员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展

姜荣萍 何亦名

[摘要]员工偏离行为对组织绩效和个人绩效危害极大。文章对国外偏离行为理论解释及影响因素研究新进展进行系统梳理，旨在对国内员工偏离行为深入研究起到借鉴作用。

[关键词]偏离行为；情绪事件理论；认知神经理论

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.035

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0063-03

偏离行为指员工违背组织规范，给组织正常运转或其他成员造成伤害的行为（Robinson & Bennett，1995），主要分为组织偏离和人际偏离2种类型，组织偏离主要包括偷窃、破坏、迟到、早退或者减少工作努力等伤害组织的行为；人际偏离指对组织成员造成伤害的行为，如嘲笑、粗鲁行为、争吵、身体侵犯等。偏离行为对组织和员工造成的危害极大，有报道，美国大约有3/4的员工曾经至少有过一次偷窃行为（Coffin， 2003），95%的组织有被员工偷窃的经历（Case， 2000），员工偷窃给组织带来的经济损失每年大约有500亿美元（Coffin，2003）。偏离行为还可能导致员工离职率提升、工作时间减少、生产率降低（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）等消极行为，并产生压力、低道德感（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）、自尊受损、工作恐惧、工作不安全感和生理疼痛等生理或心理问题（Griffin，et al.， 1998）。

1 偏离行为理论的新诠释

1.1 基于情感事件理论的解释

Weiss and Cropanzano（1996）提出了旨在探讨组织成员在工作中经历的情感事件、情感反应与其态度及行为关系的理论，即情感事件理论（Affective Events Theory，AET）。认为，特定工作情境和工作事件导致员工特定情绪情感反应，如愤怒、高兴等，这些情绪和情感反应引发员工一定工作态度如工作满意度及特定工作行为，积极情感反应与组织公民行为等正向行为相关，而消极情感则与工作场所偏离行为等负向行为相关（Timothy A.Judge and Brent A.Scott，Remus Ilies，2006）。该理论进一步指出，情绪或情感反应通过2条途径影响行为：① 可以直接影响员工行为，② 通过影响员工工作态度（如工作满意度、组织承诺等）间接影响行为。该理论通过“事件—情感—态度行为”这一完整链条（图1），系统揭示工作场所偏离行为情感作用机制。

1.2 偏离行为的认知神经解释

偏离行为对认知神经机制探讨极少，Christian（2010）从认知神经角度研究睡眠剥夺对偏离行为影响。表明，睡眠剥夺会降低大脑功能，特别对前额叶皮层大脑区域有损伤。而认知神经学已证明前额叶皮层在注意控制（Durmer & Dinges， 2005）、决策判断和情绪控制（Damasio， 1994； Miller， 2000）等方面起到重要作用，这些方面功能与偏离行为相关极大。研究表明（Miller，2000），前额皮质损伤降低个体认知控制功能，如损伤推理能力（Killgore et al.，2007），降低在不道德（Harrison & Horne，1999，2000）和道德（Greene，et al.， 2001； Killgore，et al.，2007）决策中质量。因睡眠剥夺引起前额皮质损伤个体会做出较冲动决策（Reynolds & Schiffbauer，2004），并较关注任务短期利益，而非长期结果（Killgore， Thomas & Nancy，2006）。Harrison and Horne（1998）发现，被剥夺睡眠者遇到高回报复杂任务时，很少考虑消极后果。研究表明（Kahn-Greene， Conrad， Kamimori， & Killgore，2006），被剥夺睡眠者自我调节行为能力降低，行为与社会规范不一致，表现出人际不当行为，如侵犯。前额皮质损伤个体易产生消极情绪，Pilcher and Huffcutt（1996）发现，睡眠剥夺对情绪影响比对认知和运动影响要大。睡眠剥夺者易表现出疲劳、敌意、愤怒等消极情绪（Harrison & Horne，2000）。直接促使个体做出欺诈、侵犯、暴力等反社会行为（Raine，Lencz， Bihrle，LaCasse & Colletti，2000）。

