基于区域差异视角的安徽创新人才激励机制研究

王素玲　涂媛媛

摘要：本文将安徽省创新人才激励的措施成效与江苏、浙江等发达地区进行比较分析，揭示近年来安徽省作为毗邻长三角的中部区域省份，在创新人才激励机制建设方面仍存在差距，并提出了安徽未来完善激励机制、集聚创新人才的措施选择。

关键词：创新人才；区域差异；激励成效；激励机制

21世纪已进入到了以创新为本质的知识经济时代，创新人才群落作为从事创新活动的第一资源主体，在特定地域的空间集聚对于各区域竞争优势的提升具有越来越重要的地位和作用。我国江浙沪等发达区域集聚创新人才的有效机制是基于互补性机制、利益和声誉激励机制、产业发展机制、循环累积的自我增强机制等的综合作用得以实现。2003年7月份，江浙沪两省一市的19个城市就签署了《长三角人才开发一体化共同宣言》启动了长三角创新人才开发一体化的进程，并已经在深化创新人才开发合作工作机制、适时推动创新人才培训新项目、建设创新人才人本激励服务体系等许多方面取得了实质性的进展。安徽省作为毗邻长三角的经济欠发达中部区域省份，在创新人才激励机制等许多方面与江浙沪等发达地区有着较大的区域差异这其中不可否认也含有区域间经济发展及产业结构的差异所形成的在创新人才供给方面的某些优势。因此，基于区域差异的视角研究安徽创新人才激励机制的问题，并就未来实现安徽省“十二五”人才发展规划目标提出集聚创新人才的针对性激励政策选择，对提升中部区位优势，实现中部崛起具有重要的理论与现实意义。

一、安徽省创新人才激励机制的主要措施成效

有效的激励措施是调动创新人才积极性的重要手段，可以使创新人才更好的发挥创造性和创新精神。在人才资本特别重要的当前，激励也是各区域创新人才流动机制的动力，通过激励机制的运作，不仅可以集聚特定区域所需要的创新人才，而且还可以避免创新人才流失给区域发展造成的不利影响。此外，在企业内部，激励又是提高企业创新人才素质的有力杠杆，企业内部的任何奖惩制度都是对创新人才行为的肯定或否定。奖励优异行为是对良好行为意识的正强化，而惩罚恶劣行为则是对此类行为意识的负强化。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一”。科学有效的奖惩制度能够使创新人才树立正确的价值观，提高自己的素质。综合运用各种激励手段，可以有力地促进作为企业生存和发展基础的良好企业文化的形成。创新人才的基本激励机制一般包括目标激励、物质激励、股权参与激励、情感激励、工作激励、事业激励、培训激励、荣誉激励等。

近几年，安徽省在创新人才激励方面进行了多元化的激励政策尝试。第一，在物质激励方面，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。第二，在股权激励方面，成立企业股权和分红激励试点区域。作为全国第四个获批执行“中关村政策”的自主创新重点区域，安徽“合芜蚌”自主创新区日前确定了首批开展股权和分红激励试点的50家企业，以更加开放、灵活的机制激发创新产业发展。第三，在社会保障方面，鼓励企业在建立企业年金和补充医疗保险中，向各类创新人才倾斜。第四，在荣誉激励方面，开始注重精神激励和物质奖励的结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的创新人才奖励体系，拓展、加大了对创新人才的奖励范围和力度。如从2010年开始专设“合芜蚌”创新人才奖，用于奖励在合肥、芜湖、蚌埠三市登记注册的，在创新型人才队伍建设方面取得突出成绩的企业事业单位和相关机构（包括省直、中央驻皖单位），以及近3年对安徽经济发展、社会进步做出突出贡献的创新创业人才。多种激励政策的综合效用，取得了以下的成效：

