员工政治技能对建言行为的影响

刘永仁　尹奎

摘要：政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件，鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试，综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论，采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明：员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响；组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响；组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用；尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关，但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。

关键词：政治技能；建言行为；组织信任；一般自我效能感

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）06-0043-08

一、引言

随着组织经营环境日益复杂和动态，组织外部环境不确定性越来越强，单纯依靠管理层指挥已经无法解决组织面临的所有问题，充分调动员工积极性为组织建言献策对组织成功与发展至关重要[1]，那些通过建言来反映意见与工作不满的员工也成为组织变革的重要资源[2-3]。同时，建言作为员工参与管理的重要形式，有利于提高员工主人翁意识，发挥员工主观能动性[4]。越来越多的企业开始将员工建言制度化，并将其作为员工工作态度考核的重要指标。在学术研究领域，自Hirschman（1970）提出“建言”概念以来，如何有效激发下属建言成为组织管理领域一个备受关注的话题[5]。以段锦云学者为代表的中国学者以社会交换理论[6]、情景事件理论[7]、动机理论[8]、人格特质理论[9]、双因素理论[10]为研究视角对影响员工建言行为的个体与组织因素进行了广泛探讨，然而利用单一理论来解释建言行为是不完整的。笔者认为从个体内部出发考察个体认知与情感变量与其建言行为之间作用机制的“黑箱”更加合理，有利于识别哪些员工更具有建言的特质与倾向。

组织是一个利益与权力竞技的舞台，个体为了在组织中实现自身利益，面对有限资源与权力，在组织制度允许范围内通过各种途径达到目的，从而导致组织政治行为的普遍存在[11]。这种行为在受到传统“关系”本位主义影响的华人组织尤其明显。Mintzberg（1985）将这种为了更好的生存，个体必须劝说、影响并控制他人的能力称为“政治技能”[12]。政治技能在员工职业生涯成功中的作用是不可缺少的，作为人际互动中的“润滑剂”，能促使自身能力提升，并赢得更多晋升机会，从而得到职业生涯上的满足[13]，是员工在组织中生存与发展的基本素质[14]。政治技能与员工职业成功[13]、工作满意度[15]、领导成员交换关系等结果变量的积极关系已经得到证实，然而对于高政治技能的员工具有哪些典型行为倾向、如何扩大个体影响力的研究还存在理论与实证研究的空白。

员工建言行为本质上是一种政治行为（Farrell，Petersen，1982）[16]，员工如果希望其建言行为能够给自己带来积极的上级评价需要勇气与政治技能[2]。基于上述考虑，本文综合印象管理理论、社会交换理论与计划行为理论从个体—情景互动的角度对员工政治技能对建言行为的双轨作用途径进行探索性研究，其中，以计划行为理论为理论基础探究员工政治技能→一般自我效能感→建言行为的内在驱动机制，以印象管理理论、社会交换理论为理论基础探究员工政治技能→组织信任→建言行为的作用传导机制。具体的研究框架如图1：

二、文献综述与假设提出

（一）员工政治技能与建言行为

政治技能的概念最早由Pfeffer（1981）提出，认为组织政治技能是个体在组织中能否生存与发展的决定性因素[17]。Ferris（2005）将组织政治技能的概念做了系统的总结，将其定义为：能敏锐地理解他人意图，在动态的环境中适时调整自己的行为，并将自我服务动机很好地掩饰，通过诚恳态度赢得他人对其信任，并影响与控制他人行为[18]。Ferris（2005）将组织政治技能划分为四个维度：社会机敏性、人际影响、交际能力与外显真诚。路燕利（2006）在中国文化背景下通过探索性因子分析认为政治技能由情感表达、人际关系与情景理解三个维度构成[19]。情感表达指的是员工如何同他人交往以及在交往过程中对待他人的态度与方式，与Ferris研究中的外显真诚一致。人际关系维度指个体善于与他人交往，通过建立积极的人际关系网络对他人施加影响，运用敏锐的思考力与成熟的应变力创造并利用机会，与人际影响和交际能力一致。情景理解反映了个体对周围事物的感知敏锐性，个体能够在复杂环境中正确实施自己行为，与社会敏锐性一致。本文采用路燕利对政治技能本土化维度划分。

