民族地区企业本土化及人力资源管理中的问题及对策

张伟 张明善

摘要：近几年，西部民族地区的发展吸引了许多外来企业的进驻，由此引发了民族地区企业本土化管理；外来企业在民族地区的发展对本土企业发展带来冲击，本土企业如何增强其竞争性；对于企业中来自不同民族、不同文化背景的员工企业又如何管理等问题。因此，本文主要从民族地区企业管理方式与人力资源管理方面进行研究。企业管理方式主要从两方面进行分析，即民族地区本土企业与外来企业。一方面是民族地区本土企业的管理，企业该如何将本土管理与现代企业管理制度相结合；另一方面是外来企业管理该如何融入本地文化之中实现本土化管理。人力资源管理主要包括多样性员工的管理与提高企业员工素质。通过研究过程提出有利于民族地区企业发展的对策。

关键词：民族地区企业；人力资源管理；本土化；对策研究

一、导言

随着我国西部大开发进程的推进及国家投资力度的加大，加速了我国民族地区经济发展的速度，也带动了民族地区的本土企业发展。同时，由于国家政策向西部倾斜和民族地区丰富的资源吸引了许多“内陆”企业的进入。“内陆”企业的先进技术和优秀的高科技人才对人力资本和知识资本相对薄弱的民族本土企业是一个冲击。然而，拥有独特的宗教信仰和思维与生活方式的各少数民族同样会给外来企业带来文化和管理的矛盾与冲突。那么，对于本土企业和外来企业如何解决在民族地区经营管理过程中所面对文化、总价生活方式等方面的差异引起的问题？因此，本文首先对民族地区企业的现状进行分析，然后，从两个方面来研究民族地区企业的管理，即一方面是民族地区本土企业的管理，企业该如何将本土管理与现代企业制度相结合；另一方面是外来企业管理该如何融入本地文化之中，如何在标准化管理下实现本土化管理。

二、民族地区企业发展状况

民族地区的本土企业大部分是由个体经营发展起来的民营企业，还有一部分是由政府支持的乡镇企业。近几年，由于东部产业西移，各大中型企业、外资企业等纷纷进驻民族地区。本文主要以四川省甘孜藏族自治州为例，从本土企业和外来企业两个方面对民族地区现今发展状况进行分析。

东部产业的西移加速了我国西部民族地区经济的发展，同时也加速了我国民族地区企业的发展。以甘孜州为例，2009年，甘孜州中小企业数量仅有708户，现今中小企业数量已达到数千以上，甘孜州的本土企业主要包括个体工商户、私营企业和乡镇企业构成。2011年的四川省年鉴指出，甘孜州只有12家国有控股企业。甘孜州企业总体密度较为分散，使得产业聚合度不高，不利于形成行业的寡头；其次，当地企业的规模相对较小。近几年的西部发展使得本土企业趋于向外发展，民族地区的本土企业大多处于转型期，只负责生产，对于科研和销售主要交由其他集团管理，这并没有形成自己公司的品牌。本土企业大部分采用当地人员作为自己的员工；虽然，其在与当地民众和文化的交流上优于外来企业，但是，员工的素质普遍偏低，企业缺乏创新和技术人才，管理人员的流动性较大。

外来企业大多走的是农业产业化道路，在民族地区建立生产基地，利用本地区丰富的农业资源等就地取材。然后，由集团利用其标准化的营销模式来推广和销售产品。一般企业的80%员工来自本土，管理者则是由公司总部外派的。

三、影响民族地区企业发展的问题

（一）民族地区缺乏本土的龙头企业

西部大开发战略的实施，使得民族地区的企业有了很大的发展，但很少有上了规模，带动当地的经济以及为其他企业提供先例的企业。例如，2011年四川工业企业500强中甘孜州只有4家；2012年，全州共有限额以上民营批零住餐企业15家，占全州限额以上批零住餐企业的68.2%；这15家限额以上民营批零住餐企业中，最小的1家只有320万元。可见，企业的产品相对单一，缺少技术开发和创新能力使得民族地区在市场总的竞争力较差。民族地区及企业自身条件的限制使其很难形成具有集聚效应的支柱产业，即行业或地区的龙头企业。

（二）本土企业缺少现代企业管理制度，外来企业较难融入当地文化

本土企业的管理机制较为落后，大部分只是简单的产品加工，目前的销售方式采用的是代理模式，也很少有企业拥有自己的科研团队，这样就会导致整个企业在市场竞争中缺少了自主权。对于想要“走出去”的本土企业来说，在与外面强大企业竞争时会不堪一击，缺乏竞争力。另外，民族地区的本土企业大部分是由个体经营发展而成，它们的管理模式仍然采用的是“家族式”的管理模式，其在企业建设初期可以使企业迅速成长。但是，当企业发展到一定的规模以后，其依赖企业“家长”的经营能力；在具体运营实践中，家族企业暴露出其组织机构混乱，权力界限、工作职能划分不清，工作内容互相交叉，缺乏制度约束的弱点都显露出来了。因此，应该将企业的管理模式进行改善，使其适应其未来的发展。

然而，对于拥有先进的管理模式的外来企业来说，它们无论在管理模式还是科技创新方面都远远超过本土企业。但是，外来企业的管理标准制、企业文化统一性使其在少数民族的特色文化面前出现矛盾与冲突。如严忌外人进屋时，在家门前用几个石头垒堆，烧糌粑烟表示谢绝入内；出远门时忌家中的人在当天扫地。另外，企业中的员工有80%为当地的藏民，并且多数为基层员工，只有少数为中层员工。这样，对于企业的外来民族领导者来说，与下级之间的沟通会出现不必要的障碍。少数民族大部分是以大聚居为主，易于形成非组织，不易于领导开展工作。

