教师主观幸福感与工作绩效关系探讨

刘文 李军兰

2009年国务院实施全国性教师绩效工资改革以来，各类学校都坚持从教师的资质、教学、科研、管理等角度，选择适合本学校的工作绩效评定，并采取了力图加强教师绩效管理的许多措施。然而，从提高教师生活质量角度来考查工作绩效，尤其是从提高教师主观幸福感对其工作绩效影响的角度的考察并不多。教师没有较高幸福感的生活，他们就没有富于智慧的高质量的工作，也就没有学校整体的工作绩效。主观幸福感（Subjective Well-Being.简称SWB）是指个体对生活质量的整体性评估。主要包括生活满意度和情感体验两个基本成分，生活满意度是个人生活作出满意评判的程度；情感体验是指个体生活中的情绪体验程度，包括积极情感（快乐、轻松等）和消极情感（抑郁、焦虑、紧张等）两方面[1]。教师工作绩效是指教师在教育教学过程中所体现的同个体和学校组织目标相关的，可观测和评价的行为表现及其结果[2]。管理理论和实践的研究表明，幸福感作为一种态度，在很大程度上决定了组织中人的工作行为和生活方式，从而决定组织绩效的高低。本文通过文献资料法和逻辑分析法探讨主观幸福感与工作绩效之间的关系，试图寻找一条通过提升主观幸福感来提高学校整体工作绩效的新途径。

一、主观幸福感与工作绩效的内在关系

1.生活满意度是工作绩效的源泉

幸福心理学研究表明，幸福感与工作业绩之间存在一定的联系，即内在奖酬引起的幸福感更多地依赖工作绩效，外在奖酬引起的幸福感影响工作绩效。同时，工作的挑战性在工作幸福感与作业之间起着主要的中介作用。对于高挑战性的工作来说，工作幸福感与作业之间存在正相关。对于低挑战性的工作来说，两者尚不确定。Ostroff通过对298所学校的13808名教师的研究发现教师工作满意感与学生成绩、学生满意感、学生辍学率、教师离职率、组织工作绩效存在显著相关[3]；一位对工作具有高满意感的教师将更能发挥对教育的爱心和热忱，亦能积极提高自己的教学技能。教师也愿意把自己的职业发展和组织的发展紧密联系在一起，必然表现出极大的责任感和积极性，并会主动表现出大量的组织公民行为，同时也必然呈现出很高的工作绩效。Judge、Thereson、Bono和Patton通过对254个研究中的312个独立样本采用元分析方法，结果发现工作满意感与工作绩效之间的相关为0.30[4]，即满意的员工是高产的员工。员工为了自身更好的发展，在现有基础上为自己制定了更高的目标，并通过积极的努力来实现自己的目标。Robbins认为拥有高工作满意感员工的组织比那些低满意感的组织更有效率[5]。

从上述的研究发现，工作满意度是提高工作绩效的重要影响因子，而工作满意度是生活滿意度在工作中的具体体现。充分说明生活满意度高的教师才能提高学校的整体工作绩效。

2.情感因素是工作绩效的动力

近年来，研究者们研究认为积极情感反映人们感觉热心、积极活跃和警觉的程度，与需要的满足相联系，通常伴随着一种愉悦的主观体验，能提高人的积极性和活动能力[6]。

塞利格曼认为，快乐的人在面对机遇的时候往往能够根据自己的真实经历做出判断和决策，他们不会像不快乐的人那样过分怀疑和谨慎。而在面对威胁的时候，快乐的人同样擅长用理性分析框架来解决问题，因此他们可以根据环境要求在积极与消极情感思维模式中自由切换，而不快乐的人往往不能由消极情感切换到快乐的思维模式。Diener E.and Seligman随机挑选了222位大学生，并且测量了他们的快乐程度。他们挑选出最快乐的22位学生进行跟踪，并与其他学生进行比较，结果发现他们有一个非常明显的不同：他们的社交生活非常丰富多彩。无论是他们自己还是他们的朋友都认为彼此间的关系非常令人满意[7]。

快乐的人所具有的另一大显著特征是他们有更多的利他行为。研究中发现被激发快乐情绪的人对于需要帮助的人表现出更多的同理心（empathy），并且愿意捐赠更多的钱给他们。当人们快乐的时候，往往更少关注自己，更喜欢他人，更愿意与陌生人分享自己的财富。这一点显然对组织的整体绩效大有益处。而且，因为快乐的人更有魅力，更受欢迎，因此他们能够获得更多的社会支持[8]。

