如何让员工更高效

蒋安奕

经过调查我们发现，中国企业大约有51% 的员工在工作中缺乏敬业度，约50%的员工坦诚自己没有得到足够的组织支持。这两项数据都远高于全球平均水平。而愿意在公司工作五年以上的员工比例只有48%。出现这种状况我们可以解释为新兴市场的通病，比如印度的员工流动性同样很高。但相比之下，中国的状况更令人担忧。

首先需要区分忠诚度和敬业度，这是两个不同概念。忠诚度是指员工留在组织的意愿，是一种承诺，而敬业度则还要包括员工是否愿意付出额外努力。因此，我们需要思考的问题至少包括这样两个方面：如何留住员工，以及如何让员工付出额外努力？

这就自然引出另一个重要概念：组织支持度。因为敬业度本身并不足以让员工甘心留在公司，组织支持度才是提高员工效能的重要驱动。如果没有这种支持，员工的任何努力都将被视为“华而不实”。

那么，将员工敬业度和组织支持度这两项数据相加会得出什么结果呢？它们确定了员工愿意投入工作的精力，与帮助员工发挥杰出表现的组织支持之间的关联，即所谓的“员工效能”。对于那些意愿持续发展的公司来说，不考虑员工效能明显是对资源的一种浪费。

举个例子，有同样两家销售导向型的公司。其中一家员工在外面工作很辛苦，公司的卡也透支严重，但公司的财务总能及时的把卡补进去，这名员工的感受就很好，并有可能持续在外工作；而另一家得不到这样的支持，这名销售就会抱怨说，我纵有再多的努力，没有组织支持，同样还是很难发挥能力。

那么如何有效地员工敬业度和组织支持度呢？以下有六个实用步骤：

授权。如果组织认为可以通过完全放任自流的方式赋予员工权利，这就大错特错了。因为员工会弄不清他们的权利范围，反而受到边界的束缚。解决办法：明确划分员工的权利范围，这样他们在决策时就不会有“是否越界”的担忧。

培训。大部分组织都会对新员工和更换职位的员工进行培训，而通常会忽视对所有员工的持续培训。公司在不断发展改变，如果没有相应的培训，员工可能无法迅速适应新的工作需求。解决办法：完善培训体系，让培训成为一个持续的过程。

绩效管理。组织常常擅于给员工分派一堆需要处理的工作，但却不擅于为员工按照优先次序安排任务。解决办法：告诉那些压力大的员工，哪些任务是最重要的，应首先完成或必须完成，而不是让他们花时间自己决定工作的优先顺序。

资源。员工需要信息来完成工作，只要组织付出努力和关怀，通常就可以满足他们的这类需求。解决办法：尽快填充有空缺的职位，同时对员工进行交叉培训，让他们能胜任其他职位，从而减少因职位空缺而带来的影响。

工作架构与流程。好的流程能帮助员工尽可能高效地完成任务，但随着公司的发展，旧有流程或许就会过期失效。解决办法：由于有效的执行只有在对准目标时才能发挥作用，因此公司应定期评估工作流程，以使其与不断变化的工作状况保持一致。

合作。有效的团队合作，要求员工与其他成员之间保持强健的工作联系，且能明确各个成员的工作职责。但如果某个经理只致力于满足自己部门的目标，那么就很难在更高层面上关注整个公司发展。解决办法：组织需要平衡更高层面团队的整体发展，当公司在进行绩效管理及招聘晋升流程时，需要对此进行强化。

数据表明，如果以上几个步骤能得到有效提升，组织支持度就会大幅提升。组织支持度的提升，又会促进员工敬业度的提高，进而显著提升组织的绩效。因此，这几个方面是相辅相成、相互驱动的。