我国基层教练员工作绩效评估指标的研究——以上海市为例

徐 娜，宗志伟

(上海大学体育学院，上海 200444)

根据系统论的相关理论，竞技体育是一个包含有人、财、物、信息等资源，以及制度、管理等相互作用的要素的系统［1］。其中核心要素就是“人”，对于竞技体育最重要的人员要素就是教练员与运动员。教练员作为训练过程中的控制部分，是决定训练水平的主导因素，完成了运动员的筛选、训练计划的制定与实施、先进训练技术的使用、训练方法的创新、训练过程的控制、运动比赛的指挥等任务。《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中更是专门指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”。由此可见，教练员作为竞技体育组织中的人才资源在促进组织可持续发展上所起的作用是其他任何资源所无可替代的，加强和完善对教练员的绩效管理则是新时期促进我国竞技体育可持续发展的核心要素。由于研究精力及研究范围所限，本研究的重点是目前在二、三线队中任职的教练员，即基层教练员。与其它级别教练员相比，基层教练员的工作不容小觑，他们的工作成果关系到我国竞技体育后备人才的培养，关系到我国竞技体育的战略发展。但是，基层教练员的工作成果具有滞后性，需经过长时间的艰苦训练才会显现。因此，科学合理地分析、评价基层教练员的职业劳动特性和劳动付出，可以提高教练员工作的主动性和积极性，提高个人绩效，更好地完成竞技体育后备人才的培养任务，以促进我国竞技体育的发展。

1 研究方法

1.1 文献分析法

本研究的主要中文文献来源于中国期刊全文数据库、中国优秀博硕学位论文数据库、中华全国体育总会网(www.sport.org.cn)、中国体育在线(csol.sports.cn)等。外文的主要文献主要来源于学术研究图书馆(ProQuest Academic Research Library)、博士论文文摘(ProQuest Digital Dissertation)、Google学术搜索等。

1.2 访谈法

在查阅大量文献资料后，本研究采用访谈法，就上海市基层教练员的管理和绩效考评现状问题对上海市青少年训练管理中心、市少体、虹口区体育局、虹口少体校、浦东新区社会发展处、浦东新区二少体的管理者15人和教练员12人进行了访谈调查。访谈包括对绩效的理解、绩效评估体系设计的过程、基层教练员绩效评估的关键指标、目前基层教练员绩效管理存在的问题等方面。

1.3 特尔菲法

在文献分析和访谈法所获取的信息进行分析之后，本研究通过德尔菲法最后确立基于基层教练员职业劳动特征的绩效评价体系的各级指标。专家问卷发放共进行了两轮，邀请了17名具有高级职称的运动训练管理学专家、基层训练管理人员对指标体系的主题、方法和具体指标提出修改和补充意见，最终得出基层教练员绩效评估指标体系。

2 基层教练员绩效评估指标体系设计的步骤

美国学者克隆巴赫经过研究，于1982年提出绩效评价指标体系设计的三个阶段:包括发散阶段、收敛阶段和试验修订阶段，为科学有效地进行绩效指标体系设计，特别是为基层教练员工作绩效评估体系的构建提供了理论指导。构建基层教练员绩效评估指标体系在三个阶段的任务分别如下:

2.1 发散阶段

基层教练员绩效评估指标体系构建的发散阶段主要是根据少体校的战略发展目标、教练员工作分析的结果和绩效计划，提出详尽的基层教练员绩效评价初拟指标。本研究在此阶段根据基层教练员的工作绩效特性和工作绩效结构的相关理论，初步确定基层教练员工作绩效评估指标框架。

2.2 收敛阶段

收敛阶段主要是对发散阶段所获取的评价指标框架进行适当的归并和筛选。通过若干步骤对指标进行精简，突出评价重点，保证评价的有效性和科学性，也体现出指标体系构建的本质。本研究指标收敛阶段主要是将理论筛选和专家筛选相结合进行指标体系的精简。

