基于胜任力的领导干部公开选拔模式

贺曼华

（中国井冈山干部学院人力资源部，江西 井冈山 343600）

基于胜任力的领导干部公开选拔模式

贺曼华

（中国井冈山干部学院人力资源部，江西 井冈山 343600）

干部选拔工作“事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安”，公开选拔是我国领导干部选拔的重要方式之一。建立基于胜任力的领导干部公开选拔模式，有利于提高领导干部公开选拔的科学性、人岗相适度，有利于推动干部人事制度的改革。要构建胜任特征模型，并根据胜任特征模型科学设置笔试、面试内容，构建立体化的考察体系，以提高公开选拔的公信力和有效性。

胜任力；领导干部公开选拔；人岗相适度

自从党的十六大以来，公开选拔渐渐成为我国领导干部选拔任用的重要方式之一，为党和国家选拔了大批优秀人才，但是随着时代的进步和发展，公开选拔方式的固有缺点也逐渐暴露，需要对其进行创新和发展。建立基于胜任力的领导干部公开选拔模式，即是其中一种重要的创新方式。

一、建立基于胜任力的领导干部公开选拔模式的意义

“胜任力”是1973年美国的哈佛大学教授David Mcclelland提出的，主要是指在特定工作环境中员工所表现出来的动机、个性、知识、技能等综合素质，包括个体、行为和情境三个维度。“胜任力”最重要的作用是能经过对组织成员进行客观衡量，区别出组织中的卓越者和普通者，从而提出员工能力评价与改进手段。将胜任力模型引入领导干部的公开选拔，能够根据岗位需求综合评定领导干部的各种素质，是有效提高公开选拔的有效性、提高人岗匹配度的重要方法，具有重要的意义。

（一）有利于提高领导干部公开选拔的科学性。传统的公开选拔领导干部的模式仅关注领导干部的显性特征，操作方便但过于片面。基于胜任力的领导干部公开选拔方式，在《干部选拔任用条例》和《竞争上岗考试大纲》的基础上，对所需岗位的特征、胜任要素进行分析，构建胜任力模型，从而建立可控选拔的指标体系，该指标体系更关注人的隐性潜能和特征，更关注能否在该岗位上取得优秀成绩，即能多角度地对领导干部的各种素质进行综合测评，提高测评的信度和效度，提高领导干部公开选拔的科学性。

（二）有利于提高领导干部公开选拔的人岗相适度。构建胜任力特征模型的过程即是对所需岗位的优异绩效特征进行识别的过程。在此基础上依据恰当的测评方法，对人的素质进行综合评价，从个体的性格、品质、专长、爱好等各方面考察其与工作的合适程度，能尽可能地实现个人特征与岗位需求之间的契合，提高人岗相适度，也有利于提高领导干部的工作效率。

（三）有利于推动干部人事制度的改革。目前我国的干部人事制度改革朝着更精细化的方向发展，改革的主要内容一是提高选人用人的公信度；二是建立高素质高水平的干部队伍。建立基于胜任力的领导干部公开选拔机制，能够评价其深入的岗位分析和可控的特征模型，将公开选拔中的选拔标准进行科学化和量化，提高公开选拔的可操作行，进而大幅提高干部选拔的公信力，提高选拔的有效性，为我国“构建一支宏大的高素质干部队伍”做出贡献。

二、基于胜任力的领导干部公开选拔步骤

（一）凸显职位分析，构建胜任特征模型。对公选岗位进行职位分析，并构建胜任特征模型，这是构建基于胜任力的领导干部公开选拔模式的基础，直接关系到选拔的有效性。在确定公开选拔的职位后，第一，是要对职位进行科学的、全方位的分析，确定该岗位所需承担的责任、所需具备的核心素质等；第二，是在职位分析的基础上，在从事该岗位的工作人员中，随机抽取优秀的和普通的工作人员，运用问卷调查法、行为事件访谈法、专家小组讨论法等多种方法，来获取样本的有关能力素质的特征数据；第三，在获取了样本数据后，要对各种不同能力特征在问卷或调查中出现的频率进行分析，得出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，提炼出该岗位优秀人员和普通人员的鉴别标准，从而起草出该岗位的胜任特征模型；第四，在完成草拟胜任特征模型之后，需要再次抽取该岗位的领导干部或专家进行访谈，以获得他们对被分析职位的素质要求以及不同素质间重要程度排序的建议和意见，再对胜任特征模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