（三）本土企业员工的整体素质较低，缺乏创新型人才

民族地区由于教育条件相对较差，导致当地居民的文化水平低。据统计，6岁及6岁以上人口中初中以上文化所占比率，新疆的数据为21.27、内蒙古为22.88%、西藏为4.83%、广西为14.59%、云南为10.19%。；大专及以上学历的比例为新疆9.51%、内蒙古7.95%、西藏1.68%、广西4.10%、云南3.06%。这样的教育水平远远不能满足民族地区经济社会发展对人才的需要。其次，由于民族地区在生活条件、工作环境、福利待遇、发展机会等方面与发达地区存在很大差距，导致高校毕业生等专业人才更愿意选择发达地区。最后，员工的流动性也是导致本土企业缺乏人才的原因之一，外来人才在企业中工作几年，积累了经验就会选择更加好的企业或地区。这无形中增强了企业的成本。企业应该建立健全的留人机制，减少其流动性。

四、促进民族地区企业发展的对策

（一）政府方面的支持

无论是本土企业还是外来企业，它们大部分走的都是农业化道路，需要与当地的农户建立长期的合作机制。这样就需要得到当地政府的支持，改变农户的观点，为企业与农户之间搭建桥梁。

（二）正确处理民族地区企业文化与现代企业文化之间的关系

本土企业与外来企业最大的不同点在于文化背景差异，只有正确地处理民族地区企业文化与现代企业文化之间的关系，才能从根本上解决企业所面对的问题。首先，本土企业应该在建设企业文化的进程中，适当的融入现代文化，在民族文化与现代文化中找到平衡；其次，本土企业应该汲取外来企业优秀的企业文化架构是企业文化更趋于健全。而外来企业文化虽然已经形成完整体系，但其缺少民族文化使其与民族地区的文化出现断裂层，难于实施。总体而言，民族地区的且应该去找到现代企业文化与民族企业文化之间的平衡点，是其更好地融合，形成适合企业发展的第三种企业文化。

（三）本土化管理与现代管理制度相结合，形成龙头企业

民族地区的本土企业部分采用的是家族式管理模式，再加之独特的地域文化使得企业的管理模式过于本土化，管理方式陈旧。对于实施“走出去”战略的本土企业来说，应该运用现代企业管理制度来改善企业。首先，民族地区企业聚合“家族式” 管理的精华和现代企业制度科学性，探索出适应民族地区企业发展的新管理模式。改变企业的集权制与重视分正式的制度安排的隐形规定，使企业从长远战略出发，重视企业制度的构建，增强企业的规范化与标准化，有利于企业与国际市场竞争。其次，本土企业应该增强品牌意识。很多民族地区企业受传统观念和落后经营方式的影响，缺少对品牌的认知。品牌是企业长远发展的支架，因此，民族地区企业应该根据自身民族特色来确定企业产品的品牌。只有建立产品的品牌才会使企业在市场上的份额获得持续的增加。如果企业自身的品牌竞争意识不强，不注意保护自己的品牌，那么它就很可能并不能长期发展。

外来企业无疑在管理、人才、公司制度等方面相比本地企业都较为完善。然而，再先进的理念、制度，再宏伟的战略也要在当地落地生根才会使得企业发展得更好，即实现企业本土化，适应民族地区的发展。那外来企业如何进行本土化？首先，管理人员的本土化。大部分外来企业员工由本民族人员与外来人员构成，这会引起企业内部管理的冲突。因此，外来企业聘用本土管理者实行管理，以熟悉当地文化环境和政府政策的优势，以减少经营中的摩擦。其次，最重要的就是管理本土化，外来企业采用只在民族地区建厂，而管理方面只是照搬总部的管理模式，这一模式并不利于企业在当地的发展。因此，企业要实施管理本土化，管理是一个宽泛的概念，管理本土化包括生产本土化、决策本土化等方面，汲取本土企业管理方面的优点、文化方面的精华，并结合企业自身的经营优势来使企业找到平衡点。外来企业要在民族地区得到发展就必须重视本土化管理与经营。

（四）改善人力资本和知识资本

1.民族地区企业员工大部分是来自不同民族、不同文化教育背景的人员，在工作中，往往会因为文化上的差异而引起员工之间以及员工与组织之间的冲突，会直接影响到企业的正常运行和发展。因此，管理者要重视与员工的沟通，以情感人。企业应该在员工思想政治工作中满足了员工的荣誉感、尊重感、安全感等心理方面的需求，及时解决他们工作、生活中的困难，使员工和企业不仅仅是共同的利益，还是共同的情感。

2.吸纳和培养专业技术人才，提升企业的知识资本。企业的发展离不开高素质管理人员、技术人员等，所以民族地区企业要加强对人才的引进与培养。首先，企业应该大力培养适合企业所需的人才。运用有针对性、系统的培训来提升企业员工素质； 重视员工的技能提高员工的专业技能、积极性和创造性；增强企业文化精神的传授培养员工对企业的认同感与忠诚度。其次，企业应该建立完善的人才引进机制以及对于优秀人才进入的优惠政策。比如：与高校建立人才合作机制、改善企业的员工的生活条件等方面。最后，减少管理人员的流动性，为企业管理人员构建完整的职业发展规划，增加福利待遇等其他方面的条件。企业只有注重对人才的培养才能增强企业的知识资本及创新能力。

参考文献：

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[5]厄内斯特·盖尔纳.民族与民族主义[M].北京：中央编译出版社，2002.

*本文系西南民族大学中央高校基本科研业务费优秀学生培养项目《民族地区企业本土化及人力资源管理中的问题及对策研究》（项目编号12ZYXS46）的研究成果

（作者单位：西南民族大学）