《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响

任积丽

《劳动合同法》的实施对中小企业人力资源管理产生了积极而深远的影响，从法律高度对中小企业人力资源管理提出新的要求。通过我们课题组调查研究可见，《劳动合同法》的实施促使中小企业转变了人力资源管理的理念，改善了人力资源管理的机制，提高了人力资源管理的效率，增强了企业的竞争实力。

中小企业人力资源管理存在的主要问题

人力资源管理理念较落后。

很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。

人力资源管理内容不规范。

很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。

人力资源管理制度不健全。

不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，已制定的制度未能体现“以人为本”的管理思想，未能通过制度来充分调动员工的创造性和积极性。

总之，中小企业在人力资源管理方面存在明显问题，大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平。而《劳动合同法》的颁布实施将会对中小企业的人力资源管理产生积极影响。

《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响

有利于提升人力资源管理的地位。

《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳动报酬及劳动条件、劳动合同的解除、企业规章制度的建立等方面都有明确的规定，且多数都是强制性的规定，企业一旦违反这些规定将会承担巨额的违法成本。如《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第八十五条、第八十七条明文规定，企业未按规定支付有关报酬和补偿、违反本法规定解除或者终止劳动合同，都必须向劳动者支付赔偿金等。《劳动合同法》的实施促使中小企业重新审视人力资源管理的地位和作用，促使中小企业转变人力资源管理的理念，从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，从低劳动成本竞争战略向提升人力资源管理水平战略转变。

有利于促进人力资源管理进一步规范化。

《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》上述等等规定，将以往劳动立法中不少任意性规定调整为强制性规定，这将促使中小企业在人力资源管理各环节走向规范化管理道路，促使中小企业规范招聘手续，合法使用试用期，及时签订劳动合同，按时向劳动者支付应得报酬和经济补偿，规范适当地使用劳务派遣用工方式等。

有利于完善企业规章制度，实施精细化管理。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等；企业可以解除劳动合同，依据上述情形解除劳动合同的举证责任归属于企业。第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法上述规定将促使中小企业不断完善规章制度，在制度的制定上注意内容和程序的合法性，在制度的传达上做好文字记录，如重要制度的文件发放、会议学习的员工签字记录等，促使中小企业的人力资源管理从粗放式管理向精细化管理转变。

完善中小企业人力资源管理的对策

转变人力资源管理观念。

劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求，中小企业主必须更新人力资源管理观念，从战略高度重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念。建立和完善人力资源管理机构，确定人力资源管理部门在企业管理中的战略核心地位，明确人力资源管理部门主要职能，强调各行政管理部门与人力资源管理部门的联系与合作，培养和提高人力资源管理工作人员的素质，打造一支专业素质高、专业能力强的人力资源管理团队，使中小企业人力资源管理走上专业化、人性化、精细化、高效化的道路。

采用科学灵活的招聘机制。

劳动合同法实施对企业的用工方面有着更严格的强制性规定，中小企业必须改变以往用工中的随意性、不合法性，把好“入口关”。首先，制定符合企业实际情况的招聘计划和程序，科学进行岗位分析和定位，精心设立录用条件；其次，中小企业招聘员工应克服盲目招聘高学历的人才的倾向，而选择适合本企业实际需要的人才，适合的才是最好的；再次，中小企业在用工形式可以灵活多样，可以通过各种招聘会或与周边高校合作，选择所需人才，并根据岗位需要签订不同种类的劳动合同，也可以采用劳务派遣形式用工，还可以选择使用非全日制用工；最后，中小企业在招聘过程中应谨慎行事，减少各种可能的法律风险，如：做好招聘员工的入职审查，重点审查员工的身体条件和与原单位合同是否解除等；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

重视人才开发与培养。

劳动合同法实施赋予员工更大的自由流动权，因此，对中小企业而言，“选对人”固然很重要，而“用好人”“留住人”显得更为重要。中小企业应改变过去急功近利思想，不愿意投资进行员工培养，只想“拿来主义”或“挖他人墙角”。中小企业应该建立育人与人才开发的长效机制，树立员工与企业共同成长的理念，制定有利于企业战略发展和员工自我价值实现的人力资源规划。中小企业的人才培养开发应该确立以“内培”为主，“外引”为辅为基本原则，树立培训不是一种成本，而是一种投资的理念。每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容主要是员工真正需要学习掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通过培训，提高了员工的专业素质，增强了企业竞争力和员工对企业的认同感、归属感。通过科学制定企业人才开发晋升机制和员工职业生涯规划，为员工提供一个自我发展和施展才华的舞台，提升了整个企业的向心力和凝聚力，从而有效地解决中小企业人才流失问题。

构建完善的绩效考核和薪酬管理制度。

劳动合同法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业可以解除劳动合同；劳动合同法还规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这些规定都要求企业必须建立完善的绩效考核和薪酬体系。目前，中小企业在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，如：绩效考核指标设计不科学，标准不清晰，考核角度单一，考核过程流于形式；薪酬管理制度设计简单化、随意化，不公开、不公平、不科学、差异小；绩效考核与薪酬管理往往带有企业主个人浓厚的主观意识和感情色彩；绩效考核与薪酬管理制度未能有机结合在一起，失去了应有的激励员工的作用。因此，中小企业应该建立可量化的科学考核指标，明确考核标准，采用科学的考核方法，对员工的素质、能力、业绩等进行综合考核，考核结果与员工薪酬、晋升、福利等挂钩；根据岗位职责、工作的复杂程度、责任与压力的差别等进行科学分类，建立公平、合理、灵活的薪酬管理制度，使员工的付出与得到相适应，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

建立有效、多样化的激励机制。

中小企业仅仅依靠薪酬机制可能很难留住人才，而有效、多样化的激励机制更能激发员工的潜能和工作热情，提高员工的战斗力、成就感和忠诚度。中小企业应该改变过去单纯以物质奖励为主的激励机制，这种单一的激励方法往往不能起到预期的效果，不能满足员工多层次的需要。每个人都是“社会人”，他不仅需要物质利益满足生活基本需要，而且更有精神和心理上的需要。因此，中小企业应该建立物质奖励和精神奖励相结合的多样化的激励机制。在物质奖励方面，可以采用加薪、奖金、员工持股、公费旅游等形式；在精神奖励方面，可以采用企业认可、公开表彰、晋升职务等形式。各种激励应与企业文化建设相结合，中小企业应重视塑造企业文化，构建企业精神，树立企业价值观。中小企业必须改变家族化管理“一言堂”的模式，从“人治”向“法治”过渡，建立健全的企业民主制度，保证员工对企业管理的参与决策权和监督权。营造“任人唯贤”的文化氛围，做到尊重人、信任人、关心人、理解人，以满足员工物质和精神上的需求。

（责任编辑：胡 正）