Van Dyne，Ang与Botero（2003）将建言行为定义为：基于合作动机表达与工作有关的信息、想法与意见，是一种典型的组织公民行为。Liang和Farh（2008）进一步将建言行为划分为：促进性建言行为（promotive voice behavior）与抑制性建言行为（prohibitive voice behavior）。促进性建言是指基于改善组织运行情况个体主动提出新想法与建议，具有明显利组织倾向；抑制性建言指基于工作中存在问题的思考，例如无效率程序、政策等而提出的建议与想法，带有“批判”色彩[20]。国内大部分学者在员工建言行为研究中大都采用Liang与Farh的二维度构念[1][10]，促进性建言与抑制性建言的维度划分在内容、功能等方面表现出更大的差异性，具有更高的研究意义与价值。

印象管理理论作为典型的动机理论之一，受到越来越多学者的重视。印象管理最早由美国社会学家Goffman在《日常生活中的自我表现》中提出，认为人际互动中的一方兴趣在于控制他人行为，使对方通过对自己行为的理解做出符合自己计划的行为反应[21]。Leary和Kowalski（1990）认为印象管理包括三个成分：印象监控、印象动机与印象建构，并成为日后测量工具开发的理论基础[22]。此后印象管理理论被越来越多的学者引入组织行为领域，成为解释个体动机与行为的重要理论，例如，个体印象管理会影响上级对下属的偏好，高印象管理者更受领导喜欢[23]，更容易获得职业生涯成功（冯明，李聪，2011）[24]。高政治技能的员工具有强烈的自我服务动机与意识（张生态，2012），将建言作为获得领导偏好的工具，并在伪装自我服务动机方面做得“游刃有余”。首先，较强情景理解能力的员工能有效利用社会线索，并根据不同对象和情景实施相应行为，知道“何时”“何地”建言；其次，较高情感表达能力的员工在选择建言行为时对建言方式与途径的判断和把握更精确，知道公开建言还是私下建言，以给领导“留面子”，同时在人际互动过程中通过外显真诚将建言行为的内在自我服务动机很好隐藏，给上级、同事留下关心组织、为组织服务的印象[25]，达到印象管理及扩大自身影响的目的；再次，建言行为确实可以给下属带来更高的领导偏好（段锦云，2012）[26]，高政治技能的员工通过敏锐的“嗅觉”能够发现建言行为在印象管理中的积极作用，形成建言→领导高评价→再建言的良性循环。综上所述，本文提出以下假设：

H1：员工政治技能与建言行为正相关，高政治技能的员工更倾向于实施建言行为。

（二）一般自我效能感的中介作用

自我效能最早由班杜拉（1977）提出，指的是人们对自身是否拥有技能去完成某项工作行为的自信程度。斯塔克维奇和卢森斯（1998）针对组织行为领域提出更实用的自我效能概念：个体对自身能力的一种确切信念，是自己在某个情景下为成功完成特定任务，调动必须的动机、认知与资源的一系列行动[27]。自我效能与组织自尊中度相关[28]，有利于构建自我图式，是自尊的有效构成成分[29]。尽管自我效能感是一种自下而上的心理结构，但以Chen为代表的学者认为存在着一般自我效能感，即个体应对各种不同环境的挑战或面对新事物时的总体自信程度。一般自我效能感对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都有重要意义[30]。

计划行为理论（The theory of planned behavior）最早由Ajzen于1985年在理性行为理论的基础上提出，是分析个体行为模式的经典理论，认为个体行为取决于行为意图，行为意图取决于：行为态度、主观规范、感知行为控制，其中，行为态度指个人对行为所抱持的“期望值”，即对行为的正面或负面评价；主观规范指重要他人或群体对个体行为的期望以及个体对自身满足期望的评价；感知行为控制反映个体的自我效能与控制感。高政治技能的员工处于组织网络中的关键节点，具有良好的人际资源，这种资源更多源于个人与上级领导及组织中重要他人的“私交”，凭借这种资源更容易产生自信心“膨胀”。例如，Kelly等（2008）研究表明高政治技能的员工对外部情景控制感更好，具有更高自我效能[31]，并通过与上级建立高质量领导—成员交换关系，强化自我概念[32]，纵向研究结果也表明员工政治技能与自我效能感中度正相关（Rtime1=0.36；Rtime2=0.41）。另一方面自我效能通过积极的建言行为态度、较高的感知行为控制产生更高的建言行为意愿。首先，效能感较高时人们有能力去做事，并预期建言会得到好的结果[26]，对建言行为正向评价更高，从而对建言产生积极的行为态度；其次，自我效能高的员工基于“高自信”，认为自己有能力处理好建言行为过程中的外部影响因素，产生较高的知觉行为控制感，因此高自我效能感的员工在高外部行为控制与行为积极态度评价情况下产生积极的建言意图。段锦云、魏秋江（2012）研究表明一般自我效能感与建言行为正相关，并通过建言自我效能感对建言行为产生作用[33]。综上所述，高政治技能的员工具有较高的自我效能感，并通过积极建言态度评价与知觉行为控制产生更高的建言行为意图。

