我国当代劳资关系研究

刘英为　耿帮才

摘要：结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展大体划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。试从理论基础、劳资冲突的成因、解决路径与发展趋势四大方向探析不同发展阶段的研究重点、研究内容及研究成果，及各研究方向之间的内在联系与发展脉络，以期为本领域的后续研究提供有价值的、科学的参考。

关键词：劳资关系研究；文献统计；理论框架；指数增长规律

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0016-05

0引言

改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的深入，及产业结构调整步子的逐渐加大，我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化，劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况，表现在劳动争议案件数量大量增加、集体劳动争议和群体性事件发生的频率越来越高等。这些现象引起了国内外学者们的广泛关注。本文采用文献统计法和内容分析法，对1979年—2011年我国劳资关系研究的理论基础、现状研究、形成原因和解决路径进行总结和梳理，并对现有的研究成果进行探讨和分析，以期为本领域的后续研究提供有价值的参考。

1样本选择及研究方法

劳资关系与劳动关系的区别与联系：（1）劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，其强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下、劳动确立过程中，所形成的劳动者与生产资料所有者之间的关系。（2）劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者和任何性质的用人单位之间因从事劳动而结合的社会关系，都属于劳动关系范畴。 （3）从含义上分析，劳动关系的内涵更广。劳资关系应是劳动关系的组成部分，或者说是劳动关系的一种特殊形式。

本文认为，将市场经济体制下的新型劳动关系定义为劳资关系更为贴切。因为在经济体制转型中，传统计划经济条件下的劳动关系转向以市场为导向的劳资关系，从较为单一的国有企业与职工的劳动关系转向复杂多样的各种所有制企业与不同身份工人的劳资关系。劳资关系由劳资双方利益一致、相互合作转向劳资双方利益对立、既冲突又合作（姚先国、赖普清，2004）。市场经济的特征和本质使得劳动力成为了特殊的“商品”，逐步与生产资料分离。而劳资问题突显的企业主要以国有改制企业、民营企业、私营企业和三资企业。所以，在确定主题词时本文选取了劳资关系。

为此，本文在中国知网（CNKI），以专业期刊作为数据库，时间段设定为1979—2011年，选择检索条件主题及关键词为劳资关系，经过多重筛选除去新闻访谈、影视作品评析等相关文献，在精准的搜索条件下得到论文2708篇。其年度分布如表1所示。如果以核心期刊作为数据库，同样以精准为搜索条件可以获得核心论文838篇。在表1中，可以观察到劳资关系研究文献的篇数随年份的增长而递增。论文篇数以2008年为最。同时可以观测出以劳资关系作为研究对象的论文在2003年后才慢慢增多。为了确保足够的样本量及样本的相关性，本文选定第一组数据，2708篇期刊进行发展阶段的判定。另外，以第二组的核心期刊论文作为代表性的研究成果做总结和梳理。

2发展阶段的判定

文献计量学奠基人普赖斯（P.S.PrIce） 认为文献增长大体可描述为4个阶段：一是缓慢增长的初始阶段。二是指数增长阶段。三是线性增长阶段。四是缓慢增长阶段。简言之，根据文献增长呈现的规律可将研究发展阶段划分为初始期、成长期、成熟期和完备期四个阶段，该理论通常能较好地适用并解释世界各主要学科领域的发展脉络，已被作为判定各研究领域所处发展阶段的重要依据之一。

依据此理论，根据第一组样本空间，运用SPSS18.0进行分析。将逐年累计论文数量用Y表示，年份用X表示，对两组数据进行回归分析。结果显示：劳资关系研究论文的文献累积量呈逻辑曲线分布，P<0.001，表示回归方程具有统计意义；R2 值为0.966，表明拟合度很高，该值越接近与1拟合度就越高。F值为869.088，表明回归方程具有显著性。故普赖斯理论适用，如图1所示。