2.3 试验修订阶段

经发散、收敛阶段所获取的指标体系在正式运用到实践之前，还必须选择适当的评价对象进行小范围的测试，并根据所获得的结果修订指标体系和评定标准。本研究指标试验修订阶段主要进行指标体系的结构优化和应用环节。

3 基层教练员工作绩效评估指标框架的构建

3.1 基层教练员工作绩效评估指标的来源

3.1.1 相关政策文件

主要包括《〈国家奥林匹克体育后备人才基地〉认定实施细则》、上海市区(县)各类二线运动队暂行管理办法、各区教练员绩效管理办法等。

3.1.2 相关研究文献

(1)李勇［2］等学者构建了包含个人竞技成绩、教练员带队成绩、教练员的基础文化素质和专业智能素质等指标的我国教练员科学训练能力评估指标体系。

(2)李波［3］等学者认为教练员工作综合评价指标体系应包括:“基本素质”、“工作状况”、“工作效绩”等一级指标。

(3)倪伟［4］等学者参照公务员评价模式设置了包括德、能、勤、绩四部分的我国优秀排球运动队教练员综合能力评价体系。

(4)学者李小平［5］则认为对高水平竞技体育的教练员的考核应分为工作成果的考核和工作能力考核两大块。

(5)梁亚东［6］等学者通过对我国优秀散打教练员的研究，认为教练员执教能力的评价应包含教学训练能力、指挥比赛能力、创新能力、组织管理能力和交际能力。

(6)张远亮［7］在对我国田径教练员的劳动特征进行分析的基础上，构建了田径教练员的绩效考评指标体系。该指标体系包括工作产出和工作行为两个一级指标。

在研究过程中，通过查阅其他省市的教练员管理办法等相关文件，结合相关研究文献，综合确定了我国基层教练员工作绩效评估体系的初级框架。

3.1.3 初选评价指标确定

以《〈国家奥林匹克体育后备人才基地〉认定实施细则》、上海市区(县)各类二线队认定条件实施细则、上海市区(县)各类二线运动队暂行管理办法、各区(县)教练员管理办法等政策文件的典型指标为基础，以及104篇有关教练员评价的相关文章为依据，整理出全部文章中共计174项指标的初选指标集。

3.2 基层教练员绩效评估指标的理论筛选

本研究进行了四轮理论筛选，首先根据国家体育总局等权威机构文件和相关文献中指标的高频性原则删除出现频次较低的11项指标;其次根据基层教练员工作分析结果删除不符合基层教练员工作情况的5项指标;再次根据同类指标选择信息最优原则保留信息含量大的指标，删除信息重复的35项指标;最后根据指标的可获取性原则删除无法获取数据的7项指标。

综上所述，根据指标筛选原则删除了58个指标，初选后的指标集包含116个指标。

3.3 基层教练员绩效评估指标初选调查表的确定

3.3.1 工作绩效结构理论的研究

从查阅的文献发现，学术界对员工工作绩效结构的研究经历了三个阶段:早期伯纳丁［8］(H.J.Bernardin)的“结果论”绩效结构 9、Campbell［9］等学者的“行为论”绩效结构10这两种单维度绩效结构;Borman和Motowidlo(1992，1993)通过对部队机械师的问卷调查研究，提出了双维度的绩效结构，即工作绩效包括关系绩效和任务绩效;我国学者韩翼、廖建桥、龙立荣［10］(2007)在Borman和Motowidlo的两维绩效结构的基础上，结合Pulakos等人的适应性绩效和Janssen、Van Yperen提出的创新绩效，构建了包含任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维度的工作绩效模型。

