高校发展与辅导员发展关系的现状及分析

金晶

随着我国经济的大规模腾飞，高校的规模和人数都在不断扩展。在越来越多人获得高等教育的同时，高校管理的各种缺陷也逐渐体现，辅导员队伍的问题便是其中重要一环。

高校发展 辅导员队伍 相互关系 存在问题 对策

随着社会经济的不断发展，“高校”“高等教育”等关键词越来越多地出现在人们的视线中。传统意义上的大学教育——少数精英分子的教育，已不合时宜。今时今日，当我们再次回顾联合国教科文组织在1962年提出的“第三级教育”时，可以更好地诠释现代高校所具备的职能及所承担的教育责任：“第三级教育”包括中学后的各种形式的成人教育，即大学教育与非大学教育的各种教育与训练。相对于传统高等教育，这是一个更开放、更包容、更体现终身学习涵义的概念。

随着高等教育概念及内涵的增加及丰富，高等学校也不再是社会边缘的“象牙塔”，兀自耸立在社会意识形态的制高点，而是更多地走入社会一般阶层，相对于传统概念中为政府和宗教所领属的精英教育，“大众化”是现代高校最为显著的一个特点。

传统意义上的高等教育，承担着培养人才、发展科学和直接为社会服务三项职能。以往的象牙塔甚至更加孤高，仅注重知识的保存、传递和探索、研究科学，而第三种职能——服务社会，则较少涉及。与此同时，中国传统意义上的“万般皆下品，唯有读书高”传统主流思想更制约、简化了高校、高等教育的涵义。

而令人感到振奋的是，这种传统思想和单一教育形式正在发生变革，我国的高等教育事业正随着经济的发展经历一个大规模的腾飞时期。随着人口和经济的急剧扩张发展，高校数量不断增加，高等教育内涵不断丰富，教育资源不断壮大并完善化，民众现在可以接受到更好更先进的基础教育和高等教育。仅以普通本专科招生人数为例来看，从2001年的1300万增加到2006年的2500万，每年的平均增幅都可达到15.83%；与此同时，经济对教育，尤其是高等教育状况的改善也是显而易见的，我国18～22岁青少年的高等教育毛入学率从1990年的3.4%升至2007年的23%，由此可见我国高等教育切实进入到了跨越性发展的阶段。

处在变革之中，转型时期的高等教育，由精英化、专门化高等教育逐步转变为大众化高等教育，无疑需要通过高校规模和人数的扩张来实现。高校扩招，不仅降低了高等教育的门槛，使得更多的民众能够接受高等教育，也很大程度上地推动了社会经济的可持续性发展。新时期的高校，正在朝着一个管理层次多元化、机构多样化的方向发展着。同时，随之而来的是高校与社会协调发展相互制约并存在矛盾的发展瓶颈期，除了高校办学的经费问题、招生人数问题、就业问题以外，高校管理的结构问题及其调整方案，一直存在着诸多尚待解决之处。

我国的高等教育大众化发展虽已有了长足的发展，但应对当前飞速发展的经济势头和21世纪经济全球化的大潮，高等教育事业急需建立起一个多教育层次、多元化的立体教育体系。显而易见，传统的单一的高等教育已不再为经济发展能提供足够的现代化人才，大力发展高等职业技术教育，建立与传统高等教育体系既相关联又彼此独立的新体系，改进人们传统固有思想，增大政策扶持力度，建立与之相关的市场需求，才能切实有效地将这一新体系运行起来。

相对传统追求学理性普通高校，职业技术院校的管理模式很大程度上影响了这类院校的人才输出质量，对学生的教学与管理分管化，也是新型高校管理模式之一，而站在学生管理第一线的高校辅导员，随着高校发展的不断推进，其问题也越来越多地显露出来。按照传统认知，高校辅导员等同于“大学保姆”、是高校体系的“编外人员”，是教学与行政之间的尴尬之地。虽然近些年来对于高校辅导员的招录门槛在不断提升，但明显的，“辅导员”这一身份和地位的社会认同，并未随着高校的发展而发展。

首先，辅导员队伍参差不齐，存在良莠有别的情况。在高校招聘辅导员之初，由于对这支管理队伍的认知不够全面，存在一个团队内、高校之间的辅导员水平差距。虽然近年来对新入职的辅导员要求越来越高，如学历要求，一般为本科或研究生学历，部分院校甚至要求第一学历或最终学历是国家211工程或985工程院校；条件越来越明确，如专业要求，一般选择思政类、心理学、教育学、管理学类专业等，这些硬性指标很大程度上确保了辅导员队伍的高素质。通过一段时间的发展，辅导员队伍内部的，高校之间的辅导员水平差异或能减小。

其次，日常工作被事务性内容充满，自我提升难以跟上。众所周知，辅导员面对的是18～22岁之间的青少年。以心理学的视角来看，这一年纪的青少年，心理上刚刚脱离了青春期，正迈入成年早期，他们作为一个独立的思维个体，开始学着以自己全新的视角来审视周围的世界，开始思考自我存在，开始意识到自己与他者之间的异同，这是一个心理认知上角色混乱的时期，这种思考导致青少年心理状态的敏感性，需要辅导员在管理时能够意识到学生思想波动的最细微变化，能够及时疏导学生心理异常。同时生活中，脱离了基础教育带来的压力，暂离家庭等过往熟知的生活环境，来到一个充满陌生人的大环境中，思想上、行动上渴望自由，但经济上尚不允许，可以说，是一种“半自由”的状态。在这种状态下，顺利的发展可以引导学生明确自我观念，奠定将来生活的方向；不顺的发展则可能导致生活失去平衡，甚至失去重心及生活目标，无法与他人建立正常联系等。这些可能性都需要好的辅导员去引导，但我们在现实中往往更多的看到的是辅导员被日常事务性工作所吞噬，难以做学生心灵的导师，更难以及时自我提升。