（一）职工薪酬水平显著提高

以2000～2011年的十来年间的数据作为对比区间，我们可以看到安徽省省域职工薪酬水平显著提高状况，如表1：

从下表可见，自2000～2011年的十来年间，安徽省的职工工资水平一直处于上升趋势，从2000年的6989元增加到2011年的40640元，且近年来的涨幅越来越大。2000年同比上涨7.3%，而2011年则同比上涨18.33%，说明整体职工工资水平取得了显著提高，这一方面表明安徽省在注重物质激励上取得了较好的成效，另一方面，也为对创新人才进行更进一步的物质激励奠定了较好的基础。

（二）股权激励试点工作逐步展开

2011年7月，继北京中关村、上海张江和武汉东湖之后，安徽省合芜蚌自主创新综合试验区成为全国第四家获批开展企业股权和分红激励的試点区域。截至目前，安徽已确定了首批50家试点企业名单，其中合肥22家、芜湖23家、蚌埠5家。50家企业中包括国有、民营、合资企业与即将改制转企的事业单位，涉及电子信息、生物制药、节能环保、能源管理等多个行业。按照规划，安徽“合芜蚌”创新区将在“十二五”期间辅导培训100家以上企业进行试点，并力争完成30到50家企业的股权和分红激励试点工作。

（三）社会保险实施范围逐年扩大

从表2可以看出，安徽省城镇居民参保人数逐年增加，从2008年的7950481人增加到2011年的9535889人，并且参保的基金收入大于基金支出，累计可用结余也逐年递增。从表3可以看出，安徽省职工的基本养老保险参保人数也有显著增加，从2008年的4202763人增加到2011年的5377490人，累计可用结余基金逐年增加，2011年年底达到4783213万元。这充分说明安徽省的整体社会保障制度进一步得到改善。

（四）创新人才基地和创新成果成效显著

安徽省科技成果转化示范基地已集聚18家科技型企业和科研单位。安徽省的发明、实用新型和外观设计三种专利的申请受理量及申请授权量逐年增多，申请受理量2011年比2000年增加25倍，申请授权量也增加21倍。

二、创新人才激励保障与江浙发达地区间的区域差异分析

（一）在薪酬激励方面

安徽省处于我国经济欠发达的中部地区，职工平均工资水平远低于发达省份，如表4。

但由表4可看出，我省职工平均工资在指数的发展速度上与江浙二省之间并不存在较明显的区域差异，尤其是近几年更是超过了发达地区的增长速度。这充分说明作为经济欠发达的安徽省已初步具有了薪酬激励的基础和能力。

（二）在股权参与激励方面

近几年，国家实行股权激励的企业占全部企业的比例达到了20%左右，江苏和浙江二省均在2006年证监会发布《上市公司股权激励管理办法》之日起即开始实施股权激励政策，而安徽省在2011年制定出台了《合肥市推进企业股权与分红激励试点工作暂行办法》及相关配套文件之后，才相继开展企业股权和分红激励试点工作。对尚处试点阶段的这一激励政策而言，无论起步时间、实施比例及成熟度均与国家平均数和发达区域存在明显差异。

（三）建立健全人才保障机制方面

从表5和表6的数据可清楚看出，安徽省的参保人数近4年间虽逐年增加，但远低于也在逐年增加的江苏、浙江二省。到2011年，安徽省养老保险的参保人数537.75万人，甚至不及浙江省1821.76万人的三分之一。从养老和医疗二项保险的参保人数的趋势进行比较，与江苏、浙江的差距在逐年增大。这表明在各类用人单位依法落实劳动社会保障法规和政策，依法在为所有职工足额缴纳社会保险费，并向创新人才倾斜方面还有许多工作要做。

（四）知识产权保护方面

表7的数据显示，安徽省2010年的专利申请数、发明专利、有效发明专利数均低于江苏、浙江二省，这在一定程度上表明了安徽省在研发投入、研究效率及对高技术产权的保护力度等方面与发达地区间的显著区域差异，并指引了安徽省未来激励的侧重点所在。

