浅谈民营企业在培训中存在的问题及对策研究

夏明慧

摘 要：随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源逐渐成为了企业竞争力的核心价值，越来越多的企业意识到了人力资源的重要性，员工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用，所以员工培训在人力资源管理中已成为一个不可或缺的环节。本文阐述了企业培训含义、方式、目的意义及应坚持的原则，还有针对企业培训中存在的问题进行研究并提出相应的对策。

关键字：员工培训；企业培训存在的问题；思考及改进

一、培训概述

（一）培训的含义

培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。随着国际经济形式的不断变化，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随之而更新。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。

（二）企业培训的方式

1.知识培训。知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是要解决“知”的问题。人才是知识的载体，知识更新的任务就是不断地维持人类的继承与发展。企业培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作，适应社会的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。

2.技能培训。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。其主要目标是要解决“会”的问题。随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗培训。所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢迎。这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。

3.思维培训。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以創新。其主要目标是要解决“创”的问题。通过此类培训，使参训者对自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题。人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战胜自己，那必然会是很困难的。

4.观念培训。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。其主要目标是要解决“适”的问题。通过观念培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。

5.心理培训。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目标是要解决“悟”的问题。有一个“冰山理论”，大意为：人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分浮在水面可以看得见，这部分能力为显能；而大部分的能力却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占人的能力的80%。潜能开发培训就是希望能用人的20%的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜在的能力。

二、民营企业培训现状及存在的问题分析

1.企业对培训重视度不够。企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。

2.培训资金投入严重不足。据国家统计局对部分企业抽样调查，只有5%的企业重视企业并不断加强对的培训投入；20%左右的企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的企业多属亏损企业，已停止了对培训的投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。

3.培训与企业战略及经营结合不紧。培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果不尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。

4.培训体系缺乏针对性。我国企业培训过于笼统，没有针对不同专业、不同岗位员工有针对性的进行专业线培训。这样就造成了培训上的很大困难。参与培训的员工层次不一，需求不一，导致培训效果比较差，员工参与度不高。有许多员工总是认为干了多年，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。水平高的员工，培训对本人起不到成长及促进作用，水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很多困扰。培训的效率低，达不到培训的效果。

三、提升培训效果的对策与建议

1.企业应转变对培训的认识。企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。加强对企业高层管理者的培训。在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。

2.加强对企业培训的经费管理。对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于一些效益不太好的企业更是如此的，因此一定要严格管理，将经费使用在关键的地方。为让经费投入发挥最大效能，企业应该建立健全培训经费管理制度；履行培训经费预算决算制度；科学调控培训的规模与速率；突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑。

3.实现传统模式与现代模式的结合。我国的传统培训模式，基本沿袭了教育模式，即比较注重知识的传授和一般能力的培养，而较多忽视了实际工作能力的训练和提高。

4.将培训与企业战略有机结合。要将企业培训与企业战略有效结合起来，以企业战略为中心，建立培训体系需要遵循以下四大流程：了解企业未来的战略；了解战略对人才的需要；分析现有人员主要的差距；设计针对性的培训解决方案。

通过对民营企业培训现状的研究和分析，本人认为企业应不断地对员工进行培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工的培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽，尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。

参考文献：

[1]劳动和社会保障部，中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理人员（基础知识）.中国劳动社会保障出版社.2002年10月.

[2]李春苗，《企业员工培训现状》，《中国企业人力资源管理调查报告》，2004（40）.