完善绩效工资分配 促进高校内涵建设

杨 洋，曾昭山

（株洲职业技术学院，湖南株洲 412000）

公办高职院校绩效工资分配制度改革是学院管理体系改革的重要组成部分，也是促进公办高职院校内涵建设的重要杠杆。当前公办高职院校绩效工资分配方案是根据员工的岗位性质与特点，以员工的工作业绩、工作效率、工作态度等要素为主要考察点，进行综合考核评估，其分配性质是一种奖励性工资。这一制度对于构建有效的岗位激励机制，促进高校的人才培养、科学研究和社会服务能力的提升有着重要意义。

一段时期以来，我们的高职院校建设走过了一段简单的撤并组合之路，接着就是大规模的征地拆迁，校园的面积越来越大，招生的人数越来越多，扩招、拓地、达标……表面上搞得非常热闹。然而，就是忽视了高校内涵的建设。现在，大家明白过来了要搞内涵建设，如何加强高校内涵建设有很多方法，但笔者认为，加强高校内涵建设要抓住“衣领子”，俗话说，牵牛要牵牛鼻子。那么这个衣领子就是完善绩效工资分配，充分发挥绩效工资分配在调动教职员工积极性上的作用。在实践上，由于多种认识或运用上的偏差，许多高校在运用这一激励机制时，并没有发挥出这一激励机制应有的效果。那么，如何有效发挥绩效工资激励机制的杠杆作用呢?

一、“基础性绩效工资”与“奖励性绩效”工资相结合是调动教职员工积极性和创造性的内在动力

从管理学和人力资源的角度看，绩效工资是对个体所做的工作业绩和效果、效率的一种物质的奖励，目的是对个体行为的一种鼓励，一方面是对个体在工作中付出的一种物质补偿，另一方面也是对其进行的精神激励。有学者认为，科学的绩效工资分配体现的内涵应该包括业绩的奖励，还包涵对效果、态度、品行、行为、方法、方式等方面的鼓励［1］。因此，笔者认为，绩效工资应包括基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分。一部分是对教职员工为完成目标任务的付出予以物质补偿，我们暂且称之为“基础性绩效工资”;另一部分是对教职员工的工作热情、态度、品行、方式方法等一种表彰，我们将这部分绩效奖励称之为“奖励性绩效工资”。一般而言，基础性绩效工资注重公平，关系到教职员工的和谐稳定，应惠及各岗位的每一个成员。奖励性绩效工资更注重效率，它关系到学院发展的速度与质量，这就充分体现了“效率优先，兼顾公平”的原则。实际操作过程中，管理者要在牢固树立绩效意识的前提下，努力做到“四公”:一是外部公平。在确定绩效工资基数与水平时，要充分考虑所在地的人才市场价格，同类单位、学校的人才价格水平。二是内部公平。要做到绩效工资水平与职位体系相对应，不同的职位，不同岗位的绩效工资差距的系数设计要恰当。如何设计绩效系数?这的确是一个最大的问题，由于人们对公平的认识有不同的认知和感受，对工资水平差距的承受力是不同的。这就要求学院人力资源管理部门对学院的教职员工进行彻底的调查分析，包括对学院文化的认同度、对改革的支持程度等。只有这样才能确定好一个大家都能接受的绩效系数。三是个人公平。对教职工个人在教育、教学、教研和社会服务方面所得的绩效工资要与个人工作付出、工作效率挂钩。现在，高校普遍加大了科研奖励的力度，尤其是对高级别的科研项目和科研成果的奖励，这极大地激发了教师进行知识创新的积极性和热情，如果教师收入中基于科研绩效的部分比重过大，必然引导教师过多地追求个人短期的、功利性的行为，而忽视学校教育质量和组织目标。所以，基于绩效的工资既要满足教师个体需要的差异性，更要符合高校发展的战略，注重教师内在动机的激发，从而“将绩效工资作为改革的重要手段，传递学校的核心价值观，促进学校发展战略目标的实现”［2］。四是程序公平。在绩效考核过程中，相关部门要严格按照考核程序和办法实施，要修订完善绩效工资分配方案，彻底清查核实评聘岗位，做到准确、公平。对业绩考核进行及时公开、及时反馈，及时兑现。

