员工有话？大声讲！

嘘，小声点儿，领导来了！

在企业中，你是否也无意间听到过这种同事间的善意提醒？是否不禁为自己的领导权威沾沾自喜？其实，这不是什么好现象，员工有话不敢说，有问题不敢问，噤若寒蝉、“道路以目”，并非领导的荣耀，而是企业巨大的潜在危机。

笨员工or笨老板

在很多企业中，最初并不是没有员工主动尝试与领导沟通，甚至还有员工为企业发展大计考虑，勇于建言“进谏”。但这些员工似乎并未得到期待中的答复：向领导请教问题时，领导有时会直接批评他们笨，即使不直说，也会摆出一副嫌弃的脸色；想跟领导探讨企业未来时，或是找不到合适的地点、时机，或是直接迎来领导的一句：“那不是你操心的事儿，你干好自己的活儿就行了！”

上述情况并不少见，领导似乎努力在使大家各司其职，但对企业长期发展来说，这种现象贻害无穷。

1.员工的工作积极性严重受挫

当员工对具体工作任务进行详细咨询时，领导懒得解释，认为“解释越多，越容易错”，或推脱说那是他的上级交代的，员工只需照做即可。可员工连具体的工作内容都没搞清楚时，要照着什么做？问，无人应；想，又想不通。一头雾水的员工就这么稀里糊涂地做着领导交代的事务，久而久之，便断了多想多问的念头，工作积极性被打到谷底。

当员工提出某项建议时，企业领导往往采取忽视态度，这很大程度上是由于对员工的建议没有多大信心。“我们没这么做过啊！”“你这样做的话风险太大了，还是按照老方法比较保险。”……员工可能思考很久才慎重提出的建议，被领导的一句话就给打发了，难免失落。

其实，人的潜能在轻松的氛围中更易被激发，工作效能也会超乎想象。当员工的主观能动性得不到积极发挥，其工作积极性就会严重受挫，锐意进取的精神也会渐渐消失。

2.权威保住了，决策风险却增大了

企业中有种非常有意思的现象，员工想请教或反映问题时，找不到领导，领导“可望不可及”的权威感表现得淋漓尽致。领导可能在出差，也可能在开会，出现在办公室的时间没有定数；领导和员工上下楼不坐一个电梯，吃饭不在一个食堂；还有些企业，领导的办公地点都是个迷，想找到，首先需要极强的“侦察能力”。

即使见到领导了，当员工直言不讳地指出企业或管理层存在的某些问题时，大多数领导往往本能地加以否认。领导当然有自己的考虑：我的经验比你多多了，你怎敢颠覆我的权威？

但一人智短，众人智长。一个企业仅靠领导层的智慧是很难取得巨大成就的，企业生生不息的持续动力正是来自扎根于各个岗位的普通员工。领导在部署工作任务时，难免存在疏忽和片面性，而完成具体任务的员工对自己岗位的工作流程、步骤等再熟悉不过，也最有发言权。他们根据具体情况提出的合理化建议，如果领导慎重考虑，可能极大地降低决策风险。

3.团队凝聚力大大降低

人是社会化动物，只有对所在团队充满希望和信心时，才愿意倾诉自己的苦衷，并把发现的问题及时向团队领导汇报；而团队领导的积极反馈，会进一步鼓励大家敢讲话，讲真话。反之，大家会对团队产生失望情绪，不再关心其长远发展。

企业中也是如此，如果领导对员工爱理不理，敷衍了事，不仅会挫伤大家的积极性，还易使其对企业产生失望情绪。长此以往，员工会形成一种事不关己的漠然心态，即使发现了企业的潜在问题或危机，也会无动于衷。“说了也没用，还不如就像领导说的，干好自己的活儿就行了，还落得清闲。”

但如果大多数员工都消极被动，游离于团队之外，企业的团队凝聚力绝不能同员工抱团、一心为了企业发展时相提并论。试想，员工有话无处讲，员工有诉求无处表达，这样的企业，会给员工多大信心？

当企业陷入一种极度自信与极度麻木的恶性循环而无法自拔，越来越接近崩溃边缘时，到底是员工“笨”还是老板笨？

越参与，越民主

作为企业管理者，一定要首先端正自己的态度，放下身段，倾听员工真实的声音。参与式的民主氛围一经营造，不仅有利于提升员工的工作积极性，还可以大大提高领导层感知外部环境的敏锐性。

