浅析煤炭企业人力资源存在问题及管理对策

闫如安

摘要：笔者通过煤炭企业人力资源现状分析，结合煤炭企业生产特点，着重分析了煤炭企业的人力资源管理，结合自身实际解决存在的问题，在深化人力资源的开发与管理上，重视人才，使企业持续健康发展。

关键词：人力资源管理问题；绩效考核；奖惩制度

人力资源管理是企业管理的根本，也是企业发展的最关键因素。近年来，随着国有煤炭企业步入了重组、融合、做强做大的快速发展轨道，实施低碳战略、转变经济发展方式是大势所趋、迫在眉睫。实现目标，亟须一个发展良好的人力资源管理系统，这对于企业实施资本投资、规模经济，实现跨越发展来说至关重要。因此，实施人才战略，加强人力资源管理对于助推国有煤炭企业的核心竞争力起着关键作用。

一、认清国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源配置不合理，专业相对其他企业比较单一

长期以来，煤炭企业从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的企业管理知识，管理层知识结构不合理，非煤管理人员众多。这就出现了煤炭企业地面单位人力资源相对过剩，而井下人力资源特别是高技术的人力资源缺乏，井下一线辅助生产工人与直接生产工人不平衡，懂技术的生产骨干短缺，普通工人富余。如今面对国有煤炭企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路，这就更需要各种专业的技术人才，因此，以采掘业为主结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要，人力资源专业结构比例严重失调，加大了企业的生产成本，降低了企业的经济效益。这种人员结构的不合理严重地阻碍了煤炭企业在市场经济中的发展。

而且，由于煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。相当一部分职工文化知识匮乏，专业技术水平过低，致使职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。

2.人力资源人才流失严重，认识不足，缺乏科学长远有效的人力资源战略规划

企业战略的成功一靠制定，二靠执行，而执行的关键在于人。近年来，随着市场经济改革的深入，我国煤炭企业的内在体制也在转变，从管理上说对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发管理处于较为落后的粗放状态，缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人员短缺、流失严重，部分企业中出现了人才断层的现象。煤炭企业流失人员逐年增加。人才短缺已严重影响煤炭企业的发展，是煤炭企业亟需解决的问题。

3.人力资源投入少，缺乏科学合理的管理方法和激励机制

人力资源管理的一项重要任务就是科学合理加大人力资源投入和建立一套行之有效的科学管理方法和激励机制，激发和调动员工工作的积极性，但是由于长期受传统经营管理思想的影响，使得管理层对人力资源管理作用的认识程度不够，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、有效管理人才的观念，煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧、手段单一。尤其在薪酬管理上缺乏战略性思考，较少考虑企业发展目标，薪酬战略与企业战略以及人力资源战略不匹配，分配关系不合理，向一线高技能、高科技岗位倾斜的力度欠佳，薪酬与其绩效考核不合理，在调动职工积极性的方式上，很少采用与职工工作内容、性质有关的激励手段，降低了职工工作兴趣和主动性。使企业大部分技术人员失去发展空间，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

二、针对人力资源管理中存在问题的对策研究

1.树立以人为本的管理理念，打造“人才资源是第一资源”的科学规划

“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，是党和国家的重要战略资源管理理念。要充分认识人力资源开发的战略意义，充分认识到人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。要做到人力资源管理战略与企业发展规划战略统一，树立人是企业最珍贵的资源，利用一切手段调动人才的主动性、积极性和创造性，企業要将人才视为企业发展的动力，强化人力资源的建设，确立“以人为本”的思维方式，不拘一格选人才，努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。采取多种形式，营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。

笔者所在的河南煤化集团，通过从以下几方面入手实现了人力资源的优化组合：一是按照现代企业制度的要求改造和改革。通过债转股、兼并、联合、参股等形式，改善了企业产权，促进企业按照国际惯例规范操作，转换机制；二是优化企业内部组织机构，建立三个层次、七大专业板块的组织管理体制。人力资源的规划就要跟上企业对人才的需求。通过对企业发展战略、企业经营环境、企业人力资源的分析，以测定人力资源的状况，平衡了人力资源的需求计划。

2.建立科学合理的职务分析和奖惩制度，制定适应企业的人才战略

人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划，它包括职务分析、奖惩制度等，是企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业生产主要是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程，涉及的专业技术岗位和生产人员众多，具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析，首先，必须做好职务分析与设计，通过职务分析，以工作为中心设置岗位，从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一，根据职务的需要合理分配权力与工作内容。其次， 通过职务分析对企业的组织结构再造，对职能相近的进行合并，对职能交叉的进行重新界定，特别是对作为人力资源管理的工资、组织、职能等部门进行合并，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。第三，企业实行科学合理的激励机制努力培养高素质的专业员工，从而留住人才、吸引人才，把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，提高企业经济效益和人力资源的开发。

3.建立科学合理的绩效考核，多渠道培养人才，促进企业健康持续发展

人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的绩效考核机制和培训制度，激发和调动员工的工作积极性。绩效考核是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容。其目的是让国有煤炭企业建立全方位的激励机制，实行工资分配向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜，真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬，切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，充分实现人才的价值观。根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。注重把培训学习和工作结合起来，使之具有较强的实践性。采用多形式、多渠道灵活多样的人才培养方式，为企业培养人才，促进煤炭企业持续健康的发展。

总之，国有煤炭企业要发展，要不断加强企业人力资源管理，提高人力资本的价值，改善人力资源结构和素质。要采取切实可行的人才管理机制，通过以事业留人、以环境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人，将人才流失风险控制在可接受范围内，以适应经济市场化、知识化和全球化对国有煤炭企业的要求，要牢固树立以人为本和“人才资源是第一资源”的观念，把人才观念放在企业战略首位，煤炭企业才能实现可持续发展，方能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]李燕萍：人力资源管理[M].武汉人学出版社，2006.

[2]余凯成：人力资源治理[M].大连理工大学出版社，2006.

[3]于水香：煤矿整合后国有煤炭企业人力资源效果的剖析[J].山西焦煤科技，2010（7）.