企业人力资源管理人才流失的原因分析

林晶 贺冰芳

摘要：本文通过对企业人才流失现状、原因的分析，给企业高层管理者及人力资源管理提出了一些建议和对策。应该认真正视对待现实，分析研究对策，适应快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资本管理，建立良好的企业文化，制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系，预防降低人才的流失，减低核心员工的跳槽，不断提高企业的竞争力、创新能力。

关键词：人力资源管理 人才 分析

随着我国市场经济的迅猛发展和社会的不断进步，如今的劳动者除了最基本的生活需求和安全需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。对于企业人力资源管理工作中的人才流失原因，简要分析如下：

一、薪资福利原因分析

对于一个企业来说，薪资福利的状况主要表现为：人员的薪资在同行业中的竞争性如何、福利如何、员工有没有保障、有没有升迁的机会……而其它企业为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，会提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种外部的诱惑，企业中的人才更容易心动。

在整个薪酬管理制度中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分太少，表现在以下几个方面：

1.只注重成本，不注重成本、收益的转化。

部分企业高层管理者对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本（是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本），过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

2.对人力资源部门的定位不准。

很多企业没有认识到人力资源部门的重要性，造成人力资源部门没有起到人力资源战略层面、系统制定层面和系统执行层面发挥积极作用。

二、绩效管理原因分析

绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三个部分，由此可以看出绩效考核的真正目的无疑是保证企业绩效的持续发展和员工个人能力的不断提高。

在绩效管理工作中企业应该注意的五项基本准则为：

1.员工懂得应该做什么，会被如何考核；

2.员工知道他们做的如何，因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导；

3.员工有机会不断开发和加强在现有的以及今后岗位上所需要的技能；

4.主管有责任传授并培养员工有效的管理和领导能力，其结果并将被考核；

5.员工的业绩将与奖惩直接挂钩。

三、教育培训原因分析

目前，国内大、中型企业已经普遍认识到培训对企业发展的意义，而且大多数企业都设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也遇到了“培训逆论”（Training Paradox）的困扰：企业为员工提供了良好的培训机会，受培训的员工在完成培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业，甚至受雇于企业的竞争对手；企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。

对于一些企业没有建立完善的培训制度，主要有以下几点原因：

1.缺乏必要的培训需求分析。

员工培训是企业人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节；员工培训成功与否，直接决定着企业人力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用，企业必须明确培训目的，以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。

现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性。

2.缺乏合理的培训人员选拔机制。

企业选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要。因此，企业在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到企业服务的可能性；这种可能性与员工对企业的忠诚度有关。

目前不少企业在选派员工参加培训时，往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度列入考核因素，也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标，容易造成企业培训引发人才流失的后果。

3.培训方式选择不当。

员工发展日益受到企业的重视，企业对员工培训的投入也逐年增加。企业进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训，可以提高员工的工作技能，帮助员工及时更新知识，以保证员工完成企业在不断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务；同时，员工随着知识的更新和技能的提高，其工作自信心和职业安全感也得到增强，工作会更专注、对企业的忠诚度也将相应提高。

然而，企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目标、工作能力没有相应提高；另一方面，则可能出现员工培训后能力迅速提高，取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作甚至被竞争对手以高待遇聘用。

4.对于培训有思想误区。

很多企业目前对于员工培训的思想认识仍存在较大误区。一方面，认为培训是企业“花冤枉钱”，只有单方面的资金投入，而没有回报。另一方面，认为员工的现状已经能够满足生产需要，对其进行培训是耽误时间、影响正常生产。

四、职业生涯发展规划原因分析

企业的核心员工一般总是从工作中获得内部满足感，他们希望自己的个性和创造性能够得到充分发挥，希望在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决面前的问题还是规划自己未来在公司工作上的性质，都有实际的发言权。

其实企业在选聘人员的时候，就应该根据其个性特点、岗位性质为其量身设计职业发展规划，不同岗位的人员其职业发展规划也不相同。根据员工的兴趣所在，不是所有人都挤在同一条道路上，不是任何人都想当总经理。

如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“既来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。

五、企业文化方面原因分析

企业文化，应当是与企业的实践活动相联的文化，是从企业活动中产生而又服务于企业活动的。它既受一般宏观文化的影响，又有其自身特征。企业文化是支撑企业发展的最本质的东西之一。

企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事。

在推进企业文化建设时，必须重视人的因素。企业文化的本质，就是立足人本管理，以文化为手段，在尊重人的价值的过程中，实现人的价值和企业的价值，营造“人企合一、共求满意”的企业文化氛围。

通过分析，我们知道，只有认真地对待正视现实，分析研究对策，跟上适应这种快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资源管理，才能预防人才的流失，从而不断提高企业的市场竞争力、创新能力。

参考文献：

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