浅析国有企业人力资源管理的问题与应对措施

2013-04-29 00:44康文君
2013年9期
关键词:人力资源管理国有企业措施

作者简介:康文君,男,(1978.7-),山西省山阴县人,朔州路桥建设有限责任公司经济师,研究方向:人力资源管理。

摘要:国有企业人力资源发展与一个国家的发展息息相关。一个组织竞争力的兴衰取决于人力资源开发与管理的程度。现有的人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战。本文试图通过研究我国国有企业人力资源现状,分析其不足,并提出了改善我国国有企业人力资源管理的一系列应对政策。

关键词:国有企业;人力资源管理;问题;措施

1.前言

众所周知,国有企业是我国的龙头经济,在经济发展中的地位是无可替代的。在经济全球化的背景下,世界变小,任何一个国家不再是一座孤岛,经济危机一旦产生便会发生连锁反应。中国在金融风暴中也受到了或多或少的冲击当金融风暴袭来时,任何国家都很难独善其身,中国也难免遭到冲击,例如严峻的就业形势,企业的兼并与破产,人才的流失等。但是中国不会就此而倒下,因为国有企业掌握着中国的经济命脉,在危难中它就会发挥的稳定经济的基础作用。它们不会采取传统裁掉员工,减少岗位的手段,相反会扩大招工,颁布稳定就业政策,在新形势下体现出了国有企业加强人力资源管理的重要意义。我国改革开放的进一步深入吸引了大量的外资企业来中国投资,可是脱胎于旧计划经济体制的国有企业出现了越来越多的问题,人才流失越来越严重,这也从侧面反映了国有企业在人力资源管理中出现了问题。危机总会过去,寒冬总会过去,全球经济也终究会步入稳定发展轨道。可是人力资源管理者如何度过“黑夜”,如何优化配置人才,如何保证企业的可持续发展以迎来企业的春天,这是我国国有企业人力资源管理的一次重大挑战。[1]在我国国企发展过程中,加强人力资源管理已经迫在眉睫。

2.国有企业人力资源管理问题

2.1人力资源管理观念陈旧,培训教条主义成风

长期以来,我国经济始终未脱离旧的计划经济体制,在国家宏观调控下,国有企业把重心放在物质、资金、技术上,目光永远涉猎不到企业人力资源。在我国,人力资源培训体系太过于落后。在物力资本优先的观念下,对“人”的重视远远不够。人力资源仅仅被看作是需要时才发挥作用的一种成本,把人视人固有劳动力,在适当的时间及地点拥有使用即可,而员工的开发和流动却被忽视,这就造成了人才难进难出的局面,闲置、压制、浪费人才的现象普遍。其次,大部分国有企业只重视眼前利益,眼光局限在短期的销售量和市场利润上,这就对员工短期内创造企业的价值提出了更高的标准,所以培训着眼于当前,仅仅限于几个特定的创造价值高的岗位,对人力资源的培训投资少之又少,人力资本投资不足。一些国有企业管理人员缺乏人力资本投资意识,只因怕冒险,怕“为别人做嫁衣”而不敢轻易培训员工,对人力资源预测,规划及开发漠不关心。这样就造成渴望学习的优秀员工得不到培训的机会。同时,国有企业不健全、不透明的培训制度也助长了有关系后台硬的气势。应该培训的却不去培训,培训出的精英去无用武之地,规划不严谨具体,培训仅仅流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,存在较多的教条主义,培训的真正目的没有实现。忽视企业的可持续发展,造成人才发展中断的乱象。企业人事部门也未制定培养人才战略以发挥人的潜能,更有甚者放棄岗前中、长期的教育培训,人力资源管理观念的需亟待转变。

2.2激励机制缺乏科学性

中国传统的激励机制方式单一,在各行各业,工资奖励、荣誉称号是最普遍的物质与精神奖励。在许多国有企业中,由于分配机制不健全,造成激励措施不公平,有时会让人误以为回到了人民公社时期,干好干坏干多干少一样,懒惰与否,能庸与否,薪酬都没大区别,员工的报酬与劳动投入严重不对应不和谐,这样的平均分配,严重挫伤了职工尤其是优秀职员的积极性,人才外流是经常出现的现象。此外,单一的激励措施只考虑共性忽视个性,不能适应个体需求差异。一些企业实行绩效与收入挂钩,多劳多得,这虽然在一定程度上增加了员工的工作兴趣,但是在另一个方面又因收人差距不大,忽视员工他方面而以低效益告终。在员工积极性差、抱怨多,薪酬体系结构问题突出、内部公平失衡,激励措施未有效覆盖全员工的境况下,许多国有企业失去了在人才市场竞争中的优势。[2]

