能力素质标准制定探析

董志超

德才兼备一直是中国乃至世界选人用人的基本准则，对此复杂的问题进行论述难度很大，但对于标准研究来说，无疑是一个极其重要又没有完全解决好的理论、政策、操作问题！国际标准化组织（ISO）也想进入这个领域，在ISO17024（GB/T27024-2004）《合格评定-人员人证机构通用要求》中试图对组织中的“人”进行标准描述，但并没有实质性、操作性标准出来，仅仅是一些业务名词和认证流程。该标准在引言中指出：“本标准旨在为人员认证机构建立和推广一个全球承认的基准。人员认证是一种提供保证的方法，它表明获得认证的人员满足认证制度的要求。采用对获得认证人员的能力进行评估、随后监督和定期复评这个全球承认的过程，可以使有关的认证制度获得信任。”本文试图在此方面结合实际进行一些力争对操作性有所帮助的讨论。在此之前，先简要介绍一下有关的基础研究结果，以便后续的探讨。

首先，“能力是人在认识世界、改造世界中所表现出来的效率和效果”。其次，“能力是素质的组成部分，而不是全部”，相对“能力”而言，“素质”更具有基础性、潜在性。第三，知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、个性特征（Personnel）是个人能力的基本构成。第四，“冰山模型”“洋葱模型”形象地描述了能力素质的构成。第五，能力素质既有“遗传因素”也有“后天因素”。第六，“胜任力模型”与“学习型组织”是目前比较流行的能力素质评价、开发的工具。第七，岗位、组织、社会需要是能力素质标准制定的基础。第八，政治因素会影响能力标准制订与实施。第九，能力素质标准制订中的标准与多样性。第十，人才选用机制对能力素质标准具有决定性的影响。结合上述要点，从以下几个方面进行讨论。

一、谁来制定标准

目前，有关能力素质标准的制定主体有政府、行业组织和用人单位。如：教師职业资格标准、公务员通用能力框架、医师执业资格标准、注册建筑师执业资格标准等等，就分别由教育部、人力资源和社会保障部公务员局、卫生部、住房与城乡建设部等制定。中华人民共和国职业大典修订工作也是在国务院综合管理部门协调下，由相应职业的行业主管部门来主持制定的。这些标准走的不是国标或行标的制修订程序，但都冠以“国家标准”。由于“政出多门”使得职业能力素质标准难于规范统一。这些职业资格标准虽然都冠以“国家职业资格标准”，但却没有相应的国标号，即GB/T XXXX-XXXX，即国家职业资格标准并没有与现行国家标准体系相融合。国家需要在职业大典基础上，结合职业特点，制定统一规范的职业资格标准。

二、依据什么制定标准

职务要求是能力素质标准制定的基本出发点。职务的基础是职业，三百六十行都会归属于某个职业分类中去，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国标准化法》，“1999年5月，《中华人民共和国职业分类大典》正式颁布并实施，2004年8月起，原劳动和社会保障部建立了新职业信息发布制度，对职业分类与职业标准开发实行动态管理制度，并通过信息发布制度，系统介绍新职业名称、定义、主要工作内容及从业人员等情况”。①大典将我国职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类。这其中，制定了国家职业资格标准的约1000多个。