三、安徽省完善激励机制集聚创新人才的措施选择

（一）政府部门引导构建科学的指标考评体系

在市场经济条件下，政府与企业、市场、社会对经济发展承担的角色分工应各有不同，在完善激励机制的过程中，政府应具有的角色是，第一，避免政府唱独角戏，其应侧重引导、规划、调控、监督，而非大包大揽、全盘包办地去执行集聚创新人才激励机制的工作。第二，避免只单一性追求结果的急功近利行为，而非重引资轻引才、重引才轻开发、重单纯GDP轻耗费的资源和环境。第三，引导构建含有绿色GDP、人力资源开发投入比、高层次人才贡献率等涉及欠发达区域发展潜力的科学指标考评体系。

（二）与发达区域间谋求利益平衡，强化创新人才共享机制

知识经济时代，创新人才作为市场经济下的一种特殊资本资源，也具有寻求增值机会的趋利性特点，这也决定了物质激励之于区域间人才集聚的导向性。物质利益因素，特别是创新人才流动带来的净收益在一定程度上决定着创新人才的流向。而对作为相对独立经济利益主体的各个区域而言，各自均有着独立的利益追求。作为经济欠发达的安徽省，不仅与发达区域间要谋求利益平衡，真正实现“共享共赢”，而且还要改变传统用人观念，探索新的用人渠道，创新用人方式，强化人才资源与发达区域的共享意识，在用人上要有“不求所有，但求所用”的减少交易成本的新理念。除传统引才之外，应区别对待创新人才的需求特点，使用非专职任用、短期聘请、邀请讲学、项目方面的咨询与合作等多种方式，与发达地区间建立有效的创新人才共享机制。

（三）注重情感及荣誉等的精神激励政策的使用

创新人才作为一种特殊资本，其不仅在流动的选择上具有工具理性，而且在精神诉求层面具有价值理性，实现自身价值的成就欲和得到社会尊重的归属感是创新人才内在的更高层次需求，因而，作为两种重要的激励手段，物质激励和精神激励在一定层面上是相辅相成、互相促进的。作为中部区域的安徽省应根据自身的省域经济特征，在集聚创新人才激励政策方面，应更加注重情感及荣誉等的精神激励的使用。这一方面可减少激励成本，另一方面可避免物质激励的效益可能出现的边际效应递减的结果。美国管理学家汤姆·彼得斯曾经指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。

（四）关注个体的需求，构建特色创新人才人本激励服务体系

激励的最终目的是为了提高创新人才工作效率，较优的激励理念应该是“以人为本”而非“以事为本”。针对创新人才个体的激励方式选择，应该注重自身个体需求，充分体现出人文关怀。就安徽省域而言，创新人才的观念更新，宽松的政策环境仅仅是科学的激励机制的一部分，最终真正集聚到创新人才的关键还在于构建特色创新人才服务体系，特别是社会对于未果型的创新潜人才的评价和承认。开尔文在晚年的时候说：“有一个词可以刻画我在过去50年间为了推动科学事业的前进而坚持不懈地进行最艰辛的努力，这个词就是失败。” 鼓励创新，宽容失败，尊重人才，大力宣扬创新业绩以提高人才的社会知名度和职业美誉度，授予创新人才荣誉称号、提高他们的社会地位，是聚才、留才、用才的重要手段。

参考文献：

[1]江苏省人才工作领导小组.江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[Z].江苏省人力资源和社会保障厅，2010.

[2]浙江省人才工作领导小组.浙江省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[Z].浙江省人力资源和社会保障厅，2010.

[3]韦艳.现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究[J].中小企业管理与科技，2009（08）.

[4]张娴初，王大成.我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策[J].当代财经，2011（07）.

本文为安徽省软科学基金项目（10030503091）、教育部基金项目（11YJA630086）的研究成果。

（作者单位：安徽大学商学院）