高校辅导员工作涉及学生课堂外生活的方方面面，如宿舍管理、学生活动管理、心理辅导、党建工作、团建工作、评奖评先、就业指导等，十分细琐。同时，辅導员工作延续时间长，由于涉及到学生生活的多方面，直接导致无法正常下班，工作时间长度被无限制拉长。辅导员终日被困于这类事务性工作，难以从中脱身开来，对学生心理方面起到健康指引作用，自我提升更加无从谈起。

第三，辅导员身份认同度低。由于近年来高校规模扩张之快，管理模式与制度尚不能跟上这一速度。在人们传统观念中，高校教师是“人类灵魂工程师”，是照亮他人的人生引路人，而高校辅导员这一角色，显得稍有些陌生，甚至有些无足轻重之感。辅导员在高校里工资待遇低，培训机会少，发展空间小，这些都是不争的事实。由于高校高层管理对于辅导员这一岗位没有足够的重视，也导致社会认可度低，很多高校毕业生在就业择业时，对于“辅导员”这一岗位往往是敬而远之。

最后，辅导员发展空间小，待遇不稳定。由于高校内部对于辅导员这一职位的认可度不高，导致辅导员工资水平普遍偏低，在经历工作时间长、强度大、难度高的多重压力下，工资待遇依然偏低的情况往往导致辅导员工作热情下降、队伍不稳定等问题。同时，公立高校尚不明确辅导员的编制问题，民办学校更甚。在入编情况难以明朗化的前提下，安心工作对于辅导员来说自然有难度。并且辅导员这一角色在发展空间上较为尴尬，介于教师和行政管理者之间的身份，直接导致定位模糊，前途不明，较难有令人满意的发展空间。

我国高校在高速发展的同时，势必需要建立一整套完善的管理机制来应对目前高校规模、人数等多方面的扩张。完善辅导员管理机制便是其中重要的一环。

辅导员队伍专业化是提高整支队伍最行之有效的方法之一。虽然在入职之初，辅导员便被要求具有本科以上学历，及教育学、心理学等专业背景，但事实证明，仅具有相关的知识储备是不够的。

在课堂上，专任教师教授学生们与专业相关的知识技能，而在课堂之外，负责管理学生的辅导员，不仅与学生相处时间更长，关系更密切，将言传身教，潜移默化给学生们的知识和品德反而更多。因此，仅仅具有一到两门专业知识，显然难以胜任辅导员一职。因此，提高辅导员队伍的素质与职业技能，不仅仅是通过抬高甄选门槛能达到的。对于辅导员的要求，不仅具备足够的知识储备，更从心理、综合素质等各方面立体的，多方位多层次地进行选择。既要有相当的知识，又要有出色的心理素质，高尚的道德品格，能够将大爱育人之心运用到工作当中。

其次，他山之石，可以攻玉。及时有效地借鉴其他国家或高校的先进管理经验。以美国为例，被称之为“美国辅导之父”的心理学家帕森斯，在高校管理自然发展的基础上成立了专门的辅导中心，专门帮助大学生解决心理、生活、学业、就业方面的问题。

美国高校辅导员工作体现了十分明显的社会性，虽不是在课堂上为学生们教授知识，但是需要指导学生们全面生活与工作。因此，美国高校辅导员责任分工十分明确，专业化、职业化程度高，通常一所高校配备有学习辅导员、生活辅导员、心理辅导员和职业辅导员，这不仅最大化地明确了辅导员工作所管辖的范围，更使得辅导员队伍专业化这一要求有迹可循。

于此同时，鉴于高校辅导员工作的社会属性明显，通过社会体验，与社区、其他高校、社会机构等交流、学习，由此获得真实的社会体验，在帮助学生建立切实的就业观的同时，也增强了辅导员工作的社会认同度。

我国高校在规模发展的同时也需不断改革思想，辅导员这一职位也是如此。将单一的“政治辅导员”转化为以人为本的“人生导师”，借鉴外国先进经验，加以改造以适合我国国情，并落实政策，必能大力促进辅导员工作能力，提升整体工作效率和社会定位。

第三，完善人事保障制度，提高待遇水平。许多欧美发达国家的高校辅导员都有稳定的工作环境，甚至终身制的聘用合同。而目前我国高校辅导员，往往需要面临没有编制，处处低人一等的心理压力。从而导致在福利、待遇等各方面的不尽如人意。若能出台相关政策，明确辅导员的待遇，则其现状能得到极大的改善和优化。

最后，辅导员需要在工作中突出个人特色，定期升值。由于日常面对的事物工作繁重，不论辅导员在入职时所学何种专业，其个人特色都在工作的打磨中逐渐消逝。因此，提升辅导员个人特色是非常有必要的。不论是在工作中体现辅导员的专业特长，或是人格魅力，都有利于深陷工作漩涡当中的辅导员保持身心活力，以及良好的自我认知。

同时，通过有目的地进行职业培训，定期增强辅导员的业务能力，是对于整体队伍工作能力的有效保障。除了每名辅导员都应参与的岗前培训，还可以参加短期培训或进行有针对性的团体及个人的学习和增值，以保证辅导员能够及时将日常工作当中积累的心得经验提升至理论层面，“养用结合”，提高工作效能的同时也保养辅导员个人及团队的工作能力。

参考文献：

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