2 偏离行为影响因素

研究者结合大量国外文献，对偏离行为的心理前因、中介变量和调节变量研究新进展和成果进行了系统总结。

2.1 偏离行为的心理前因

偏离行为的影响因素，目前有3种研究取向。

2.1.1 组织情境因素

特定工作情境和工作特征会引发员工偏离行为。众多实证研究表明，员工自主性（Danielle E. Warren，2003）、工作压力（e.g.， Fox，et al.， 2001）、组织公平（Henle，2005；Aquino， 1999； Fox， Spector & Miles， 2001）、组织挫败感（Bennett & Robinson， 2003），工作环境中缺乏控制感（e.g.， Bennett， 1998），上司督导不当（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007； Tepper， 2000）、上级反馈（Peng， Jei-Chen； Tseng， Mei-Man； Lee， Yin-Ling）、违反规则的轻微制裁（Hollinger and Clark， 1983）以及组织变化，如裁员（Baron & Neuman， 1996）等组织因素都是导致员工产生偏离行为原因，而非员工本身特质因素。

2.1.2 个体因素

这种观点认为个体人格特质是影响偏离行为最主要因素，因为面对同样环境，不同人格特质的个体态度与行为方面表现不尽相同。Roberts， Harms， Caspi， Moffitt（2007）研究发现人格特质是偏离行为有效预测变量，其中大五人格的高尽责性和高随和两种人格特质能够预测偏离行为，高尽责性人格特质个体不容易参与偏离行为，高随和性人格特质也很少有参与偏离行为倾向。另有研究表明，消极情绪（Skarlicki， Folger & Tesluk， 1999）、敌对归因、特质愤怒和态度性的报复（Douglas & Martinko， 2001）等人格特征对偏离行为具有积极影响。

人口特征对偏离行为也有影响。Baucus and Near（1991）指出，相对而言，年轻员工、新入职员工、兼职员工或职位低员工更可能参与偏离行为；Peterson（2002）和Christine A.Henle（2005）研究表明，男性员工相比女性员工更可能做出工作场所偏离行为。且工作任期短的员工更可能有财产偏离行为，受教育越高的员工具有更少的不道德行为，年长的员工比年轻的更诚实（Appelbaum，et al.，2005）。

2.1.3 人格与情境交互作用观点

研究者（Christine A.Henle，2005）认为，目前对工作场所偏离行为研究经常把人格（e.g.， Douglas and Martinko， 2001； Salgado， 2002）或情境（e.g.， Greenberg， 1990； Skarlicki and Fob get， 1997）单独作为预测变量，忽略两者交互作用。社会认知理论强调个体特点与情境因素结合起来解释人的行为（e.g.， Mischel， 1973），人与情境交互作用理论认为环境对行为确实有重要影响，但不能夸大，只有把特质和环境结合起来，才能对人行为有较为全面理解。人与情景交互作用理论相对于个体或者情境单独解释偏离行为更为深入（Hattrup and Jackson， 1996； House，et al.， 1996）。Christine A.Henle（2005）基于人与情境交互作用研究表明，组织公平和人格在控制人口统计变量后，交互影响偏离行为，组织公平与偏离行为显著负相关，社会化和冲动性在组织公平与偏离行为之间起到调节作用。

2.2 偏离行为的心理中介

2.2.1 工作满意度

众多研究证明，公平感与工作满意度显著相关，当员工感到不公平时，工作满意度降低，反过来，这种对工作不满的态度会直接导致员工偏离行为（Bennett & Robinson，2003）。Pablo Zoghbi-Manrique-de-Laraa（2010）实证研究表明，工作满意度在程序公平和偏离行为间起到中介作用。

2.2.2 工作压力

Peng， Tseng & Lee（2011）研究表明，积极向上级反馈，如就如何提高工作绩效、如何达成上司期望绩效、如何降低工作压力等方面与员工有效交谈，且对员工工作情况进行积极反馈，能够减少员工工作中的迷茫，降低由于不确定性导致的工作压力，进而减少偏离行为发生。Peng JCPeng， Tseng & Lee（2011）通过实证研究证明，工作压力是上级反馈与偏离行为部分中介。