3.3.2 基层教练员工作分析的结果决定工作绩效的结构

从对基层教练员的职业功能分析可以看出，基层教练员工作的核心功能是对训练和比赛的调控，但这调控的过程中，教练员又扮演着多重角色。这些角色均要求教练员必须具备深厚的专业运动理论知识、良好的运动技能以及为保证其执教理念和训练方法得到良好贯彻的众多技能和能力。同时，教练员的劳动对象是处于不同年龄不同发展阶段的运动员，运动项目本身也在不断地发展，这些劳动对象和项目训练要求的动态变化，都要求教练员必须不断地通过学习、创新以更新和完善自我的知识结构，才能获得较高的工作绩效。因此，多维度的工作绩效结构可运用于基层教练员的绩效管理中，其中任务绩效维度是教练员工作绩效中的核心维度，主要用于反映教练员工作的主要内容以及所取得的工作成果;关系绩效维度则是用于反映教练员在该组织环境中，为完成绩效计划所必需的、与组织目标有关的能力或行为;学习绩效的维度主要是用于反映教练员形成计划、学习并将新知识和新技能应用于不断变化的组织环境中的过程，评估的要素包括教练员参与持续学习的能力或者愿望、能够有效进行学习以及表现出的绩效提高;创新绩效维度反映了教练员在掌握了知识和技能后，在工作中敢于突破现有惯例，提出的有益于提高个人绩效和组织绩效的方法、思路和理念等。

3.4 基层教练员绩效评估指标的专家筛选

本研究在理论筛选所构建的基层教练员工作绩效评估指标体系的框架，再根据访谈中所获取的专家意见和建议，结合绩效管理的相关理论，对初选指标进行修改、整理，形成第一轮专家调查问卷。该问卷包括定量和定性两类指标，其中一级指标4个，二级指标16个，三级指标103个。

表1 专家团队的名单

3.4.1 专家团队的选择

特尔菲法咨询成败的关键就在于所选专家的业务素质和数量。专家的质量决定于专家的代表性。本次研究共遴选出17位在相关领域工作的专家和学者，其中体育系统的管理者为14人，体育院校的专家3人。第一轮问卷的回收率为100%，第二轮问卷的回收率为94.12%。咨询专家的情况见表1。在参加调查的专家中，有10位专家表示对评价指标很熟悉，占58.8%;7位专家表示熟悉，占41.2%;没有专家表示对评价指标不熟悉。因此，可以认为本研究所选择的专家建议和意见应该具有较好的代表性。

3.4.2 专家积极性

专家的积极性表明了专家对本研究的关心程度，多用问卷的回收率来表示。一定的回收率是专家意见汇总分析的基础。本研究的两轮问卷的回收率见表2。从表2可以看出，本研究的回收率很好，能够满足统计学的要求。另外，两轮提出意见的专家分别为9人和4人，所占比例为52.94%和17.65%，这说明专家对本研究的积极性较高。第二轮提出建议的专家比例减少也表明专家的意见趋于一致。

3.4.3 专家团队的权威程度

专家对方案作出判断的依据和对问题的熟悉程度决定了专家咨询结果的权威程度。专家对方案的判断依据主要包括理论分析、实践经验、国内外同行的了解和直觉这四个方面，判断系数总和等于1、0.8、0.6时分别表示对专家判断的影响程度大、中等、小，每个等级的具体量化值分别见表3。专家对问题的熟悉程度分为很熟悉、熟悉、较熟悉、一般、较不熟悉、很不熟悉者六个等级，每个等级的具体量化值见表4。专家判断系数与熟悉程度系数的算术平均值即为专家权威程度，其计算公式如下:Cr=(Ca+Cs)/2，其中Ca表示判断系数，Cs表示熟悉程度，Cr表示专家权威系数。［11］

