谈判能力在人力资源管理中的应用

杨瑞锋

1 提出问题

在企业经营管理工作中，从“选”、“育”、“用”、“留”四个环节，人力资源管理者时时刻刻都要与员工打交道，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，调动各部门和员工的积极性。这些工作要想卓有成效的开展，都离不开谈判活动。成功的谈判，可以有效地减少不必要的损失，增加企业的经济收入。可以说，具备谈判能力，可以帮助HR更好地开展工作。

2 谈判能力在人力资源管理中的地位

所谓谈判，简单来说就是具有利害关系的双方或多方为谋求一致而进行协商洽谈的沟通协调活动和过程。谈判者要想顺利地完成谈判活动，除了必须具备较强的记忆、观察、理解、思维等一般能力外，还应具备谈判工作所要求的特殊能力，如交际能力、自控、应变能力，语言文字表达能力，创造能力，观察能力等。

人力资源管理是一项需要与组织内外部广泛打交道的工作，HR的工作涉及人力资源管理的六大模块，充当部门之间、个人之间或者部门与个人之间的谈判中介。因此，谈判能力在人力资源管理中扮演者十分重要的角色。

3 谈判能力在人力资源管理中的应用

3.1 遴选人才——招聘面试谈判

首先，有效的招聘面试谈判，必须建构在合理的面试衡量因素基础之上。人才衡量因素主要体现在能力素质、专业技能和从业经验。通过这三个核心因素，可以构建适当的工作绩效因素和与其有关的员工测评因素。其次，有效的招聘面试谈判，需要一支经过培训的面试团队。一支训练有素的面试团队，是提高面试谈判有效性的重要途径。最后，有效的招聘面试谈判，必须是以绩效目标基础的面试谈判。经过简历筛选后，就需要在接下来的面试谈判过程中准确了解应试者是否可以完成组织所期望的绩效目标，这是面试谈判的目的所在。

3.2 培养人才——培训谈判

在培训谈判开始前，先了解对方的特点、意图、接受培训的需要和诚意等，然后根据这些制订谈判计划。要分析企业和受训者各自的谈判目标，并找出双方利益的共同点与不同点。对于共同点，可在谈判中予以确认；对于不同点，可积极寻找使双方都能满意的解决方法。

谈判应营造良好的气氛。软式谈判是谈判者尽量避免冲突，随时准备为达成协议而作出让步，希望通过谈判签订一个皆大欢喜的合同。若遇到强硬的对手，可运用硬式谈判。若双方都采用硬性方式进行谈判，可考虑使用原则性谈判。这样做有四个特点：（1）主张将人与事区别对待，对人温和，对事强硬；（2）主张开诚布公，谈判中不采用诡计；（3）主张在谈判中既要达到目的，又不失风度；（4）主张保持公平公正，同时又不让别人占你的便宜。

3.3 使用人才——职位变动谈判与薪酬变动谈判

3.3.1 职位变动谈判

（1）员工要求晋升时，HR要判断其是否适合晋升。假如员工的职业技能未达到新岗位的任职资格要求，拒绝时要帮助员工明白自身的欠缺，协助其制定职业发展规划，消除员工因未能晋升带来的负面情绪；假如公司因经营困难不能给予晋升，谈判时要对其工作表现给予肯定和鼓励，说明公司的难处，动之以情，晓之以理。（2）对员工进行轮岗时可能会损害到员工的利益，要注意员工职业发展与经济补偿结合。HR在与员工谈判的时候，应从三方面着手：一是经济补偿，包括异地补贴、一次性的安置费等，异地调动员工的薪酬原则上是不能降低的；二是人性化的福利，比如探亲假和报销往返路费等；三是职业发展，要让轮岗员工认同异地锻炼是为了更好的职业发展。（3）在降职谈判过程中，沟通思想，缓解情绪很有必要的。使员工明白业绩不理想引起职位变动是很正常的，应看到自身的不足，加倍努力。

3.3.2 薪酬变动谈判

劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定。如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释；如果这两位员工不在一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。

3.4 留住人才——适时沟通谈判与离职谈判

3.4.1考虑辞职阶段：适时沟通谈判

发现员工有离职倾向，要适时沟通。沟通前必须充分了解员工的信息，第一类是个人信息，包括职位信息、心理状况信息、履历信息、家庭和生活状况信息等；第二类是与员工有关的绩效和薪酬信息，包括获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息等；第三类是员工近期是否向组织提出希望能改变目前的情况。掌握这些信息后，与员工进行非正式或半正式的沟通，在轻松、自然的状态下与员工交流，分析员工对工作不满意的原因，并设计解决方案。

3.4.2辞职犹豫阶段：增加离职的机会成本

当员工进入到辞职犹豫阶段，HR应提高员工离职的机会成本，给予员工物质上及精神上更多的激励，增加谈判砝码。物质激励包括工资奖金和种种公共福利，员工收入的改善影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等需要的满足。精神激励则包括决策权下放、颁发荣誉称号、培训深造、晋升，满足员工自我实现的需要，提供广阔的职业发展空间。

4 总结与建议

谈判能力是在从事谈判工作的实践中逐步提高的。长期从事商务谈判的人，能够适应各种场合、条件、地点的不同谈判对象，对突然发生的谈判障碍，能采取果断的谈判策略，或以攻为守，或车轮战术，或沉默不语等。没有丰富的谈判经历和实践活动，要想获得谈判的成功是不可想象的事情。因此，从事谈判实践活动是谈判能力发展的基本途径，此外勤奋、努力学习是使能力获得较快和较大增长的必由之路。人力资源管理者业务活动范围广泛，谈判对手各不相同，所需的知识是多种多样的，如语言、文学知识、政治、经济、技术、法律知识，社会学、心理学知识，谈判学的专业知识等。一个有非凡谈判能力并掌握了高超谈判技艺的人，必定是一个勤学苦读、知识广博深厚的人。另外，顽强的毅力、坚定的信念、高尚的职业道德、强烈的事业心也对谈判能力的提高有重要的影响。