如何解决生产管理的功能性障碍

单晓敬

6.职级划分

山东金阳光包装有限公司根据其生产组织结构与职能，以及岗位的重要程度、技术含量建立职位体系。

（1）规范职位名称。生产管理职位后缀统一为4个：总监、经理、主任、班长。具体的职位称呼即为：专业名称+职位后缀，如生产经理如为副职，则在专业名称和职位后缀间加“副”字。统一后，公司生产部门的职位一共分为8个：生产总监、副总监，生产经理、副经理，车间主任、副主任，班长、副班长。

技术职位后缀统一为3个：高级技师、中级技师、初级技师。

（2）职等划分。职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是人力资源调配的参照实例。职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。山东金阳光包装有限公司生产部门共设16个职等，职等职务与职位的对应关系如下：

13～16职等为A阶段；10～13职等为B阶段；7～10职等为C阶段；5～7职等为D阶段；1～5职等为E阶段（职等属于员工级）。

生产总监初始职等为15级，本职位有1个晋升空间16级；副总监初始职等为13级，本职位有1个晋升空间14级；生产经理初始职等为12级，本职位有1个晋升空间13级；副经理初始职等为10级，本职位有1个晋升空间11级；车间主任初始职等为9级，本职位有1个晋升空间10级；副主任初始职等为7级，本职位有1个晋升空间8级；班长初始职等为5级，本职位有2个晋升空间6级和7级。

高级技师初始职等为10级，本职位有3个晋升空间11级、12级、13级；中级技师初始职等为7级，本职位有3个晋升空间8级、9级、10级；初级技师初始职等为5级，本职位有2个晋升空间6级和7级。

（3）职位管理。山东金阳光包装有限公司的新员工进入公司后，在D、E两个阶段的职等上，年度绩效考核合格，每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需凭业绩晋升。不同的职等对应不同的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。从下一职等进入上一职等为晋升，同一职等之间工作变化为调动，从上一职等进入下一职等为降级。

7.薪资改善计划

山东金阳光包装有限公司认识到，虽然本企业薪资水平相对比较具备竞争力，但仍需进行改善，并认为企业发给员工薪资主要应该从以下几个方面去考虑。

（1）生存需要。工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑。这一部分可以确定员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。

（2）发展需要。工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应考虑员工所从事专业的学习投入成本和以后知识更新的成本。确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来对薪资进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中所需技能的重要因素。

（3）实现需要。工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高。同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，这样就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。

（4）社会责任需要。一般来讲，员工年龄越大，社会责任越重，需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素，必要时可适当进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。

由此，山东金阳光包装有限公司管理层认识到影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、绩效表现等，所以薪资改善主要应从以下几步着手。

（1）统一规范薪资等级。按照目前公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当修改。

（2）确定核薪公式。一个岗位和一个员工的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才都使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：基准月薪=岗位基数×（1+学历系数+专业系数）+同业经验补贴×年限+其他因素

举例说明：若公司确定普工的岗位基数为2000元/月，同业经验补贴为200元/年，该职位任职的起始条件是大专，如果应聘该职位的小王是包装工程专业（公司比较紧缺的专业）大学本科毕业，有两年同专业工作经验，那么被录用后，小王的基准月薪可定为：2000×（1+0.1+0.1）+200×2=2800元。

在具体确定薪资时，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下微调。但上调幅度不可以高于该职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面可以保证整个公司的工资富有体系，另一方面也可以帮助公司较好地掌握工资和用人成本。

（3）年终奖金的确定。年终奖金主要用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此，年终奖金的确定可以从两个方面来考虑：第一，根据年初业绩计划的达成率，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额；第二，如果年底的经营超出计划，可以由总经理特拨一定数额的奖金给生产部门，主要用于两个方面，一是对有特殊贡献的优秀生产管理、技术人才进行奖励，二是对全体一线员工的普奖，普奖不再考虑职位高低等情况。

（4）加薪的确定。加薪的目的主要有以下3种情况：

第一是职等晋升，公司职等调整不调整薪资，即岗变薪不变。实施岗变薪不变主要考虑以下几点因素：①尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；②岗位薪资体现的是员工的能力，有时候刚到新岗位的员工往往还不具备该岗位的能力，因此不立即调整薪资会起到一定的激励作用；③有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反而会影响绩效奖金；④可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有所增长。

第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该还有一部分体现在第二年的月薪里，这样对员工能够起到更长久的激励作用。

第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。山东金阳光包装有限公司每年统一在四月份调整所有员工的薪资。

综上所述，物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准，再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。

山东金阳光包装有限公司的年度加薪公式：加薪金额=公司年度加薪统一标准+（绩效奖金/12）×10%+职位变动调整

举例说明，如果今年该公司统一的年度加薪标准为150元，如果员工老张去年年底奖金为2.4万元，则老张加薪金额为：150+（24000/12）×10%=350元。

具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。

8.激励改善计划

山东金阳光包装有限公司对员工的激励除了薪资以外，还有好多相配套的措施。从物质上讲，有目前正在设计的菜单式福利计划、能力津贴计划、补充保险等；从发展和精神角度上讲，有量身打造的培训计划、职业生涯发展设计等。这些项目将在以后逐渐规范实施。

该公司的“经理分配管理股计划”将是以后对公司职业经理人的重要激励制度。经理分配管理股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别是：总监级、具有发展潜力的高级经理人才、公司发展必须的技术和专业型人才、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均分配股比例为：4∶3∶2.5∶0.5（具体的配股数额由各类对象的绩效表现而定）。

另外，该公司的津贴计划也值得推崇。他们从目前的生产人才当中，选拔一部分拔尖的发给能力津贴，一方面留住公司急需人才，另一方面鼓励人才将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即必须与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。

9.晋升通道

员工晋升，一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工能起到褒奖和鼓励的双重作用；二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应；三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。

科学的晋升通道可以让员工看到在公司工作的职位升迁图，通过升迁图员工可以了解到在企业未来的希望和美好前景，从而激发其工作热情，促进其为实现个体目标而不断付出，继而达到团队整体目标的实现。山东金阳光包装有限公司为员工设置了两个晋升通道，一是管理职位晋升通道，二是技术岗位晋升通道。生产一线的每一位员工都是平等的，都可以根据自身的实际状况和努力通过这两个通道逐步实现自己的职位升迁、薪酬提升（见图1和图2）。

（本节完）