表2 专家调查表的发放和回收情况表

表3 专家对方案判断依据及其影响程度量化表

表4 专家对所咨询问题的熟悉程度系数表

本次研究专家对方案的判断依据计算结果见表5。

从表5可以看出，专家对四个一级指标的判断系数总和均大于0.8，说明专家判断的影响程度大。根据表5结果，本研究专家权威系数的计算结果见表6。

表5 专家的判断依据

表6 专家权威系数结果

从计算结果可以看出，专家对四个一级指标的权威程度的平均值均在0.8以上，说明本研究专家的权威程度较高。

3.4.4 专家意见的协调程度

专家意见的协调程度是用于判断所咨询的专家对每项指标的评价是否存在较大分歧并对专家咨询结果的可信度进行衡量的指标。在咨询中，专家对指标的重要性和可操作性进行排序，根据对每一位专家的排序结果进行分析对比来判断专家意见的协调程度和可信度。因此，本研究应用Kendall协调系数 W检验(Kendall＇s coefficient of concordance W)的分析方法来判断专家意见是否一致。一般来讲，专家意见的协调系数介于0－1之间，该系数越大越好。Kendall协调系数W以及协调程度的显著性检验——x2检验的计算公式如下:

当有m个专家对n个指标进行判断时，协调系数W为

将两轮专家咨询中所获取的各指标重要性的排序结果在SPSS软件进行Kendall协调系数的计算，在对指标的重要性和可操作性进行了两轮判断后，专家的协调系数计算结果见表7(P＜0.05)。分析结果表明，本研究的两轮专家咨询中，专家对于所选取的基层教练员工作绩效指标的重要性和可操作性的意见的协调性较好，可信度较高，结果可取。

表7 基层教练员工作绩效评估指标专家意见协调程度

3.4.5 第一轮专家筛选结果

本研究咨询中专家对各级指标的重要性和可操作性进行判断，分为很好、较好、一般、较差、很差这五个等级，分别赋值为 9、7、5、3、1 分，因此算术均数取值在1－9分。在第一轮专家筛选中，了解了专家对一级指标的熟悉程度和判断依据，并根据专家的评分计算了每个指标所得分数的均数、变异系数。其中算术均数表示指标的重要性和可操作性的程度，体现了专家意见的集成程度，算术均数越大，则该候选指标的重要性越高，可操作性越好。变异系数则反映了表示各位咨询专家对该指标重要性和可操作性判断的波动程度。变异系数越小，专家们对该指标的波动越小，协调程度越高。第一轮专家咨询的结果表明，专家们在各项指标的协调程度较好，认为经过理论筛选后所获取的基层教练员工作绩效评估指标中大部分指标的重要性和可操作性较高。

3.4.6 基层教练员工作绩效评估指标体系修改情况

在第一轮专家咨询中，在所咨询的专家中多数专家对评价指标提出了详细的意见和建议。根据专家关于指标重要性和可操作性的评分结果，删除重要性或可操作性均值小于6.5000的指标，再结合专家提出的意见和建议以及目前上海市基层教练员的绩效管理现状和水平、备选指标与绩效评估的紧密程度以及指标之间的替代性，再进一步的筛选与修改，形成第二轮专家咨询评议表。

3.4.7 第二轮专家筛选结果

将第一轮专家筛选结果进行总结并反馈，并进行第二轮的专家筛选，请专家对指标从重要性、可操作性等方面再次进行评价，并计算各候选指标得分的均数、变异系数。从第二轮专家咨询结果可以看出，专家认为修改后的大部分评价指标其重要性、可操作性都较高。为体现选取指标体系的完整性和系统性，专家认为部分指标名称需要进一步修改，建议将价值观改为职业价值观，诚实守信改为诚信素质，自信心改为自信力，修改后的评价指标体系，一级指标4个，二级指标13个，三级指标37个。(见表8)

表8 基层教练员工作绩效评估指标结构

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4 结论

本研究初选、理论筛选、专家筛选等环节，构建了基层教练员工作绩效评估指标框架，该框架包括基层教练员的工作绩效评估指标体系，包括4个一级指标(任务绩效、职业素养、学习绩效和创新绩效);13个二级指标(运动队招生、训练计划实施、运动队管理、比赛实施、工作成效、基本素养、专业素养、人格特质、知识面深度、知识面宽度、学习交流意识、创新意识和创新成果)和37个三级指标。

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