1.虚怀若谷，集思广益

老子在《道德经》中指出：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”意思是说：最高明的管理者，会让员工感觉不到他的存在；优秀的管理者，会得到员工的亲近和赞美；普通的管理者，员工会畏惧他；而最糟糕的管理者，会让员工瞧不起。

管理者不能达到一定境界，往往是由于主观营造了一种高人一等的优越感。有的管理者一听到员工的不同意见，就会面露不悦；还有的管理者会在员工提建议时随时打断，甚至暴跳如雷，令员工无所适从。于是，员工有话不敢说，有意见不敢提，唯恐自取其辱，还有很多员工开始另谋高就。

作为管理者，最重要的还是要有宽阔的胸怀，宽容地对待不同声音、不同观点。哪怕员工的看法跟企业目前的利益和发展实际相违背，管理者也应该客观分析员工为何会有这种想法，其背后的原因是什么。松下公司董事长松下幸之助认为：听不到不同的声音会使经营者变得懈怠；在管理中听不到不同声音就不应轻易决策。兼听则明，松下集团正是集纳了众人的智慧和力量，才形成了不断发展壮大的企业合力。

2.创造多种沟通途径和渠道

除了上面提到的“员工找不到领导”，知道领导在哪儿，却不知道可以通过哪些途径将声音表达，成了员工有话无法讲的最大障碍。

企业内部的沟通渠道通常过于正式，尤其是自下而上越级建言时，言路不畅的现象更加明显。邮件、会议、报告等正式沟通渠道的确可以收集到一些员工意见或建议，但这些形式也容易使员工因受等级意识束缚而异常谨慎，一些不太成熟的意见不敢提，敏感问题也不敢触碰，领导很难听到其真实想法。因此，建立畅通无阻的双向沟通渠道显得非常必要。

“我们企业建立了一个QQ群，所有员工都是群成员，深入员工、深入群众的感觉特别好，在这儿我可以知道大家在关注什么话题，为什么事情欣喜，为什么问题苦恼。员工发牢骚、吐槽的时候，我会点开他的对话框，跟他问一下细节和具体情况，员工有时也会点开我的私聊窗口跟我说上几句。这种方式很自然，利于拉近和员工之间的距离。”一位长期在企业QQ群中“潜水”的管理者如是说。

3.构建开放的企业氛围

企业管理者和员工的职位不同，视角、认知和对事物的判断角度也会不一样。也就是说，即使员工的出发点是好的，其具体建议也可能并没有多大的可行性。

但企业管理者不能因此忽视员工的每个细小建议，而仍要鼓励员工以主人翁的姿态参与企业发展；鼓励其说出心中的困惑，并根据企业实际情况尽力解决。对勇于提意见的员工，要首先对其态度进行表扬。“扬善于公庭，规过于私室。”表扬会让员工有成就感，对其他员工也是一种激励。即使员工是在“故意找茬儿”，对其批评教育时也要非常谨慎，私下批评既能让其了解自己的过失，又保全了员工的自尊心，其会因领导顾全自己的面子而在以后的工作中也给足企业面子，再提意见时会更加客观实际，积极正面，而不是因为被打击而变得谨小慎微，唯唯诺诺。

总之，要让员工感受到企业正在努力营造一种开放的氛围，并向员工传达这样一种观念：企业的发展要靠每一个人，谁都有权利也有责任为企业出谋划策。

4.勇于替下属承担责任

这点主要体现在当员工犯错误时，领导要勇敢地站出来做下属的“挡箭牌”。

有些领导很善于自我保护，当员工犯错误时，第一反应就是赶紧把自己摘得干干净净，仿佛事情跟自己没有一点关系，甚至跟着其他领导一起怪罪员工，让员工很难堪。尤其当任务就是自己布置给员工，要求也是自己提出的时候，这种不负责任的甩手掌柜态度会令员工非常寒心，员工本来还可以找你倾诉委屈并商量一下改进方法，这样一来，估计他连跟你说话的兴趣都没有了。长期如此，领导就会作茧自缚，不要说培养什么大力协助自己工作的左膀右臂，连工作团队都会慢慢被摧毁拆散，剩下自己单打独斗，再也不用“承担责任”。

只有让员工感觉到你把他当做了一家人，出现问题时有你在，员工心里才会有底，对你忠心拥护，对工作尽心尽力，出现问题时毫不掩饰地第一时间进行反馈。这样，企业内部才会形成一种良性循环，发展后劲才会更加强大。

“领导来了，快走，找他谈谈去！”当所有员工都能大声讲出心中所想，你拥有的便是一个强大的智囊团，那种力量，一定超乎你想象！