企业核心人才流失原因与对策浅析

赵广军

（山东工会管理干部学院，山东济南 250100）

企业核心人才流失原因与对策浅析

赵广军

（山东工会管理干部学院，山东济南 250100）

核心人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，因此，企业是否能留住核心人才，关系到企业能否持续发展，也是企业能否保持基业长青的重要因素。为防止核心员工流失：一是要建立完善的留才体系；二是要建立完善的考核机制和激励机制等。

人才流失；员工评价体系；员工考核机制

企业核心员工是指那些对企业产生深远影响的员工，他们拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源。据有关资料显示，企业核心员工一般占到企业总人数的20%—30%，他们集中了企业20%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富，他们是企业赢得竞争优势资源，是企业生存和发展的重要力量。[1]

一、核心员工流失对企业的危害

在企业中，核心员工是企业的核心资源。他们“跳槽的”的机会最多、可能性也最大，核心员工一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。根据美国管理学会的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本相当于其全年工资收入的1.5倍。[2]由此可见，企业的员工流失成本是企业管理中一个十分昂贵的支出，不断吞噬企业的利润，削弱了企业的竞争力。核心员工流失不论是对个人还是对企业，都是一个巨大的损失。

一是核心员工流失使企业的人力成本增加。根据北京华夏盛文管理咨询公司的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留核心员工费用的2-3倍。[3]

二是核心员工流失会导致核心技术或商业机密被泄露的风险增加。企业的核心员工在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手那里，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，企业受到的间接损失巨大。

三是核心员工流失会造成关键岗位空缺。由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可以替代的人选，这势必影响企业的整体运作，甚至会影响企业战略目标的实现。

四是核心员工流失会对企业的绩效产生重要影响。企业中的优秀员工，特别是核心员工的流失，经常会对所从事的项目或业务产生巨大的影响，直接影响所在部门甚至整个公司绩效目标的达成。

五是核心员工离职直接影响企业员工的士气。核心员工的流失可能导致员工士气低落，工作效率的下降，还有可能会产生多米诺骨牌效应，引起更大规模的离职潮。

二、核心员工离职原因分析

员工离职是多种因素综合作用的结果，其中既有员工自身的因素，也有企业管理者的管理风格和管理水平的因素。下面从企业管理的角度，剖析核心员工离职的原因：

（一）对员工流失的认识缺失。一方面，企业的管理者一直受“铁打的营盘，流水的兵”的传统思想观念的影响，认为企业的员工流失是不可控的，不可改变的，所以在员工流失方面的分析和研究投入的时间和精力较少，对员工流失听之、任之，对减少员工流失的制度创新远远不够。另一方面，企业对员工流失带来的危害认识不足，认为员工流失后无非就是花钱参加一场招聘会或通过报纸打个招聘广告就能找到原来的替代者。其实，企业管理者只是将员工流失的直接成本的一部分即招聘费用计算在内，而忽视了员工流失的间接成本，包括团队士气涣散的成本、后备力量不足的成本、企业核心机密泄露的成本及企业声誉被破坏的成本等隐性成本。[4]

（二）对核心员工缺乏信任，不能对其进行有效授权。无法为核心员工提供一个发挥能力的平台，使得很多优秀员工不得不另谋高就，无奈离职。

（三）薪酬体系不合理，不能充分贯彻按劳分配的原则。很多企业不是根据员工的贡献确定薪酬，而是大搞平均主义，出现了“干的不如看的，看的不如捣蛋”的这种不合理现象，极大的挫伤了一些优秀员工的积极性，愤然离职。

（四）对员工的评价不科学，不能反应实际的工作业绩。企业缺乏科学的绩效评价机制，对员工的评价仅仅从主观、凭感觉。一些实干的优秀员工的工作业绩反而不如一些投机取巧的员工，使员工产生严重的不公平感。

（五）职业生涯规划缺失，员工遇到职业生涯的“天花板”。很多优秀员工离开企业并不是由于薪酬问题，而是在企业的发展遇到了瓶颈，很难突破，他们只能通过跳槽的方式寻求职业发展的新突破。

三、防止核心员工离职的对策

核心员工的离职使企业经营管理者逐渐意识到，当核心员工离职成为企业人力资源管理必须面对的一种常态时，企业管理者不能仅仅充当“救火队员”的角色。[5]不能头痛医头，脚痛医脚，对核心员工的离职仅进行个案管理，必须对核心员工流失高度重视，分析、总结核心员工流失的规律和特点，真正站在战略的高度重新审视公司的人力资源管理问题，充分认识到核心员工流失对企业经营的巨大风险，建立一整套对核心员工流失的管理机制和预警机制，从而有效减少核心员工流失给企业带来的损失。

(一）建立完善的留才体系。一是第一时间介入辞职事件。在企业优秀人才主动辞职时，企业要了解他们的想法和困难，要晓之以理，动之以情，对其真诚挽留。对坚持流动的人员要给予理解，与他们保持友好的联系。这有利于稳定现有员工、获取流出者齐聚流入单位的有关信息，甚至吸引流出员工重新回到公司。二是注意留人的主次。如果我们认定“流动”已经是这个时代人力资源管理的本质，那么公司要做的恐怕不是降低整体流动率，而是控制哪些人该留下来，分清主次。首先要分清优劣主次，主动淘汰不合格者，留住真正优秀的人才。其次要分清专业主次，人才市场上急缺的人，应重点保护。三是针对不同的时期采取不同的留人策略。一是不让新员工撒腿就跑；二是尝试用专案留住未来的管理者；三是设法让高级管理人才留下来。

（二）建立完善的考核机制和激励机制。一是建立科学的评价机制。根据公司的业务特点制定切实可行的员工业绩评价机制，根据创造价值的大小分清哪些是核心员工。二是建立完善的绩效管理机制。采用科学的方法和手段，使核心员工的工作价值能够清晰的体现，作为激励机制的有效依据。三是对核心人员提供具有竞争力的薪酬。四是对绩效进行动态管理，建立长久的优胜劣汰淘汰机制。

（三）建立标准明确、科学合理的人才选拔和评价机制。一是建立一套科学的人才评价机制，用科学的方法识别哪些是真正的人才。二是根据企业发展需要，以及核心人才的通用特征，建立一套核心人才选拔、评价的素质模型，使公司的人才选拔有章可循。三是用培训帮助员工成长，以培训作为留住核心员工的手段，为核心人才制定适合个性发展需要的培训计划。

（四）用职业生涯管理帮助员工实现梦想。对核心员工的职业生涯进行合理规划，将核心员工的职业生涯规划和公司的发展结合起来，实现员工成长和公司发展的有效统一。通过职业生涯规划，满足核心员工事业上的成就感。

（五）做好核心员工离职的流程管理。加强核心员工离职的商业秘密管理，有效管理核心员工离职的离职行为，处理核心员工离职尽力做到人性化、系统化。

（六）建立核心人员的储备机制，建立核心人员人才库，真正做到未雨绸缪。

[1]李常仓.如何管理核心员工[M].北京：北京大学出版社，2005.

[2]谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失—原因、后果与控制[M].北京：经济管理出版社，1999.

[3]于富荣.员工离职处理与防范[M].北京：中国纺织出版社，2005.

[4]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京：企业管理出版社，2003.

[5]陈红，王景波.如何留住人才[M].北京：北京大学出版社，2004.

（责任编辑：赵扬）

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1008—6153（2013）01—0106—02

2012-11-10

赵广军（1977-），男，山东莒南人，工商管理硕士，山东工会管理干部学院教师。