积极情绪还能够帮助人们拓展智力、生理和社交资源，而这些资源对于工作绩效显然有重要的影响。

Cynthia等人发现积极情感对员工的工作技能、工作兴趣以及工作中的努力程度产生显著性的积极影响[9]。

另外研究显示快乐的人往往倾向于将失败进行外部归因。因此在遭受挫折时他们能够比不快乐的人更快地恢复，而且也会比不快乐的人进行更多次数的尝试，从而将自己的才能发挥到极致。同时，积极情感往往会提升自我效能，也会增加对于未来的乐观预期。因此他们往往会设置超过实际能力的目标，而根据目标设定理论的相关研究，目标设定的难度往往和绩效成正相关。

从以上分析得知，积极的情感能让人们做出更加理性的判断和决策，做出更多的利他行为，积极地拓展智力，正确地归因导向，增加自身的工作技能，从而提高组织的工作绩效。

二、通过提升主观幸福感提高工作绩效

1.通过满足教师特殊的心理需要来提高学校的工作绩效

需要是动机产生的基础，成就动机是主观幸福感的核心预测因素和动力因素。当环境因素特征促进个体的胜任、自主与关系三大基本心理需要的满足时，就会促进个体的成就动机，增加主观幸福感，进而促进个体行为。Deci和Ryan认为三种心理需要是普适性的，所有个体都为了满足这些需要而努力，并且趋向于满足这些需要的环境。Baard等的研究表明人们在工作中对基本心理需要的满足会影响工作中的绩效表现和心理调整，同时感觉到自主支持和具有自主因果定向的员工在工作中更会去寻求内在需要满足的机会[10]。

教师是一个特殊的职业群体，通过满足他们心理需要提高学校工作绩效是一条好的途径。作为管理者，一是要让教师有感恩之心。即感恩既直接促进教师胜任、自主和关系的心理需要的满足，进而提升主观幸福感，增加工作绩效。二是增加自主性工作环境，减少监督和外部奖励。早期研究发现，外部奖励、监督和评价等这类控制性事件会使个体感到活动缺乏自主性，受到外界的控制，会对基本心理需要的满足产生负面效果。自主性的工作环境会显著性预测员工归属、胜任、自主需求，员工会表现出更多的工作满意。

2.增加教师对教学科研工作的自我价值感来提高工作绩效

自我价值感（self-esteem）是个体自我系统的一个核心成分，是一个多维度、多层次的心理结构。持久的自我价值感是一种较稳定的人格倾向[11]，是一种正向的自我情感体验，也是构成主观幸福积极情感的重要内容。自我价值感包括总体自我价值感、一般自我价值感和特殊自我价值感三个层次。林崇德提出自我价值感是自我意识中具有评价意义的成分，是与自尊需要相联系的、对自我的态度体验，是心理健康的重要指标之一[11]。

自我价值感与主观幸福感都涉及情感体验的评价。汪宏等研究发现，大学生自我价值感与主观幸福感有着密切的关系，这主要表现在自我价值感各维度与主观幸福感的生活满意度和积极情感呈显著的正相关，与消极情感呈显著的负相关，这说明高自我价值感者其生活满意度更高，体验到更多的积极情感和更少的消极情感，低自我价值感者则刚好相反[12]。这意味着，自我价值感越高，则其体验到的主观幸福感越多，并且出现消极情感的机会越少。许多研究也表明自我价值感是预测主观幸福感的最佳指标之一。也就成为提高组织绩效的重要内容。

一个学校教师的教学科研水平，不仅影响学校的生存而且也影响学校的发展，决定着学校整体绩效水平。教师职业又是一个自我价值要求很高的职业，教师既有一般自我价值感，也有教师职业特殊自我价值感。作为教育管理者，首先要进行自我分析和教师职业分析，即通过科学认知方法和手段对自己的兴趣、气质、性格、知识和能力进行全面分析，认识自己的优势和特长，劣势与不足；充分认识自己的职业价值，考虑自己职业现状和发展前景。其次，培养教师职业角色需要的各种能力。即培养教育教学基本能力和学科专业技能，进一步增进自我价值感。第三，发挥自己的职业优势，贴近角色、适应角色、胜任角色，在教学活动中不断地总结自己，形成自己的教学风格和特色，获取教师职业更多更美好的体验和认知，找到更多更美好的乐趣，从而确认自己職业价值感。总之，要从提高教师的自我价值感出发，提升主观幸福感，从而促进学校的整体工作绩效。

