我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考

胡劭颖

(漳州职业技术学院，福建漳州363000)

一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上还取决于他的工作动机，即工作的积极性。人的工作动机并非天生就有，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足需要。因此，能否有效激励员工是决定企业是否具有竞争力和持续力的重要因素。而从目前情况来看，我国大部分私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。

一、激励的作用及员工激励的“四力模型”

(一)激励的定义及作用

激励，一般定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励员工，就是要设法让员工看到自己需要的满足与组织目标实现之间的关系，调动人的积极性，发挥人的主观能动性和创造性，提高绩效，使他们自觉地为实现组织目标努力工作，增强组织凝聚力。

根据管理经验，绝大多数管理者都相信激励是有作用的，心理学家奥格登曾于1963年做过一个“警觉性试验”来研究这个问题。试验表明个人竞赛组和奖惩组成绩最好，没有激励措施的控制组成绩最差。这说明有无激励，用哪种方式进行激励对人们的行为表现影响非常明显。

哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中也发现:按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力，就可保牢饭碗。如果给予充分激励，詹姆斯认为他们的能力可发挥至80%～90%。问题是如何有效运用激励理论和手段，真正挖掘出人们的内在潜力，这是管理中最关键、最困难的课题。

(二)激励员工的“四力模型”

尼廷·诺里亚(Nitin Nohria)、鲍里斯·格鲁斯伯格(Boris Groysberg)、琳达－埃琳·李(Linda－Eling Lee)在《哈佛商业评论》发表了《员工激励的“四力模型”》。他们通过“神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。”四种基本需求包括:

获取——人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴;反之，则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。

结合——许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。

理解——我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

防御——在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。

(三)简析员工激励的“四力模型”

《员工激励的“四力模型”》的作者从生物学和心理学的角度，综合分析了发挥激励作用的四个驱动力，这四个驱动力确实是任何行业任何职位的员工最根本的情感需求，是“放之四海皆准”的激励驱动力。但笔者认为这个模型存在两个不足:其一，作者在阐述“四力模型”理论时，认为这四个驱动力是独立的，没有主次之分，然而，从作者对四个驱动力的解析看，“获取”和“理解”有重合部分。员工在“理解”需求上的满足，其实也是一种精神上的“获取”，他通过被理解、被承认价值，获得了心理上的满足，也产生了幸福感。所以笔者认为，若要将两者完全区分开，可以将“获取”限于物质上的满足感，而“理解”更注重的是一种精神方面的承认和激励。其二，第四个驱动力“防御”一词概括不全面。作者认为“防御”是人在面对外来威胁时保护自己的天性，从而期待建立一系列制度来推动正义，这其实是对员工的一种保障，即让员工在“斗不过”的时候有制度的保护，不至于“逃”，而这种针对员工的恐惧、不安全感和憎恨所建立起来的制度，不仅只出于动物本性的防御，更是基于员工心理需求的制度保障，所以用“保障”更为恰当。

二、我国私营企业现有薪酬体系在激励方面存在的缺陷

我国私营企业由于自身规模及人才方面的限制，一向对薪酬管理重视不够，使得薪酬激励未能发挥其应有的作用，目前私营企业的薪酬激励存在诸多缺陷，主要表现在以下几个方面:

首先，薪酬激励缺乏合理的模式，与绩效之间挂钩不明显，员工缺少“获取”的满足。私营企业存在人才流失、效率低下的问题在于缺乏一套适合自身发展的激励机制。很多私营企业的管理者由于自身素质的局限，在企业管理中很少有自己独立的思想，习惯于照抄一些大公司的管理模式。刻意模仿的激励机制没有结合企业的实际情况，很多也没有与绩效真正挂钩，不能留住优秀人才，从而阻碍企业的发展，甚至被淘汰出局。其次，企业内部团体协作不足，员工没有“结合”的归属感。私营企业员工的薪酬往往是独立的，与团队、部门没有太大关系，是非透明化的薪酬，容易使员工互相猜忌，心里对薪酬的不公平感转化成对其他成员本人的不满，影响员工间的友好关系，没人愿意分享成功经验，内部凝聚力不足，没有团队气氛，员工在企业内部常常感到沮丧与压力，没有归属感。第三，薪酬管理不到位，岗位设计不合理，员工得不到“理解”，失去动力。我国私营企业经常出现一次性激励的现象，但这只能满足员工眼前的利益，而不能着眼于长期利益，而且，不同岗位的薪酬差距不大，对优秀人才的激励不足，不利于私营企业人才梯队的建设。第四，缺乏客观的绩效考核体系，员工易产生“防御”的消极情绪。考核制度在实际中流于形式，直接影响到企业薪酬激励效果。另外，在一些私营企业经理们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，至于薪酬框架的设计与运作如何制订，以及员工是否知晓并不重要。因此，相当一部分私营企业老总往往实施“暗箱操作”的薪酬框架，员工事前或事后对整个薪酬的制定过程和制定原则并不知晓，导致企业员工对自己的报酬感到怀疑。这时的薪酬不但无法起到激励作用，更由于员工对薪酬分配的不满而丧失工作积极性。