H2：员工政治技能与一般自我效能感正相关。

H3：一般自我效能感在员工政治技能与建言行为中起到中介作用。

（三）组织信任的中介作用

组织信任可分为组织内部信任与组织外部信任，组织内部信任又包括垂直信任（对上级、对公司）与水平信任（对同事）。本文对组织信任集中在特定的人际信任上，指的是尽管一方有能力监督另一方，但并没有使用此能力，而是相信另一方会自觉做出有利于自己的事情（Mayer，1995）。组织内对员工影响最大的就是上级与周围同事，员工对他们的信任水平能够反应对整个组织的信任水平，本文将组织信任分为上级信任与同事信任两个维度。

社会交换理论兴起于20世纪50年代，是指根据互惠原则建立起相互的权利与义务关系，认为个体与组织之间的交换不仅有物质交换，同时也有心理交换，如信任、支持、威望与自尊等（Blau，1964）。例如：当主管以积极态度对待员工时，员工同样会以积极态度对待主管。社会交换的隐含条件是双方通过交换各自持有的资源，达到互利目的，核心是自我利益与相互依赖。社会交换一般通过两个步骤来实现，首先对双方关系作出解释，并以此判断该关系是否能够使得自身的社会与成就需要得到满足，以及对方的信任与投入是否嵌入该关系之中；其次，感知到的交换关系的本质，采取相应的行为方式（Song）[34]。在过去的半个世纪，社会交换理论已经成为解释组织行为最有影响力的概念范式之一，其解释价值广泛体现于组织公平、心理契约、雇佣关系、领导等多个领域[35]。

政治技能高的员工通过与上级和同事建立高质量的交换关系，做出更多角色外行为（Liden & Graen，1980）。一方面，高组织政治技能的员工表现出良好的交往风格与恰当的交往方式，通过影响他人对影响策略的感知以及解释方式建立良好的人际关系网络（Ferris，2008），与领导形成高质量的上下级交换关系[15]，同时凭借较强的人际影响力与组织协调力获得对方（包括同事）的信任与好感（张生态，2012），要知道信任也是交换关系的一个子维度（张莉，2012）[36]。另一方面，在交换关系中存在着不确定性与风险性，个体会对交换过程中的风险与不确定性进行评估，风险评估结果直接影响人们对于交换关系的态度与行为（Molm，Takahashi & Peterson，2000），高质量交换关系中，下属会对领导与同事产生信任（Whitener等，1998），并以此信任为基础降低感知到的风险与不确定，与领导、同事建立与维护彼此关怀关系。首先，信任本质上反映了一种安全的社会交换关系，当员工拥有这种心理时，员工对建言行为的不确定性与风险性评价降低，聚焦于建言的积极方面，更倾向于采取建言行为。其次，建言能够展现自我知识与能力，满足自身成就需要，当信任嵌入其中时，自己在为他人提供建议与帮助的同时更倾向于积极的结果预期，即对方更高的信任与评价，例如适当的建议与批评是关心他人、增进关系的重要方式与途径。最后在高质量交换关系中，个体更倾向于付出超越职责范围的努力（Liden & Graen，1980）。Harris（2007）研究表明组织信任（同事信任、领导信任等）均能促进员工建言行为；郑晓涛（2008）从建言行为对立面出发也证实了信任与沉默行为的负相关关系[37]；张生太，梁娟（2012）[38]研究表明组织信任在员工政治技能与知识共享行为中起到中介作用。由此可以推测，作为同样是角色外行为的员工建言行为，组织信任的中介作用依然存在。综上所述提出以下假设：