3.积累教师心理资本提高工作绩效

Luthans认为心理资本是“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理力量，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”[13]。个体积极心理品质不仅是个体精神面貌的表现，也是社会发展不可或缺的心理动力。

主观幸福感强调人的积极情绪和情感体验，心理资本强调人的积极心理品质与心理能量。心理资本是主观幸福感总体表现。具有积极心理资本的个体经常体会到对事件的控制感，较为乐观和主动，采取的应对方式比较积极，能较好地适应周围环境，从而有助于幸福感的保持和提高。

作为教育管理者，明确了主观幸福感与心理资本的关系后，从心理资本角度，提升主观幸福感从而提高学校的整体工作绩效。一是注重不同阶段教师心理资本的培养。在培训新入职中小学教师时，应该采取相应手段，对教师心理资本进行测量和评估，缩短新入职教师的适应期。新入职教师普遍低于成熟教师。通过目标设置、参与、制定替代性的权变计划，以最终目标来开发培养希望；通过包容过去、珍惜现在、寻找未来的发展机会来开发乐观；通过熟悉掌握、成功体验、替代学习与模仿、社会说服、生理和心理觉醒等方法来开发信心、自我效能；通过发展情绪认知能力，设置问题情境培养坚韧性。同时，对于在职的教师，通过其心理资本测量与评估，也可以使他们加深自我认识，发现并改进限制自己心理资本提高的因素。二是转变管理理念，重视教师心理资本。研究表明，教师心理资本对教师绩效与工作投入、工作满意度等的影响效果较大。所以更新管理理念与认识，在管理者中普及心理资本的相关知识。三是加大工作支持力度。研究表明，中小学教师心理资本还受到群体层面的学校支持气氛的影响，教师心理资本的开发与学校支持气氛有关，通过营造良好的支持气氛，有利于开发教师的心理资本。学校及相关部门有必要采取相应措施（比如在人力资源体系中完善工作支持的规章制度、考核激励等）来提高学校中的支持气氛。从教师的角度提高教师心理资本，主观幸福感也得到相应提高，进而提高工作绩效。

参考文献

[1] DINENER E D.Subjective well-being.Psychology Bul-letin，1984，95（3）.

[2] 潘孝富，秦启文，谭小宏.学校组织气氛与教师工作绩效的关系分析.心理科学，2006，29（6）.

[3] Ostrof.f C，The Relationship Between Satisfaction，Attitudes，and Performance：An OrganizationalLevelAnalysis.Journal ofApplied Psy-chology.1992..

[4] Judge，T.A.，Thoresen，C.J.，Bono，J.E.，&Patton，G.K.Judge，T.A.，Thoresen，C.J.，Bono，J.E.，&Patton，G.K.The job satisfaction-jobperformancerelationship：A qualitativeand quantitativereview，PsychologicalBulletin，2001（3）.

[5] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1997.

[6] Seligman M E，Csikszentmihalyi M.Positive Psychol-ogy：an Introduction.American Psychologist.2000，55（1）.

[7] Diener，E.and Seligman，M.E.EVery Happy People.Psychological Science，2002，13.

[8]（Caplan，Cobb，French，Harrison and PiIlIlneau，1980；GaIlsterFusilier and Mayes，1986.

[9] Quinn R P.Effectiveness in Work Roles：EmployeeResponses toWork Environments.Washington，D C：U.S.Department ofLabor，1977.

[10] Baard，P.P.，Deci，E.L.，Ryan，R.M.Intrinsic Need Satisfaction：Amotivational Basis of Performance and Well-Being in Two Work Settings.Journal of Applied Social Psychology，2004，34（10）.

[12] 林崇德主编.发展心理学.北京：人民教育出版社，1995.

[13]大学生自我价值感与主观幸福感的关系研究.心理科学，200629（3）.

[14] LUTHANS F，AVOLIO B J，WALUMBWAF O，et al.Thepsychological capital of Chinese workers：Exploring therelationship with performance.Management andOrganization Review，2005（1）.

（责任编辑 任洪钺）