（二）根据胜任特征模型科学设置笔试内容。在众多的评价形式中，笔试成本低、效率高，且公正性最强。对于千百万人员参加的领导干部的公开选拔，笔试能在较短的时间内测验到参试者的临场发挥、文字功底、政策水平、知识基础等多种能力，其重要性不可忽视。但是，由于领导干部公开选拔模式的普及以及目前社会上众多的考辅机构对考生考试技能的传授，笔试的有效性大打折扣，众多国家机关都抱怨，存在“高分低能”的现象。要有效改变这种现象，就需要对所需岗位的胜任特征模式进行认真研究，在试题的设计上就要做到全面、灵活。全面即试题应尽量涵盖岗位所需要的各种胜任素质，避免盲点，使试题做到科学、合理；灵活即试题应侧重于实用和创新，避免让考辅机构寻找到规律，减少考辅机构的影响，增加试题的预测效度。科学设置笔试内容还有一个重点就是科学地设置评分标准，不同职位的胜任特征模型是不一样的，其评分标准也应根据效度系数进行不同的设置，评分标准的差异化，是提高人岗匹配度的重要保障。

（三）根据胜任特征模型科学设置面试内容。面试在领导干部的公开选拔中也是不可或缺的，主要能测评参考人员的语言表达能力、逻辑思维能力、临场应变能力等综合素质。根据胜任特征模型科学设置面试内容是在认真研究岗位胜任特征模型的基础上，对面试的方式、面试人员的组成、面试评分标准等方面进行提高和改进。在面试方式上，可以根据岗位要求，选取不同的面试方式，如无领导小组讨论、情景化模拟演讲、试听传达等，而不仅限于结构化面试；在面试人员上，不仅是看谁面试表现更好，还要加强对人的能力的考察，对人与岗位匹配度的考察。应建设一支以公选岗位领导、人事专员、普通同事、第三方领导共同组成的考官小组，以提高面试的公平性；在评分标准上，要根据岗位胜任特征模型，合理分配权重系数，让胜任力强的能得高分，实现面试结果的公平、公正、合理，让选拔进来的人员能够真正适应岗位需求。

（四）根据胜任特征模型构建立体化考察体系。领导干部考察主要分为两种：一是入职前考察，是对笔试、面试环节的一种延伸，主要是对参考人员在原单位的表现进行综合测定，有助于用人单位进一步判断参考人员与职位的相适度。但由于中国人情社会的影响，使领导干部考察具有一定“失真性”，让公众产生考察就是“走过场”的印象，要改革这一状况，就是要在认真研究岗位胜任要素的前提下，对考察内容、考察范围、考察方式进行立体化改进，考察内容和范围应紧扣岗位要求，着重对胜任特征模型中权重系数重、影响最大的能力进行考察，根据参考人员之前的学习工作表现判断其是否具备该项胜任要素，考察方式可以采用访谈法、调查问卷法、民主测评等多种方式进行。二是入职后的绩效考评，即对领导干部完成岗位目标的过程和程度进行考察，运用胜任特征模型，对其成效做出评价，这是加强行政管理、提高行政效率的有效手段。在领导干部的绩效考评中，绩效标准就是岗位的胜任特征模型，根据标准对领导干部做出优秀、一般、合格、较差的业绩判断，促使领导干部不断进行自我改进和提高，同时也可据此了解领导干部的知识、能力、服务态度等方面情况，以便及时安排培训、进修。

三、建立基于胜任力的公开选拔模式需要注意的问题

（一）要注重特征模型的持续更新。岗位胜任特征模型构建之后，并不是一成不变的，时代的发展、知识的更新、社会的变革，对领导干部的岗位要求具有很大的影响。因此，要根据时代的发展、组织目标的变更、选拔过程中的反馈，对特征模型进行不断的完善和修订。

（二）要注重对考官的培训。考官是领导干部公开选拔中十分重要的组成部分，其观念、能力、素质直接关系到公选的公信力和效力。因此，要加强对考官的培训，使他们能准确理解基于胜任力的公选模式的理念、评分标准、实施细则等，要提高考官对细节的捕捉、对应试者心理变化的判断和对评分细则的把握。同时，还要加强对测评的过程控制，在保证测评公平、公正的基础上，建立参考人员和分数之间的正确联系。

（三）要注重对现有领导干部公开选拔工作经验的继承和创新。基于胜任力的领导干部公选模式并不是对传统公选模式的全盘否定，而是适应形势发展的一种创新，目的是解决传统公选模式的弊端。因此，建立基于胜任力的公选模式要注重对传统领导干部公选中优秀工作经验的继承，实现领导干部公选有步骤、平稳地改进，为“建设一支宏大的高素质干部队伍”服务。

参考资料：

[1]聂磊.基于胜任力的领导干部公开选拔研究[J].长春教育学院学报，2012，（2）.

[2]刘琨，蔡小慎，吕潇楠.基于胜任力模型的领导干部选拔机制探析[J].党政干部论坛，2010（11）.

（责任编辑：曹木易）

D630.3

A

1008—6153（2013）05—0083—02

2013-08-28

贺曼华（1984-），女，湖南攸县人，中国井冈山干部学院人力资源部干部，助理研究员。