劳资关系的研究应与中国经济体制改革的阶段性特征密切相关。在普赖斯“文献增长四阶段”理论基础上，细分我国经济体制改革的阶段过程成为判定劳资关系研究发展阶段的另一重要目标。第一阶段：1979—1993年为我国逐渐从计划经济向社会主义市场经济过渡时期，即改革开放伊始到十四大确立社会主义市场经济体制改革目标。第二阶段：1994—2002年是我国市场经济体制框架基本确立的时期，其中2001年我国加入世贸组织，标志着中国的改革开放进入了一个新的阶段。第三阶段：2003年至今，是我国市场经济体制改革的深化阶段。

根据上述我国经济体制改革发展过程的划分，结合表1中1979—2011年CNKI中劳资关系研究论文分布，统计显示，1979—1993年每年发表的论文量均在20篇以下，1994—2002年每年发表的论文量基本在60—90篇之间波动，2003年以后每年发表的论文量均在100篇以上。运用SPSS对这三个时期的论文数进行回归验证，结合“文献增长四阶段”理论，可判定我国劳资关系研究的发展阶段如下：

（1）1979—1993年间，每年发表的论文量均在20篇以下，符合文献增长第一阶段特征“文献数量少且增长不稳定”。故将此阶段确定为劳资关系研究的初始期。

（2）经过SPSS的统计分析，1994—2011年应为劳资关系研究的整体成长期，为了更好的诠释经济体制改革的不同时期对劳资关系产生的不同影响，本文将其细分为1994—2002年和2003—2011年两个阶段。并分别对这两个阶段进行了指数和线性回归的比较。

对1994—2002年的数据进行指数回归分析发现，数据分布与指数曲线拟合度较高，R2值为0.972、P<0.001、F值为239.818，如图2所示。这一期间符合文献增长第二阶段的指数性增长的特征。为了与第三部分相区分，故将此期间定义为成长一期。

（3）对2003年—2011年的数据进行了指数和线性回归的分析。经过结果比对发现，该时期的文献增长规律更符合指数的增长规律。指数模型R2值为0.995、F值为1306.578、P<0.001。线性模型R2值为0.982、F值为384.930、P<0.001，前者拟合度明显高于后者，如图3所示。因此认定该阶段的劳资关系研究为成长期，尚未进入文献呈线性增长的成熟期。故将此时期定义为成长二期。

3当代中国劳资关系研究的主要内容及发展趋势

对于劳资关系研究的探析，应该从基本的文献入手，从而提炼核心。用CNKI中的核心期刊搜索该领域的权威性文章能更好地研究状况。从研究的科学性和相关性两重考虑，本文将当代中国劳资关系研究的检索库设定为核心期刊，将检索条件设定为主题和关键词，在精确模式下收得论文838篇。本文并没有按照关键词进行劳资关系研究的分类，因为该学科的研究有其特殊性。一篇完整的文章可能包括劳资关系的现状、成因和解决路径等多个方面的内容；或者并不是关于劳资关系本身的研究，而是涉及劳资关系的其他领域的研究，这样就增加了分类的难度。所以从严谨性考虑，本文采取了逐一筛选的范式将论文数据库进一步缩减为500篇。根据文章的中心内容及偏重性将劳资关系研究的领域划分为理论基础、劳资关系的现状与成因、解决路径与发展趋势四大领域，并按各领域进行了聚类统计分析。其中理论基础研究（34篇，占6.8%）、劳资冲突的成因研究（137篇，占27.4%）、解决路径（306篇，占61.2%），发展趋势研究（23篇，占4.6%）。如表2所示。

3.1理论基础研究

（1）初始期（1979—1993）为我国逐渐从计划经济向社会主义市场经济过渡时期，1992年十四大确立社会主义市场经济体制改革目标。在这一时期并没有出现关于劳资关系的理论研究，这和特定的历史发展背景有关。