从国内外实践看，根据职务要求制定能力素质标准有以下几个基本要求：

（一）职业道德方面的要求

（二）知识、技能方面的要求

（三）身体素质方面的要求

（四）心理素质方面的要求

例1 教育部2011年12月《小学教师专业标准》明确规定：专业理念与师德、专业知识、专业能力等三个方面的要求。

例2 人力资源和社会保障部《车工国家职业标准》明确规定：职业道德、机械加工基础知识、钳工基础知识、工作过程需要的基础知识和技能。

例3 《公务员录用体检通用标准（试行）》明确规定：第十一条 色弱，口岸现场旅客检查岗位、海关货物查验职位、测绘及地图印刷方面职位等不合格。

例4 《公务员通用能力框架》明确规定：政治鉴别、依法行政、公共服务、调查研究、学习、沟通协调、创新、应对突发事件和心理调适等九个方面的能力。

结合上述两点，需要指出的是在人力资源开发方面最大的目标就是满足社会、经济、科技、文化及生态文明建设发展的需要。在这方面我们应当向德国学习它的“二元教育”和英国的“NVQ（国家职业资格）”。两者都从实际需要出发，根据每个职业不同的能力要求设置课程，重视实际操作，在国家引导、雇主需求、学校培养、商业机构服务等环节建立了各得其所的人力资源开发价值链，学校学的课程是社会需要的，雇主需要的也是学校教的，学历教育与职业资格融为一体。我国正处于产业结构调整时期，面对就业压力，国家、社会、家庭、个人在教育培训方面的投入都十分巨大，但是看到的却是大量的“所学非所用”“教育的盲目投资”，我们缺乏针对性的教育培训体制，无论是针对个人职业发展还是针对各类用人单位的人才培养，归根结底，还是人力资源开发标准没有真正反映社会需要，也没有真正得到一体化的贯彻。

三、标准与多样性的关系

同一职务，不同单位、不同领导、不同环境、不同文化下，其内涵将有所不同，尤其是管理岗位，个人与单位的文化融合度十分重要，这类岗位只适合做企标，而不适合做国标、行标。同一职务，不同地区发展水平、不同单位发展水平，其内涵也有所不同，尤其是专业技术岗位，其高级、中级、初级的条件是有所不同的，这类标准也不适宜做国标、行标。尤其是将等级与薪酬挂钩时。

具有单位内部管理性质的岗位，其标准不适合由国家主管部门制定。上述情况，一般的方法是职务+比较，即在职务要求基础上，通过比较，进行能力评价。这些因地而异的标准，也反映了此时此地该组织的文化和竞争力。在多样化中竞争着，最终是“得人才者得天下”。

四、公平与效率的关系

选贤任能何其难，公平性是从政治角度说的，效率性是从科学角度说的。能力标准的政治性因素表现在各级组织的高层管理者的任用。用人环境的复杂，使得“对公平性的诉求往往超越了对科学性的诉求”。需要警惕表面上的程序公平、实际操作中的漏洞、用人的“服众”对公平和效率的损害。考试面前人人平等，显示了表面上的程序公平，也大大减轻了选人用人部门的压力，但谁对选择的人是否真正适合所从事的工作负责？尤其是这种结果需要长期积累和观察时。

“资格+考评”成为目前大多数单位选人用人的主要形式，资格标准+能力素质评价标准决定了一个人的任用。资格标准某种意义上已经具有了资源分配功能和利益关系平衡功能。资源稀缺，但争的人很多，如何分配这些资源？你也能干，我也能干，最简单的办法就是身份区分（资格标准）和考试区分（评价标准）了，可是，这样的机会分配，那些得到机会的人真的适合从事这份工作吗？“会考试不会做事”，“适合的人要么可能资格不够，要么可能考评不过，而资格考试都通过的又不见得那么好用，或者需要较长时间的再培养”，这类资源浪费十分惊人，远远超过了“舌尖上的浪费”。

结合上述两点，需要指出的是 “挖掘职务内在对拟任者的能力素质本质要求”是关键。Lyle M. Spencer在Competence At Work Models For Superior Performance一书中，总结40多年的研究成果指出：“才能是一个人潜在的特质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间。他进而指出才能的五种形态：动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头；特质：身体的特征以及拥有对情境或信息的持续反应；自我概念：关于一个人的态度、价值及自我印象；知识：一个人在特定领域的专业知识；技巧：执行有形或无形任务的能力。”②其中，知识、技巧是冰山以上可以看见的部分，而动机、特质、自我概念是冰山以下用一般方法难以看到的部分，Lyle M. Spencer正是在这些方面进行了颇具影响的实践性探索，并提供了一些工具和方法。