2.3人力资源管理不善

部分国有企业人力资源管理部门的人员缺乏责任心和使命感,在潜意识里,未把人力资源管理和人事管理区分开。人力资源管理职能所需的知识技能及专业的背景不具备,对于现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务尚不熟悉。选人用人深受传统观念习惯的影响,一些国企人员不按照科学的操作程序,只是一味的论资排辈、迁就照顾。环境不开放,岗位设置由因人设岗取代因岗设人,选人用人只限制在少数人中,质量可想而知。人员考核和业绩评价缺乏客观性,中心倾向性及个人偏见严重,阻碍了人力资源管理功能的发挥及水平的提高。结构庞大的国有企业,权限过分集中,就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”似乎成为一种正常现象。员工只能听从安排,[3]所作所为要符合上级意志和需要,个性与才能的发挥只能在自己的空间中实现。管理运行机制实行自上而下的垂直模式,职员只是运行操作的被动棋子。此外,企业在管理的技术方面没有建立完整的考核体系,这使人员的选拔、聘任、培训、晋升等成为扯谈。

3.针对国有企业人力资源管理问题的应对措施

3.1转变人力资源管理观念,提升人才培训质量

大到国家,小到企业,文化都是其发展的凝聚剂与催化剂。要营造“以人为本”的企业文化,以增进员工的团结互助,重视员工理解员工,要把企业经营管理的观念由“物”转移到“人”,真正发挥企业中人的主体作用,提高员工的积极性、主动性和创造性。在此基础上,国有企业管理者要提升培训地位,加大培训投入。要从战略发展高度做好强化人力资源投资工作,制定长远的职工培训规划以鼓舞员工士气,良好的再教育环境会使员工发挥更大的潜能。国有企业要建立多目标培训体系以满足目标需求,培训内容要更具有针对性,在充分调查的前提下,对不同对象选取不同的培训内容和方法。同时,顺应改革的开放深度和广度,走出去与引进来紧密结合,充分利用企业内部与外部人力资源。

3.2建立完善的激励和约束机制,鼓舞员工士气

国有企业在建构激励机制体系时,不能仅仅限于奖金、福利等物质奖励。在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合,同时还要充分考虑员工的需要。通过优化工资结构如高层管理人员年薪制等,使分配方式灵活多样,拉开收入差距,更好的稳定并吸引人才。分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。此外,可以实行职员参与管理激励,并对职员进行职业生涯规划。职工在参与企业的管理与决策中,就会增强认同感、归属感,工作效率会提高,兢兢业业,在忠诚的努力中实现职工个人利益和企业利益的统一。企业也应充分考虑员工的个人需求,优化员工成长道路并为其在晋升道路指点迷津,这样员工才会真正有动力为企业尽心尽力贡献力量。

3.3科学配置,实现人力资源科学化管理

国有企业在人力资源管理中要践行人性化与法制化相结合的原则。要根据岗位需求确定人才配置方案,从传统的人情漩涡中跳出来。从五湖四海选拔出色人才,并根据工作经验、学历、知识掌握情况、责任感程度等筛选出岗位所需人才,当然要避免人才知识的单一化,在当代社会发展中,综合素质是企业所必需的,因此员工要尽量与更多知识相通,只有这样才能在竞争激烈的社会中拥有一席容身之地,才能使企业决策拥有开阔的视野和全面的思维。国有企业管理者要不断创新考核办法,全面提高考评者的素质,建立科学考核体系,实现人力资源管理的科学化与专业化。

4.结束语

当今时代,高新技术发展迅猛,互联网普及到大街小巷,全球一体化、经济全球化态势明显,人力资本已经成为主要的生产要素及社会财富。因此,做好人力资源开发、利用及创新人才的培养工作,对该类企业意义重大。要真正上升至资源的层面去开发利用,厉行改革创新,使人尽其才、才尽其用。

参考文献

[1]董娟.国有企业人力资源开发与管理问题分析[J].商业文化,2012,(09):56-57.

[2]张洁.国有企业人力资源管理问题及应对策略[J].中国证券期货,2012,(05):34-36.

[3]曲成健.国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J].科技与企业,2013,(03):44-45.

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