（2）成长一期（1994—2002），伴随着改革开放的步伐及十四大方针的确立，中国的投资环境越来越好，三资企业在这一时段数量激增，所以关于劳资关系理论基础的研究变得十分重要和迫切。在中国工运学院一批学者的努力下，劳资关系的理论研究得到了快速的发展。这一时期的研究内容主要包括：①对西方工会理论的理论基础、衍生流派及代表人物的梳理。②分析西方国家集体谈判理论的由来及具体内容，并提出适合我国国情的对策建议。③论证社会主义市场经济条件下劳资关系是否存在。④重新审视马克思劳资关系理论在新形势下是否适用。代表性研究学者有郑桥、佘云霞、赵炜、周新军等。

（3）成长二期（2003—2011），是我国市场经济快速发展的时期，对于劳资关系的理论基础研究也出现了很多新的探索。这一时期的研究特色体现为：①通过哲学和伦理学的视角分析劳动的本质内涵。代表性研究学者有刘永新、贺艳秋、宗煜萍、闫洁等。②对西方劳资关系新理论的总结、传播。例如，劳资关系战略选择理论、劳资关系氛围理论及劳资关系协调理论。代表性研究学者有孟凡强、李艳、肖文韬。③我国学者的理论创新。姜瑞瑞、葛玉辉（2009）提出劳资关系周期理论。徐晓江（2009）基于库兹涅茨曲线假设中国的劳资关系变化趋势遵循发达国家的演化路径，通过计量模型验证倒U型曲线在中国的存在。刘金祥（2011）提出多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思和重构。

关于劳资关系理论基础的研究，具有代表性的文献在成长期共有34篇，排名第3位。纵观其发展状态，呈现了“洋为中用为主、理论创新为辅”的特色。大部分文献以论述西方劳资关系理论为主，而对于具体的理论是否适合我国国情、如何适合我国国情的研究则较少。另外，各流派对于哪种理论更适合我国国情存在一定争议。

3.2劳资冲突的成因研究

本文对多发劳资冲突的企业类型进行了细分，细分的标准是按文献的篇名分类。如表3所示，在文献中出现的企业类型包括民营企业、私营企业、三资企业、国有改制企业、非公有制企业和全球化跨国企业。这些企业的性质虽然不同，但都有一个共同的特征就是都属于除国有企业以外的混合所有制经济和私有制经济。结合表3可以观测到劳资冲突主要发生在以来料加工、制造为主要经营模式的劳动密集型三资企业和私营企业。核心文献共137篇，篇数随着时间的增长而增加，其中以2008年的数量为最。

（1）初始期（1979—1993），这一时期核心期刊中反映劳资冲突的文献仅有1篇。赵曙明（1993）提出劳资纠纷发生的根本原因就是权利失衡。要转变“资强劳弱”的现实，就必须完善劳动立法、组建工会、加强政府监督管理。

（2）成长一期（1994—2002），十四大正式确立了市场经济体制改革的目标，政府积极推进改革、投资环境不断改善，使这一时期成为我国三资企业和私营企业蓬勃发展的时期。随着非公有制经济的快速发展和从业人员的急剧增加，劳资关系逐渐走向失衡，劳资矛盾和冲突也不断增多。针对上述现象的发生，学术界展开了关于劳资冲突成因的分析。这一时期的代表性研究者有：王持栋、王文慧、周长城、李欣欣、卢现祥、戴建中等。

学者对于劳资关系现状的调查主要包括：劳动合同、劳动时间和强度、劳动报酬、保险福利、劳动条件五个方面。之所以存在三资企业中国员工和外国员工具有不同的待遇、私营企业中农民工的底线伦理经常遭受挑战、国有改制企业中员工的生存伦理无法保证等现象，主要原因有以下几点：

