解析人力资源管理的新趋势

摘要：随着社会的发展，时代的进步，对企业人力资源的管理越来越受到企业的重视。由于信息技术的迅猛发展，更新速度加快，逐渐在生活中普及，并应用到企业人力资源的管理之中，因此虚拟人力资源的管理方式以其独特的特点出现在人力资源管理上，并以此来加强对人才的管理，从根本上提高生产效率。本文对虚拟人力资源的应用进行分析，对网络化的人力资源管理模式及其主要的应用方式进行探讨。

关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 问题

由于人力资源的管理是企业发展的核心内容，所以就应该对企业的人力资源进行有效的管理与控制。由于我国目前处于经济迅猛发展的阶段，现代企业的发展迎来了新的机遇，但也存在着一定的挑战，在我国的市场经济体制之下，企业想要更好的生存与发展，并加大对市场的占领，就应该注意对人力资源的管理，以此来保障企业工作的正常运行，并获取更大的经济效益。但从我国目前的虚拟人力资源管理应用现状来看，还存在着一定的问题与缺陷，对企业的发展产生一定的影响，这就需要加强对人力资源的改革。

1 虚拟人力资源的管理概念

1.1 概述 虚拟人力资源的管理可以从两个方面来讲，一是将人力资源进行虚拟化的管理，以此来实现对人力资源的有效管理，通过现代的信息技术对组织的职能资本进行绩效考核；另一方面就是通过先进的信息技术对人力资源进行有效的管理，在战略伙伴之间建立相应的关系，以此来对资本进行开发，对人员进行管理，例如人力资源的信息化、合作化以及外包化。这两种概念存在一定程度的差异，前一种是通过虚化的手段对人力资源进行管理，后者则是通过对外在企业进行借助，注重结果。无论是哪种概念，最终的目标就是加强人力资源的管理，通过先进的技术来对人员进行虚拟化的管理。

1.2 人力资源管理的重要性 在现代企业的管理过程当中，人才是企业工作的执行者，也是企业发展的基础，对人才进行有效的管理是企业发展的重要部分，将对企业的生产水平起到决定性的作用。随着经济一体化的发展，市场企业之间的竞争力也在逐渐的加大，人力资源的管理也逐渐受到企业的重视。这也就将人力资源管理的重要性显露出来，对人力资源的管理与控制对企业的发展有着至关重要的影響，其有利于激发员工工作的积极性与热情，在此基础上提高生产的效率；降低工作中出现的劳动损耗现象，在一定的程度上增加企业的经济效益，使企业的利益达到最大化；更有利于对现代化的企业进行管理。

2 虚拟人力资源管理的形式

2.1 虚拟招聘 随着企业的不断发展与进步，招聘工作相对难以开展，这就需要加强虚拟人力资源管理，从两种招聘方式入手：一种是中心资源库的方式，另一种就是初级的网络招聘方式。中心资源库的方式就是指公司在网上进行招聘信息的发布，然后由应聘者直接进行简历的投递，或者是以电子邮箱的方式进行简历的投递，这种招聘的方式是对数字化技术的良好应用，也就是数字化的招聘方式。另一种就是初级的网络招聘方式，在公司的网站上进行招聘信息的发布，但要求应聘的人员使用传真、电话或者其他的传统渠道进行应聘，这也属于数字化应聘的一种。由于各个领域，各个行业之间存在着一定的差异性，所以采取的招聘方式也存在着差异。例如一些新兴的行业，金融、信息技术行业或者是一些技术含量相对较高的行业往往都采用中心资源库的方式进行招聘工作，而一些相对较为传统的工作就使用另一种招聘方式对员工进行招聘。

2.2 虚拟员工 虚拟员工简单的说就是指将员工自身所有的智力资产与员工进行分离。人才服务机构拥有人才，而使用的一方拥有员工智力成果的使用权。虚拟员工有两种，一是致力虚拟，另一种就是劳动的虚拟。前者是对高级人才而言的，后者则是对从事体力劳动的人员而言的。这种虚拟的方式在一定程度上为企业节约了成本，也提高了工作效率。

