体制

[作者简介] 邓振平，广西经济管理干部学院信息系讲师，研究方向：企业管理，广西 南宁，530007

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）01-0049-0002

一、我国国有企业中的委托代理关系

现代企业制度倡导企业所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡，从而产生了委托代理理论。委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。委托代理理论的关键是委托人与代理人之间剩余索取权和控制权的争夺，妥善解决这一争端的核心是通过制度安排设计使得企业委托人和代理人能够达到激励约束相容，委托人对代理人能够实现有效的监督。

从我国国有企业目前情况来看，国有企业为全民所有，因此，国有企业的所有人为全国人民，然而全国人民又不可能像法人一样去经营国有企业，全国人民只有把国有企业委托给中央人民政府，中央人民政府再委托给地方各级人民政府，地方各级人民政府又委托给各级履行出资人机构（ 国有资产管理部门），从而形成了我国国有企业的委托代理关系链，即：全国人民——中央人民政府——地方各级人民政府——国有资产管理部门——国有企业领导。在这个长长的链条中，作为代理人的国企领导大多来自各级政府，并有一定的行政级别，国企领导和政府官员间可以很容易实现角色的转换，市场规则难以约束国企领导。

二、委托代理制下国有企业领导管理体制中存在的问题

由于各级人民政府在委托代理制中既是委托人又是代理人的双重身份的问题，导致国有企业领导管理体制存在许多不足：一是初始委托人缺位。从名义上讲，全国人民是国有企业的所有者，也是国有企业的初始委托人，但实际上全国人民不可能对国有企业进行直接的经营管理，只有委托各级人民政府，通过委托代理制来实现自己的利益，在委托过程中由于实际履行委托职责的实际上是各级人民政府，导致初始委托人的缺位；二是由于代理人基本都是从政府官员中产生，导致选拔机制单一，且主要依靠行政机制而非市场机制。目前国有企业的领导人员基本上实行任命制，仍以政府主管部门或组织部门任命为主，虽然履行了法定程序，其实都是在现有政府所管辖的人员中选拔、调任，造成国有企业领导干部人才匮乏，素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作；三是由于委托人和代理人基本都是政府官员，大家目标函数一致，甚至利益统一，导致激励与监督约束机制不健全。激励机制不健全，没有建立一套合理、有效的考核指标，且社会指标的权重太大。这种状况造成有效激励不足、长期激励不足，容易产生短期行为，监督约束机制不健全。一方面，国有企业外部的资本市场、产品市场和职业经理人市场的保障约束功能远远没有发挥；另一方面，国有企业的产权结构不合理、治理结构不科学，也导致企业内部监督的效果不佳，考核体系走形式、走过场的现象严重。此外，相关法规建立滞后，导致许多国有企业领导人员行为失责的现象难以追究。

三、完善国有企业领导管理体制的对策措施

针对上述问题，根据委托代理理论，笔者提出如下对策建议。

（一）加强产权制度改革，完善法人治理结构

从委托代理理论来看，全国人民作为国有企业的初始委托人导致了国有企业的产权不清，规范委托代理的问题难以解决。从长远来看，改革产权制度是解决国有企业治理结构问题的根本措施。考虑到我国的实际情况，建议除极少数企业必须保持国家的绝对控股或相对控股外，大多数国有企业应允许其他的股份参与进来，即在国有企业中引进多元化产权主体，包括其他国有资本、外资、民间资本和其他法人资本等，优化国有企业产权结构，提高国有企业的整体质量，从而解决初始人缺位的问题。

（二）加强选拔任用机制改革，培养经理人市场

首先，在国有企业外部加强经理人市场的培养。这就要求一要建立和完善职业经理人市场评价体系，为国有企业从市场上选拔高级管理人员提供基础条件。为此，应该按照市场需要大力扶持企业经营管理人才测试和评价中心、企业经营管理人才信息库等中介机构，客观准确地评价职业经理人市场上各类企业领导人才的工作实绩、工作能力和工作素质，为企业选准人、用准人提供良好服务；二要在市场上培育职业经理人文化。所谓职业经理人文化，就是从事经理人这一行的规矩、惯例和风俗，其中最核心的就是经理人的声誉。

其次，从国有企业内部来说，要改革国有企业领导人员选拔机制。要改变现行的以委任制为主的做法，积极引入市场机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、市场选聘、民主选举以及聘任制、任期制、试用制等方式，扩大识人视野，拓宽选人渠道，不拘一格选人才。从实际操作来说，国有企业领导人员的市场化过程可以分两步走。第一步是在当地政府所管辖的范围内建立一个小小的“经理人市场”，将政府所管辖的国有企业领导人员纳入一个信息库，并通过一步一步的改革，使国有企业领导人员信息库中始终保持有一定的“赋闲”人员，当国有企业领导中有职位空缺时，可以从政府的这个信息库中进行挑选或竞争，但不保证原有的行政级别；第二步，当这个小小的“经理人市场”运作成熟后，从薪酬、保障和职位上为当地国有企业领导人员建立一个退出机制，将所有的国有企业领导人员并入当地的职业经理人市场。

（三）加强薪酬机制和国有企业内外监督体系改革，建立严谨可行的国有企业领导人员激励和监督约束机制

首先，要加强薪酬机制改革。一要创新国有企业领导人员的薪酬决策模式。要对国有企业领导人员薪酬实行两级管理。一级是在国有资产管理部门内建立国有企业高管薪酬管理委员会进行决策管理；另一级是在国有企业董事会设立薪酬管理委员进行决策管理。国有企业内部董事会的薪酬管理委员会，其设立可以参照上市公司的做法，这里不再论及。在国有资产管理部门下设立的国有企业高管薪酬管理委员会，则要十分重视来自外部的独立委员所占的比例，这个比例应占到三分之二左右，才能避免国有企业领导人员的薪酬被其在政府的“同僚”们所左右，更加客观地体现高管们的经营业绩。实行这样的两级（下转第48页）