第一，资源因素。体现为劳方和资方的力量对比，劳方的权利基础是个人的、群体的、工会的，资方的权利基础是财产力量和市场力量。强弱的地位悬殊造成了“强资本、弱劳动”的现实。第二，政治、经济因素。我国的经济体制改革处在不断完善的过程中，而政策机制相对落后，社会保障体系仍在不断地探索过程中。加上我国人口基数大，劳动力市场一直处于供大于求的态势。大部分非公有制企业以劳动密集型的加工业为主，处在生产链的下端，急需进行产业结构的调整。第三，组织因素。在组织因素中包括政府、工会、行业协会和企业。首先，政府部门监管不到位、规章制度不完善，在处理劳资关系问题时扮演角色错位、越位。其次，工会的职能与市场经济不匹配，不具有独立性，不能代表员工的权益（李琪，1995）。最后，行业协会不具有实质的制约作用，企业注重经济效益，不重视员工的诉求。在企业管理过程中缺乏三方机制的协调作用和员工参与集体谈判的基础（卢现祥，1999）。第四，法律因素。法律、法规不健全。法律跟不上制度的转变、经济的发展和社会的变迁。经常被不法企业“钻空子”，造成了员工无法可依、合法权益无法保障的凄惨境地。进一步完善立法的呼声，成为这一时期凸显的重要课题。

（3）成长二期（2003—2011），这一时期学者的研究更注重实证研究，调研的范围集中在非公有制企业密集的浙江及沿海地带。代表人物有姚先国、夏小林、许峰、吴永新、王永乐、李梅香等。2003—2011年间是我国劳资冲突的凸显期，其中暴力讨薪的群体性事件和违反劳动安全的重大恶性事件频频发生。

这一时期劳资冲突的表现形式不再是选择沉默的离职，而是通过集体性的罢工争取自身的权益。由于工会在非公有制企业中是受到雇主抵制的，所以在集体事件中实际发挥作用的是“工头”和老乡会等非正式组织（贾文娟、2006）。另外，80后、90后新生代农民工成为劳动力市场的主力军。他们接受新事物能力很强，有相对独立的主体意识、渴望城市化、希望被尊重，更加重视精神需求（徐建丽，2011）。而在大部分私营企业中并不重视企业管理伦理和企业文化建设，二者很少在私营企业经营和管理中起到驱动和引导的作用。取而代之的是企业的“家族文化”和“老板文化”，根据企业主个人意愿决策地“人治”等管理方式（于云荣，2011）。在这一时期，学界提出了劳资冲突的新原因，就是社会的失范、文化道德的缺失。

综合三个时段学界的研究，可以分析出这样几个特征：（1）研究方法从单一化到多样化、专业化，对调研数据的处理由定性分析为主到定量分析为主。例如，社会调查、实地调研、问卷调查及个体访谈等调研方法的应用。（2）调研对象从普遍化到个性化、细致化。比如，关于女性农民工现状的调研（王海军，2007）、户籍对劳资关系的影响（姚先国、赖普清，2004）、对私营企业主的调研（戴建中，2001）等新的研究视角。（3）调研范围广泛化。涉及经济发达的“长三角”、“珠三角”及“环渤海经济带”等地区。另外，在“环渤海经济带”的山东、辽宁主要以韩资、日资及中韩、中日合资企业为主。（4）研究内容由单纯现状描述到深入细致的冲突成因分析。体现了学界对于劳资冲突成因研究的进一步提升。

3.3解决路径

学界关于劳资冲突解决路径的研究共306篇，是各研究领域之最。其特色为：（1）以介绍国外经验为主，三个阶段发表的文献篇数均为第一位。（如表4所示）（2）研究的成果具有时代的特征，在不同的时段，研究的侧重点不同。（3）研究方向受政策的影响较大。比如在2005年全国人大三次会议中提出“围绕树立科学发展观构建和谐社会”的决议，在成长期关于和谐社会和劳资关系的文献相应大幅增加，占总论文量的23.15%。（4）劳资冲突的调节手段分为“硬调节”和“软调节”两种。前者主要应用于宏观的政策和法律层面，后者主要是指道德、文化及价值观在中观企业和微观个人层面的作用。呈现出“硬调节”为主、“软调节”为辅的特点。（5）尝试从管理学视角，分析企业与员工关系。主要体现在企业内部管理和人力资源管理中。