二、岗位设置要科学合理是发挥绩效工资激励机制的基石

当前科学合理的岗位设置是高职院校实行科学管理的前提与基础，岗位设置是否科学直接关系到学校的发展。如何科学合理地设置岗位?多年的高校实践表明，科学合理地设置岗位应注重把握两个关键点:一是因学科建设要求设置明确的岗位。包括岗位的职能与职责、岗位级别、工作任务、上岗条件等。要坚持因事设岗，不能因人设岗;要留有余地，平稳过渡，部分学科建设逐步到位。二是选择合适的设置方法分析设计每个高校的岗位。如任务分析法，是根据学校各部门所承担的教学、科研和社会服务的任务、类型、水平及对带头人和骨干人员的需要设置教授、副教授岗位［3］。具体地，一要坚持优化机构，定岗定编。学院要根据发展需要，实行“四定”，即定岗、定编、定责、定薪。二要坚持科学设岗，统筹兼顾。学院在岗位设置中，要体现人本思想，科学发展观的核心作用就是以人为本，即以教师为本，以员工为本的理念。不要将高校的绩效管理搞成企业式，也不要将高校的绩效管理搞成机关式。三要坚持竞争上岗，分级聘用。这也体现了人才发展的需要，岗位资源是稀缺资源，在市场经济条件下，不可能是平均主义，学院要快速发展必须引入竞争机制，这一点每一个教职员工要充分理解。因此，教职员工要摒弃“唯资历”的意识，树立“能力本位”观。四要注重业绩，兼顾公平。俗话说，不论白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。这话虽说有点片面，但也说明了工作业绩是衡量一个人工作能力的一杆秤。当然，由于高职院校某些岗位的特殊性，其工作“业绩”有时一时很难显现，这样的岗位“业绩”如何去衡量评估?这就需要从公平的角度去评价。因此，在注重业绩的同时，也要兼顾公平。五要规范程序，公开公正。现实生活中，要做到使每个人都满意是不可能的，但是程序合理是完全可以做到的。因此，在岗位设置、岗位评聘时，程序一定要规范。六要明确职责，合同管理。设置好了岗位后，还必须有明确的岗位职责，没有职责的岗位是无法实现科学有效的管理的。因此，要对各岗位进行科学、全面、详细的研究分析，阐明各岗位的职责、任务等，在此基础上实行平等的合同式管理，形成管理方与被管理方平等的劳动合同关系。总之，科学合理的岗位设置有利于教师队伍的长远建设;有利于合理的人才成长机制、人才激励机制和流动机制的形成;有利于教学、科研和社会服务任务的完成。

三、周密详细的绩效考核是绩效工资分配的客观依据和合理内核

每个教职工的绩效工资发放是否合理，是否让员工认同，关键是看绩效考核的数据与事实是否扎实充分。因此，要求人力资源部门及考核工作人员务必做细每项考核工作，做到有理有据，及时公示，提高考核的透明度。具体如何考核?实践证明，绩效考核要把握“三个原则”和“三个要领”。应把握的三个原则是:一要坚持教师职业特点与高校实际相结合。高职院校教师的工作特点是职业教育，职业教育是以学生的职业能力培养为核心，实行“产教融通，工学结合、校企合作”，有的甚至是“半工半读”、“师徒式”教学，这与普通高校的管理是不同的。同时，各高职院校性质和管理体制的差异，导致各高职院校的财力也不尽相同。因此绩效考核既要考虑到教师行业的特点，又要结合学校自身实际情况。二要坚持定性与定量评价相结合。由于一些工作任务很难量化，甚至无法量化的工作任务，就采用定性分析，能量化的任务尽力量化明确。三要坚持依靠群众，员工公认原则。对绩效考核体系及其标准的制定，要广泛听取教职员工的意见，这样，在反复修改考核指标中，广泛吸收教职员工普遍认同的考核因子，从而减少抱怨心理和抵触情绪，提高考核的自觉性。同时，对每一次考核的过程和评价结果都要及时公开。教师晋职、晋级要严格以评价结果为依据，公正定绩、定级。只有这样，才能起到鼓励先进，鞭策后进的作用。应掌握的“三个要领”:一要求“实”。即考核工作要脚踏实地，跟踪到位，不留死角，没有遗漏。二要求“真”。要求数据真实，事实真切，为此，具体的考核人员还要用真心为组织进行考核，真诚对待每一个同志。三要求“是”。就是要求我们的考核工作人员在绩效考核过程中，要寻找规律性的东西，不断完善绩效工资评价体系。

总之，完善绩效工资分配制度，要以科学发展观为指导，坚持以人为本，大力实施“人才强校”战略，通过科学设岗、合理聘用，形成精干高效的专业技能队伍、管理队伍，营造吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人才的工作积极性和创造性，提高办学水平和办学效益，促进学院内涵建设。

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［1］曾昭山.高职院校绩效工资设计与绩效考核应坚持的几个基本原则［J］.经济研究导刊，2013，2（1）.

［2］张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析［J］.经济师，2010，（4）.

［3］胡晓军.教师资源合理配置需要科学合理的岗位设置［J］.科技信息，2012，（5）.