三、建立基于“四力模型”激励导向薪酬体系的思考

薪酬激励是激励内容的重要组成部分，是一种最容易控制和衡量的激励的制度。按照员工激励的“四力模型”理论，“获取”、“结合”、“理解”、“防御”这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力，才能起到对员工的激励效果。因而，要根据企业不同生命周期确定战略性激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，可以从以下几个方面入手:

(一)建立合理的薪酬激励模式，保证薪酬与绩效明确挂钩

根据马斯洛的需求层次理论，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足最低层次需求的保障条件，对私营企业中绝大多数人来说，仍是个硬道理。但如果只是单纯增资，很难起到调动员工积极性的作用，要创造性地增加非经济性的精神激励因素。所以，要根据私营企业的实际情况，合理组合薪酬，由于私营企业员工人数少，组织构造简单，企业可以灵活地调整激励制度以适应战略的需要，既能使薪酬制度具有激励性，又能让员工有安全感。

根据企业的实际情况，可以选择和确定不同的因素进行评价，例如对企业规模(年度主营业务收入)、效益贡献(年度总利润指标)、经营难度(由于市场化程度、行业条件以及自身条件等内外部因素差异导致的企业经营管理的相对难度差异)、战略重要性等因素进行评价，然后采用Delphi法(专家意见法)，借用统计工具确定不同因素的权重，从而确定出不同类别、不同档级的薪酬标准水平，尽力做到薪酬与绩效明确挂钩。

(二)重视团队精神和企业文化的培育，力求团队气氛和谐

要满足“结合”驱动力，在员工之间培养出良好的合作精神，就要在薪酬增长上建立良好的企业文化，让大家知道企业关注什么，大家就该关注什么，什么是企业的价值所在。团队精神在薪酬上的体现，就是建立与团队其他成员相关的薪酬结构，如团体奖金、部门分红等，让员工以团队的目标为个人目标，最终以企业的目标为个人目标，相互帮助，协作成长，塑造良好的团队精神，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，这样才有利于私营企业的长远发展。

(三)岗位设计要具有独特性，适当拉开工资差距

在激励导向的薪酬设计中，需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定公平合理的并对员工有良好激励作用的薪酬结构，即要实现内部公平、外部公平和自我公平。在企业内部，如果薪酬增量拉不开差距，势必起不到激励作用，员工工作的积极性也不高。每个人的知识、技能、贡献大小不一样，这些理应反映在薪酬上，所以，要合理确定企业内部不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，从根本上解决内部薪酬不公平。

在企业经营困难的情况下，不要承诺员工太多的薪资，但可以保证与员工共同成长，转变以往过多关注短期效益的做法，着眼于长期利益，将短期利益和长期利益相结合，留住人才、激发人才潜能，使企业和员工共同抵抗风险。

(四)建立科学的绩效考评体系，增加绩效管理的透明度和公平性

根据“四力模型”，公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。绩效考核是对员工在一个既定时期内对企业的贡献做出评价的过程。科学的绩效考评体系是薪酬激励的基础，好的薪酬制度的关键是建立在绩效考核基础上的，伴随着工作业绩增长或员工贡献加大的薪酬激励才是真正有效的激励。薪酬管理是人力资源中最为敏感的部分，我国私营企业的薪酬管理者认为员工参与薪酬管理会使管理增加矛盾，尽管大部分员工清楚企业薪酬评定标准，但仍有部分员工不了解自己薪酬水平评定的依据。所以，扩大员工的参与程度，增加绩效管理的透明度，从长远来看，可以提高职工的工作积极性和主动性，增加员工的凝聚力和归属感，从而有利于提高企业的产品质量、服务质量，使得企业销量提高、利润增加，从而实现企业与员工的“双赢”。

著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，私营企业的发展离不开人力资源。而员工的情感是一个复杂的过程，不能将“四力模型”的四种因素简单孤立起来，应随着企业不断发展逐步建立完整的、科学化的薪酬体系，通过薪酬调查、岗位评价等一系列的薪酬工具制定具有激励导向的薪酬制度，还应结合企业的实际情况和承受能力不断修订和完善。

［1］尼廷·诺里亚，鲍里斯·格鲁斯伯格，琳达－埃琳·李.员工激励的“四力模型”［J］.商业评论，2008 (8).

［2］周心元，夏小莉.薪酬设计:从战略到执行［J］.经济论坛，2005(18).

［3］马新建，山小花，刘庆.短期薪酬激励与私营企业薪酬体系构建——于某服装公司的管理诊断研究［J］.中国人力资源开发，2006(8):86－89.