（1）初始期（1979—1993），在改革开放初期关于解决劳资冲突的对策多以学习国外经验为主，如以美国、新加坡为例为我国经济体制改革提供经验性的指导（宋晓梧，1993）。对于国内劳资关系的研究之一时段主要是回顾历史，分析20世纪20年代劳资纠纷的成因及国民政府对劳资纠纷的态度与主张（徐思彦，1992）。另外，有学者从组织层面分析了强调人力资源管理对吸引和留住人才的重要性。应通过激励的手段挽留员工，并发挥工会在协调劳资关系中的重要作用（庞中英1993）。在劳动立法方面首次提出我国劳动法应具有双重性，一是保护劳动者的合法权益；二是为创建市场经济新机制提供法律保障。为我国劳动立法的框架做了理论性的分析和新的探索（郑尚元，1992）。总体分析，这一时期关于劳资冲突解决路径的文章较少，与整体的经济体制及结构改革类似，对于解决问题的机制研究还处于探索的初级阶段。

（2）成长一期（1994—2002），这一时期是我国非公有制经济发展的时期，也是学界关于劳资冲突对策研究的发展时期。具体体现为研究内容更丰富、研究领域更宽广、研究对象更全面。对于国外经验的研究不再局限于美国，这一时期还探讨了德国、日本、加拿大等国家的劳资关系发展历程和趋势。探讨了日本式经营的特征：劳资协调、系列结构及技术创新。日本的劳资协调方式的优势是企业和员工的冲突在企业内部就可以协商解决（张可喜，1995）。关于国内历史经验的总结，探讨了解放初期处理劳资关系的方针政策“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的重要意义（张金平，1995）。

在机制层面，有学者强调劳资关系的契约化、自主化和法制化。这一思路源于自由主义经济的思想，反对政府对企业的过度干预。认为在契约和法制完备的条件下，企业和员工可以自主进行协商，从而解决劳资纠纷（张再，1994）。另有学者指出，三方机制是按照三方性原则而建立起来的劳动争议处理的运行机制。三方性原则是指在劳动争议处理活动中，应当充分听取劳动和社会保障部门、企业综合管理部门和工会组织三方的意见、反映三方的意愿，真正做到合法公正（班玉环，2002）。由此可见，学界对于政府在劳资冲突治理上的作用认定并不统一。

组织层面主要探讨政府、工会、企业在构建和谐劳资关系中的作用。有学者认为应该利用政府“有形的手”完善法制建设，加强工会角色的转变，促进三方协调机制的形成。指出工会在市场经济中地位与职能应发生转变，强调工会应该独立并且切实的代表员工的利益。学界在企业层面分析劳资关系的发展主要从内部员工持股和利润分配的视角进行（李琪，1995）。该观点认为，员工持股有利于形成稳定的股东、有利于增加公司的凝聚力、有利于增加职工的收入，从而实现企业与员工的共同发展（宋丽英，1994）。

1995年《劳动法》颁布的背景下，法学界做着继续的努力。主要内容包括对中国不当劳动行为立法，具体涉及差别待遇、黄犬契约、拒绝集体谈判和控制干涉工会等内容。认为，不当劳动行为立法应与救济规定配合进行，采用行政救济和司法救济并行的方式。应将国际劳动标准与中国的劳动立法挂钩，以此来弥补我国现行法规的不足（常凯，2000，2001）。另有学者分析，现行劳动争议处理体制与改革不断深化和市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应，应对我国劳动争议处理体制立法规范（王振麒，2001）。