2.2.3 工作投入

研究表明，幸福感（well-being）和工作投入与偏离行为显著负相关，其中工作投入在幸福感和偏离行为之间起到部分中介作用。员工的幸福感影响到对工作体验，幸福感较高的员工感到工作有意义，并积极投身于工作从而提高对组织的贡献。因此幸福感高的员工工作投入度也相对较高。能降低员工参与偏离行为可能性。

2.2.4 对正规惩罚恐惧（fear of formal funishment）

随着时代发展，很多新偏离行为形式兴起，如互联网偏离（cyberloafing）成为偏离行为的重要形式。互联网偏离指员工上班时间浏览与工作无关网页、利用办公网络做私事、通过互联网聊天和购物等。这种行为直接给组织带来损失，降低工作效率。面对互联网偏离，惩罚是组织中广泛运用的最重要的强制措施之一。当被惩罚员工意识到因其偏离行为所导致自身损失加大时，会产生恐惧心理，进而减少偏离行为（Molm，1994；Ayres and Raithwaite， 1992；Seligman，1975）。Pablo Zoghbi Manrique de Lara（2006）研究表明，对正规惩罚的恐惧在人际不公平与互联网偏离之间起到完全中介作用。

2.3 偏离行为的调节变量

2.3.1 自我控制（self-control）

社会交换理论认为当员工受到不公平对待、侮辱或者其他虐待时，会用伤害性行为作为对组织和员工的交换（Skarlicki & Folger， 1997）。Robinson and Bennetts（1997）偏离行为模型指出，员工心理契约破裂和工作中产生的消极情感直接导致报复寻求（revenge seeking），处于报复，员工会做出偏离行为，这已得到社会交换理论证实。但自我控制能力强的员工报复认知对偏离行为影响较弱（Bordia， Prashant； Restubog， Simon Lloyd D.； Tang， Robert L，2008），故自我控制在报复认知和偏离行为之间起到调节作用。

2.3.2 能力不确定性（competency uncertainty）

自我不确定性研究取向认为，较高能力不确定的人（指不能判断自己的工作能力是否得到领导肯定和满意），对领导不公平对待甚为敏感，并产生较强情感和行为反应，而偏离行为就是其对领导者辱虐最直接的行为反应（Lind & Van den Bos，2002；Van den Bos & Lind，2002）。David， Thau，Kristina （2011）实证研究证明，领导者辱虐（上司督导不当、人际不公平）对员工偏离行为有积极影响，但是员工的能力不确定性越高，领导者虐待对偏离行为影响越大，这种关系受到员工能力不确定性的调节。

2.3.3 人格特质

消极工作认知（Lee & Allen， 2002）、公平感（Aquino， 1999 ； Fox， Spector， & Miles， 2001）、消极情绪（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999）、敌对归因、特质愤怒和态度性报复（Douglas & Martinko， 2001）都是偏离行为因变量，对偏离行为有积极影响，但大五人格中的宜人性、工作自主性（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999； Douglas & Martinko， 2001； Fox， Spector， & Miles， 2001）、社会化和冲动性（Christine A.Henle，2005）对偏离行为起到调节作用。

2.3.4 敌对归因风格（hostile attributional style）

研究（Chiu，Su-Fen；Peng，Jei-Chen，2008）表明，心理契约破裂与人际偏离和组织偏离显著相关，并且对人际偏离影响要高于对组织偏离影响，其中敌对归因风格在心理契约破裂和偏离行为关系上有缓冲作用，敌对归因风格越强烈，心理契约破裂对员工偏离行为影响越大。

2.3.5 消极互惠信仰（negative reciprocity belief）

互惠规范理论认为，持消极互惠信仰个体对帮助过自己的人一定要给予回报，对那些给自己造成伤害的行为一定要给予惩罚（Eisenberger， Lynch， Aselage， & Rohdieck， 2004；Stephanie E. Hastings，2011）。研究表明，上司督导不当与主管导向偏差、组织偏差和人际偏差直接相关。进一步表明，消极互惠信仰在上司督导不当与主管导向偏差之间起调节作用，当员工持较高的消极互惠信仰，上司督导不当会更加促进员工主管导向偏差行为（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007）。

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