企业新员工培训的问题及对策研究

作者简介：李延杰（1981年），男，汉族，河南叶县，华图教育，中国社会科学院研究生院在职研究生，劳动经济学专业人力资源管理方向。

摘要：企业招聘选拔的人力资源新进入企业的培训，关系着新员工能否留住，能否最大程度发挥潜力为企业创造价值，因此显得至关重要。本文通过对北京某国际商务交楼公司的新员工入职培训过程中存在的问题进行分析，探讨企业对新员工进行有效的入职培训措施。

关键词：新员工；培训；措施

企业通过多方式多渠道的招聘，选拔符合条件的员工，是为了员工加入公司后更好的开展经营活动，给公司创造更大的利润。对新员工而言，进入一个新的组织，首先面临的就是适应性和归属感的问题。对新员工进行入职培训，对新员工的未来发展有极为重要的作用。新员工培训得当，可以帮助员工顺利过渡，尽快融入集体，激发员工为企业贡献自己力量的热情，为企业创新提供大力的支持。很多企业并没有重视新员工的入职培训工作，如笔者2011年曾加入的某集团公司。该集团下属拥有七个不同行业的子公司，员工总人数超过五百，但入职培训没有引起重视，只是报到后，由行政部人员带领着，介绍给本部门领导。这就会给新员工进入一个新单位带来很大的心里困惑。现在，随着企业员工流动率的上升和企业运行要求规范化的大趋势下，越来越多的企业认识到新员工入职培训的重要性，如北京某国际商务交流公司（以下简称X公司），在2013年已经具有固定成型的新员工入职培训流程，但实际实施的效果并不尽如人意。本文旨在通过分析X公司的新员工培训中存在的问题，结合笔者自己工作经验及所学人力资源管理知识，探讨企业新员工培训的有效措施。

新员工培训也称为入职培训、入职引导以及导向培训等，即西方国家特别重视的New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及建立成功的团队，从而赢得企业持续的竞争优势都有着非常重要的作用。因此，对新员工培训工作的研究也具有重要的实际意义。

X公司是一家受美国联合商会控股的、专门从事专业高端国际商务交流服务的公司。公司规模不大，但架构完善，管理强调专业化，人员选拔标准较高，因为工作性质的关系，培养一个员工耗时较长，所以对员工的流动率要求控制到最低点，这就需要从入职初始做好新员工培训，留住员工的心。

X公司对通过几轮选拔录用的员工，从入职报到时即开始企业文化、各项规章制度、员工守则、商务礼仪、基本技能的培训。入职第一次参加每周例会，全公司人员会向新员工做自我介绍，人力资源部和总经理致欢迎词。X公司的人员数量相对较少，方便员工同事间快速认识熟悉。通过这种欢迎方式，以增强员工的归属感。从理性角度来看，新入职员工都已经做好了在企业长期发展的心理准备，他们本身会尽力的想融入这个集体。新员工入职之初，也小心翼翼，做好本职工作的同时，也会通过各种渠道和方式跟老员工打好交道，以便尽快熟悉公司，工作尽快上手，如果他们觉得企业与自己的期望相去甚远，就会选择离开。

在人力资源管理行业，员工离职率有“232”规律，即新员工离职有三个非常明显的高峰，分别是入职后的前两周，前三个月和入职后的前两年。前两周和前三个月基本上的员工都处于一个试用阶段，这个阶段虽然对企业来说是试用期，然而员工离职给公司带来的招人成本和离职的重置成本仍然挺大的。X公司从2013年3月至2013年8月这期间，X公司持续进行招聘营销部、操作部、人事行政部门、财务部，以及综合办公室主任职位，主要包括大学毕业生生专场招聘会、网络招聘、内部举荐、猎头公司等多种渠道，录用合格人数36人，入职报到人数26人，入职两周内离职人员12人，其中应届大学毕业生10人；入职三个月离职人员4人，其中应届大学毕业生1人；入职两年离职人员1人。分析这一统计数据可知，新员工入职培训效果差强人意，笔者在X公司从事人力资源管理的过程中，根据实际工作情况、随时跟踪新员工动态、多形式的沟通交流获得反馈信息，结合人力资源管理专业知识，认为X公司的新员工入职培训应该从以下几方面进行改进。