在道德、文化层面，有学者提出了劳资关系的“软调节”理论，在市场经济下的企业内部劳资关系，既是一种经济法律关系，同时也内涵着一种文化关系。在进行劳资关系调节时，不仅要强调法制化，而且要对劳资关系的文化化给予一定的重视和研究。软调节的目的是：将劳资双方的劳动关系共识上升到企业共同体利益之上的自觉（孟令军，1999）。从道德、文化层面讨论劳资关系标志着20世纪90年代后企业文化理论的兴起，是劳资关系调节理论的一个由低端到高端的发展过程。作为市场文化关系的劳资关系，给劳资双方一个新的视角和途径。同时给社会提供了一个良好的自觉合理的文化底蕴和社会氛围。

（3）成长二期（2002—2011），学界关于国外经验的研究，在三个阶段总体比例呈下降趋势。由初始期的70%以上，到发展期的40%左右，最后降为成长期的23%。这说明研究者的理论视野越来越致力于本国现实国情下劳资关系的研究。另外，对于国外经验研究的范围继续扩大，延伸到了英国、瑞典、澳大利亚等国家。从文献的研究方法上，不再是单个国家的描述，而是注重多个国家的横向比较分析。代表性研究者为赵曙明、赵薇等。

在这一时期的研究特点是：（1）研究方法更注重结合实例的实证分析。代表性的研究文献是夏小林（2004）发表的《私营部门：劳资关系及协调机制》。该文提出首先要完善“吏治”，其次要修改《劳动法》和配套法则。从而完善政府、工会和雇主组织的职能和建设，调整存在于政府和工会中的不当目标和行为，加快协调机制的完善。（2）更注重研究对象的细分及理论的实际操作性。例如，在企业层面，程延园（2004）提出员工关系管理理论，他认为现代的企业管理应该以员工认同为起点，以利益关系为根本，以心理契约为核心。应重视沟通管理、企业文化建设及员工关系管理培训。

2008年《劳动合同法》的实施促进了整体法律保障类文献的增多，代表性研究者有：常凯、杜曙光、廉靖等。在文化道德发展层面，李培林（2008）提出了用文化调整劳动关系的战略。再次分析了企业文化对激发员工激情和增强且凝聚力的重要作用。

3.4发展趋势

在2002—2011年间，关于我国劳资关系的发展趋势的文献大幅增加。代表性研究者有：郭明、程连升、罗宁、李萍等。纵观我国劳资关系研究的发展，体现出文献量逐年递增、研究内容不断深化、研究方法呈多样化态势等特点。劳资关系的利益体现也经历了从传统的资方单边路径，到劳资双方的双边体现，至现今的多边利益相关者的考量三个阶段。研究中心回归到结合我国国情的解决机制研究；劳资关系理论研究趋于稳定；知识经济和产业改革新背景下的劳资关系研究标新立异。全球化新劳工的形成使得劳资关系研究更加复杂化，值得学界进一步的探讨。

4结语

本文结合中国经济转型过程中的阶段性特征与普赖斯文献的“指数增长规律”理论，运用主题及关键词词频统计和聚类的方法，将改革开放以来我国劳资关系研究发展的阶段划分为：初始期（1979—1993）、成长一期（1994—2002）、成长二期（2003—2011）三个阶段。纵观改革开放以来我国劳资关系研究的发展历程，它经历了一个西方劳资关系理论引进与本土实践相融合发展的过程。经历了30多年的演变，如今已基本形成完整的研究框架，即以劳资关系理论研究为渊源；以劳动者权益及其保护研究为理论主线；以三方协调机制研究为核心；以政策、法律机制研究为保障；以劳资关系和谐发展研究为趋势。社会主义市场经济的发展是个漫长的过程，关于劳资关系的研究也要面对新的机遇和挑战，不可能停滞不前。在全球化及知识经济的背景下，我国劳资关系的研究将迎来新的曙光！