2.3 虚拟培训 虚拟培训简单地说就是对员工自身的技能进行个性化的培训，将企业与员工进行互动教育。这种培训对形式有一定的要求，要求形式较为随意，相关的员工也应具有一定的学习能力与接受能力。现在进行培训多是通过网络进行的，相对于传统的方式来讲，更加有效，快捷与方便，可以在很大程度上加大员工的工作效率，满足不同领域的企业对人才的要求。

3 虚拟人力资源研究中的问题

3.1 相关的人力资源管理概念问题 随着虚拟人力资源的应用逐渐的广泛，对人力资源的概念还没有进行统一，存在一定的分歧，并随着实践的发展与进步，无法对其进行统一的概述，新的内容随着实践不断的涌现出来，这也就导致了多元化的发展，很难用一个概念将其全部包括。

3.2 研究的范围相对较为狭隘 目前对人力资源管理研究的范围较为狭隘，仅仅是对人员的选拔、招聘、委派、培训、绩效、薪酬等方面进行研究，对职务以及工作的分析没有进行全面的研究，只对企业中的部分职能进行了研究，还有一部分职能没有涉及到，这也就造成了一定程度的局限性。

3.3 缺少实证 虽然，我国对虚拟人力资源进行管理已经出现实践，但对于这一方面的实证还是缺乏的。目前相关的调查都是对一些相对较为过时的实例进行证实，没有近几年的实证，而且对虚拟人力资源的部分业务没有涉及。

3.4 企业对虚拟人力资源的认识不到位 有部分企业对虚拟人力资源管理的重要性认识不到位，这也就导致虚拟人力资源管理缺乏实践性，随着企业的发展与扩大，分工逐渐明确，企业的员工逐渐增多，却没有有效的管理机制对其进行管理，导致企业内部分工不明确，工作混乱等。这也是由于企业的领导层对虚拟人力资源的管理没有进行有效的重视。

4 应对虚拟人力资源管理的措施

4.1 对虚拟人力资源坚持发展 由于目前虚拟人力资源在应用的过程当中存在一系列的问题，这也就导致国家以及企业对其缺乏信心，虚拟人力资源是一项复杂的、长期的工程，这就需要对其进行坚持。由于虚拟人力资源的管理与实际应用的人力资源管理的方式存在一定程度的差异，所以我们更应做好虚拟人力资源管理的工作，保障其在我国的企业中充分地贯彻落实，提高企业的工作效益。

4.2 政府进行调节 政府应对市场进行宏观调控，促进人力资源向着专业化与规范化的方向发展。按照我国的国情来对人力资源实施相应的资格认证制度，要求人力资源的工作人员应保证做到持证上岗。同时，虚拟人力资源也应对自身的业务进行不断的拓宽，保障业务的稳步发展，对服务的内容进行完善，以此来达到市场的需求。

4.3 加强内部职能 加强内部工作的分化，加强工作人员的自律性以及相关的素质建设，加强对人力资源管理人员的综合能力培养，使其可以从企业的角度对人力资源的现状进行分析，为决策者制定决策提供相应的支持。同时，在企业虚拟化的过程当中注意管理人员的能力与素质培养，否则虚拟人力资源管理就缺乏可行性。

4.4 企业外包 在企业对人力资源进行外包管理的过程当中，应注意服务商的信誉，并且注意服务商对这一方面是否有一定的经验，简单地说就是，对服务商的各个方面进行充分地调查，并了解服务商的可靠性。

4.5 加强管理人员的学习 对企业的管理层面来讲，应对虚拟人力资源管理的相关信息进行了解，对先进的信息技术可以熟练操作，这就需要加强培训，加强技术与理论的有效结合，保障管理的质量，从根本上提高工作的效率。

5 结语

虚拟人力资源管理在企业中进行应用，是人力资源管理发展的必然趋势，虽然在发展中仍存在一系列的问题，但需要相关人员采取相应的措施对其进行有效的解决，在实践的过程当中对其进行不断的完善，从根本上加强企业对人才的利用，使企业的利益最大化。

参考文献：

[1]楼旭明.人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J].当代财经，2007（07）.

[2]刘雯.虚拟人力资源管理[D].天津大学，2004.

[3]王赛芳.国内虚拟人力资源管理研究综述[J].商场现代化，2007（24）.

作者简介：朱永伟（1987-），男，安徽萧县人，中煤第三建设集团冻结工程处，助理政工师，研究方向：企业人力资源管理。