知识不够可以学、经验不够可以积累，但是特质等却往往具有与生俱在、长期难于复制环境下的成长经历，因人而异的特征并对所从事职业有更加深刻、长远、根本的影响，这些因素恰恰是目前能力素质标准制订中没有得到更具可操作性的、更加准确体现的部分，也是最具挑战性的部分。但是，起码有些是可以操作的，比如：副主任临床医生评审中的资格标准就应当体现临床医生必须具有一定年限的临床病例经验为资格条件，而不是博士毕业后即有资格申报；比如：招聘高校教师的标准就应当体现其对教学工作的喜爱，教书育人的责任感及善为人师的特质，而不是其“本科是否毕业于‘211院校”；比如：销售人员更重要的是看其对市场和客户关键需求的把握并有办法抓住客户，实现销售目标并乐此不疲，而不是他是否大学本科毕业，或从事过某类产品的销售工作，虽然这种经验很重要。

五、能力素质标准与选人用人机制的关系

我们很难具体制定苹果公司CEO的标准，也很难制定领袖人物或大师级科学家的标准，也很难制定最适合某个阶段的某单位一把手的标准，在这里“标准难定、难测”，有些像海森堡的“不可测原理”，但很显然，这个标准是存在的，只是不能笼统地用“德、能、勤、绩、廉”和“考试面试”决定而已。这里，机制的作用就非常重要和关键了。“自己要行，要有人说你行，说你行的人要行”形象地描述了这种机制。这是从另一个角度思考能力素质标准的解决之道。我们不去具体描述这个标准了，而是从能够让胜任者、杰出者“脱颖而出”出发去解决選人用人的难题。“公说公有理，婆说婆有理”，如何是好？解决之道就是：根据不同组织的性质，制定符合组织根本要求的选人用人制度。

“党政干部要群众认可、专业技术人才要行业认可、企业家要市场认可”就形象地描述了这种机制。尽管关键人物、公司大股东开始并不喜欢和接受乔布斯，但是他们是“不得不”接受他，因为此时此地此刻只有他能给公司带来希望！在这里，越是完全市场竞争环境，越是能够体现一个人的真才实学，组织的机制也越是能够使胜任者、杰出者“脱颖而出”和不断地“优胜劣汰”；越是非市场竞争性环境，越是能够体现一个人“为各种不同利益集团接受”的背景、政治意识、与各类利益群体打交道的智慧及一定的境界和魄力，组织的机制也越是能够使适合者“胜出”和不断地“传承”，前者的机制比后者将更加透明和法制化。

在这里，选人用人机制对“能力素质”标准的制定起着决定性作用，尤其是“心照不宣”的标准，引导着一些人的成长，使他们按照这一“标准”或“规则”去适应社会。如何避免“培养乖巧之人，非常懂得如何攫取社会地位和利益，在他们看来，什么理想、担当都是过于单纯的想法，如何顺着现在的选用标准获取地位是真实的意愿，有利益，无担当”是十分重要的。

总之，把某种职业或岗位的能力素质标准制定好取决于对该职业或该岗位对能力素质的“内在本质特征的挖掘”，这些已经有较为有效的方法了。而对于“钱学森之问”——为什么我们培养不出大师？更多的就是机制问题了。这些大师级人物是非常之人，培养非常之人可能是自我、社会实践的结果，很难在学校里培养出大师来，衡量是否为大师也往往是结果性评价，即他们在所从事职业的领域内作出了公认的杰出贡献。中国梦的实现需要一大批杰出的政治家、科学家、艺术家、工程师、高级蓝领……打造具有国际竞争力的人才制度也是十八大报告中提出的，我们需要的是“有境界、敢担当、讲真话、做实事”的人才，如何让这些人越来越多，得到尊重和应得的利益？有国际竞争力的人才制度就是要让这些人才脱颖而出、不拘一格降人才，我们迫切需要重新审视能力素质标准问题，这是中国梦的百年大计，更关乎人的价值实现！

注释：

①《中华人民共和国职业分类大典（2007）增补本》，中国劳动社会保障出版社，2008年5月。

②莱尔·史班瑟.《才能评鉴法》，魏梅金译，汕头大学出版社，2003年8月。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室主任、研究员）