一、新员工培训要关注新员工的心态，增强认同感和归属感。

X公司目前所执行的新员工入职培训的第一个模块是企业文化和员工认可，属于填鸭式讲授，方式单一、生硬，新员工的接受度较低。对于新员工中有工作经历的人，他们入职后容易将现在企业与之前的企业做对比，入职培训要做到了解员工心理预期，给予相应的重视，增强员工在心理上、感情上对公司产生的认同感、安全感、公平感、价值观和工作上的责任感和成就感等。新员工中的应届大学毕业生，他们有三种典型的心态：第一种是一帆风顺，盲目自信，甚至眼高手低，但在工作中遇到实际问题却不能解决，就开始怀疑自我，产生畏惧甚至逃避情绪。这类员工在最初眼高手低时可以给其展示难度大的工作，用以让其体验到工作是从简单一步步干起，降低其期望值，能促进其对自己有准确的定位认知；第二种是经历坎坷，仍然自信，态度积极努力，勤奋好学肯干，这是最具有培养潜力的员工，他们往往通过多次应聘且多次受挫，一旦有一个中意的工作机会就比较珍惜，愿意从基本工作做起，踏踏实实前进；第三种是心高气傲，三分钟热情。对待新工作一天一个想法，性情极不稳定。这样的员工适合有一个标杆领导来影响引导。在新员工培训中，人力资源管理者要做好沟通交流工作，跟进新员工动态，了解新员工的心理状态，有针对性的进行多种方式的培训，极力增强员工的认同感和归属感，达到留住人、留住人心，增强员工凝聚力的作用。

知名企业往往从一开始就能够培养新员工的归属感，员工在工作始终都以公司为荣。

二、新员工培训要关注新员工的需求，有侧重性地进行基本工作技能的培训，做到有的放矢。

员工入职时人力资源部需要对员工进行一个基本工作技能的培训，这种培训能够减少员工的迷茫感。对人力资源部门来说这些培训非常简单，但是对于新员工来说，如果不了解这些基本知识想在企业有大的发展是非常困难的。X公司的基本工作技能培训包括企业的规章制度、组织结构、商务礼仪、行为规范、员工守则、薪酬制度，晋升制度、奖罚条例、劳动合同、保密协议、以及员工其他方面的福利。把新员工在这种新环境中可能遇到的困难问题都解开，新员工也会更加感觉到家一般的温暖，同时也能够减少新员工打扰其他员工的概率。

基本技能的培训还能促使新员工和人力资源部以及其他部门新员工建立良好的同事情感，到一个新环境，最开始认识的人，总是感情最深的，并且不同部门同事之间很少有直接的利益冲突，同事间良好的氛围更容易对公司的很多行动达成共识，也能解除初来企业的陌生感和孤独感。

三、专业技能的培训

专业技能培训是帮助新员工进入工作状态的重要保障。在X公司这项培训的操作难度相对较低、但技巧性较高的行业，专业技能培训，基本是采用“导师制”：由业务部门主管全权对所有业务质量进行把关，新员工从搜集材料、整理文件等基本工作学起，慢慢被分配做一些简单的事务，整个过程中业务部门主管演示、指导、修正、监督把关，员工在实践中逐步掌握技术要领。传统的学徒制主要在技术领域适用，而在西方现代导师制中，导师除了技术指导还在其他方面发挥着重要的作用。很多新员工进入企业都希望有一个属于自己的导师，导师对于新员工来说有着不同的角色，比如教练、顾问以及支持者。这也是公司进行技能培训最好的方式之一，不过在很多企业限于人、财、物等方面的原因并没广泛推广。笔者通过与离职员工进行离职前面谈等多种渠道了解到，这种方式的缺点是新入职的员工觉得上手太慢，任何工作都需要等候业务部门主管来提点，否则就只能坐等。笔者认为，可以将一部分常规工作流程固定下来，使新员工对将要从事的工作做到心里有数，在工作中慢慢领悟技巧。

四、对新员工的培训应该常态化

培训应该系统化、常态化。在这个知识更新日新月异的时代，学习是永不变更的主题。员工的培训应当不仅仅在入职时，更应该贯穿工作的始终。各种新法规的学习，各种新技能的培训，可以帮助员工更好的完成工作；对新员工进行心理健康教育、业务素质培训，可以帮助新员工树立正确的价值观念、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯，为企业发展奠定坚实的基础。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献：

[1]金佳丽.打造充满企业文化的新员工入职培训[J].人口与经济，2011增刊

[2]张正堂，金岚，刘颖，完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）