劳动争议纠纷中的举证责任

陈巧琳

【摘要】在诉讼中，举证责任至关重要，古罗马有法谚为“举证之所在，败诉之所在”。劳动争议纠纷以“谁主张、谁举证”为原则，以“举证责任倒置”为例外。长期以来，我国劳动争议纠纷在总体上还是按照民事诉讼法的相关规定。本文从我国对于劳动争议纠纷的法律规定出发，阐述对于劳动争议纠纷中举证责任分配的理解及其在实践中如何运用。

【关键词】劳动争议；举证；责任

一、民法关系的举证责任与劳动关系的举证责任

举证责任是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于自己的主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。我国理论界深受大陆法系国家的影响，主张以法律要件分类说作为举证责任分配的标准。“法律要件分类说的基本内涵大致包括两个方面，一是提出请求的人就权利根据事实承担举证责任，二是反驳请求的人就抗辩事实承担举证责任。”[1]由于劳动争议案件传统上看作一种特殊的民事案件，因此，实践中都采用民事诉讼有关举证责任的规定，我国对劳动争议案件的处理基本上还是适用《民事诉讼法》的规定，我国《民事诉讼法》第64条规定了“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。这里的主张，指的是民事诉讼中的事实主张，不包括法律主张，具体是指具有实体或者程序意义的法律事实，而不能理解被理解为一种主观态度或者意见。一般来说，一方当事人提出某种事实声明后，其往往构成一种主张。而对方当事人若单纯否认，则不构成新的主张；若做出积极抗辩，则又构成新的主张。[2]史尚宽先生认为“劳动争议，广义谓以劳动关系为中心所发生的一切争议”。劳动争议与一般民事争议并不完全相同，因为民事关系是平等主体之间的关系，双方地位平等。然而劳动关系受劳动法调整，劳动法作为社会法，既有私法性，又有公法性。在劳动争议中，劳资双方地位显然是不平等的。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难，而用人单位存在举证方面的优势。因此对于劳动争议纠纷的举证责任做出特别规定。

二、我国对于劳动争议纠纷举证责任的特殊规定

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》）第六条也对此作了相同的规定。此外，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第39条规定了“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”从以上可以看到，我国的立法在劳动争议纠纷举证责任上逐渐向劳动者倾斜，赋予用人单位更多的举证责任。

三、对我国劳动争议举证责任分配的理解运用

（一）法官对证明责任的分配

我国法律上对于劳动争议纠纷的举证责任规定比较零散，即使是专门的《劳动争议调解仲裁法》对于举证责任规定的条款也很少。显然在实践中，这些规定是不足以解决问题的。在法律规定缺失的情况下，就要依赖于法官的自由心证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定：“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”这要求法官必须以极为慎重的态度来裁量证明责任的分配。启动这种分配方式的前提是某一案件证明责任如何分配不能根据现有法律、司法解释找到具体可用的规定，而且在启用这种机制时法官必须遵守公平原则、诚实信用原则，结合当事人举证能力、对危险领域的控制能力以及待证事实发生的盖然性等因素，最大限度地减少自由裁量带来的混乱及其他负面影响。[3]

（二）慎重采用举证责任倒置

我国法律规定只有在少数的劳动争议案件里面才直接适用举证责任倒置。《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定是对于“谁主张，谁举证”的修正，在一定程度上保护了弱势的劳动者，但是这一条款的规定过于原则性，如果把握的尺度不当，反而会造成不公平。《劳动争议调解仲裁法》第6条中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，对这句话的理解要灵活处理。这涉及到了用人单位的自主管理权，既然要主张证据由用人单位掌握，就要符合以下条件之一：一是法律明确规定由用人单位保留的文本等等，二是劳动者一方能够证明证据在用人单位手里。对于用人单位举证责任不能扩大化，否则就会增加用人单位过多的管理成本，也是对用人单位管理权的侵害。同时部分纠纷的举证责任倒置，并不是免除劳动者的所有的举证责任，比如证明自己与用人单位之间存在劳动关系、被用人单位减少劳动报酬的事实等等。

（三）个案中对证明规则的选择运用

在实践中，加班工资时常引起劳动争议纠纷，然而对于此纠纷中举证责任的分配，颇有分歧。有人认为加班工资应当适用《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，实行举证责任倒置；有人认为加班工资应当适用“谁主张、谁举证”。笔者认为加班工资不能适用于举证责任倒置的条款，加班工资不能理解为减少劳动报酬。减少劳动报酬是指用人单位在未经过双方协商同意的情况下，擅自减少事先双方约定的劳动报酬。然而也不能简单适用“谁主张、谁举证”，毕竟加班考勤表保管在用人单位手里，劳动者难以取得书证。而其他劳动者因为与用人单位存在隶属关系，劳动者也难以获得人证。实践中，要具体问题具体分析，对于加班工资的主张，劳动者要么证明用人单位掌握，然后可以适用《劳动争议调解仲裁法》第6条；劳动者要么对自己的主张承担初步的举证责任，然后由法官根据证明力的大小，自由心证，将证明责任赋予其中一方。在“真伪不明”的情况下就采用“利益衡量说”解决证明责任分配的问题。[4]

四、对劳动争议纠纷举证责任分配的建议

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《证据规定》中对于举证责任倒置的情况采用列举式，并用“等”字作技术性处理，显而易见，“等”在此外毫无意义，但是现实的审判过程中，仍存在着其他劳动争议案件需要用人单位承担举证责任。因此，很多时候需要法官对举证责任的分配自由裁量，但是由于法律法规并未明文规定法官推定规则，因而实践中法官倾向于不采用推定，因此在证据法中建立相对完善的推定规则是十分必要的。此外，对于劳动争议纠纷举证责任倒置的情形不应采用列举法，可考虑将违反劳动基准法的争议案件都纳入到举证责任倒置中，因为劳动基准法具有公法性质，用人单位对劳动者进行管理，对诸如工资、劳动时间、保险等争议的证据，都是由用人单位管理，把这个举证责任加于用人单位更合乎公平。

注释：

[1]王建华主编.民事诉讼证据实证分析[M].法律出版社，2006：182.

[2][3]何家弘，刘品新著.证据法学[M].法律出版社，2004：316，318.

[4]姜颖主编.劳动争议处理[M].中国劳动社会保障部，2009：89.