基于需要层次理论的知识型员工激励策略分析

○吴 永

（山东省临沂市水利勘测设计院 山东 临沂 276000）

一、引言

全球竞争加剧，企业与员工之间的信任下降，企业的知识型员工流动频繁问题严峻。面临严峻形势的市场挑战和考验，切实抓好人力资源管理，是企业生存和持续发展的必要条件。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心问题。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套具有引导性、合理性、明确性的有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。本文在需要层次理论的基础上，分析知识型员工的激励因素，并为水利企业提出满足知识型员工需要并激励知识型员工的策略。

二、知识型员工的概念

美国管理大师德鲁克已预见到知识的生产和转让将成为经济发展的首要产业，知识生产率的大小将成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键，并较早地提出和使用了“知识型员工”的概念。德鲁克是将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的第一人。知识型员工也称知识工作者，与非知识型员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着很多的特殊性。知识型员工有较高的个人素质和专业特长，高度重视成就激励和精神激励，并有较高的创造性和自主性。

学者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知识员工》中这样描述知识型员工，即那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计为产品带来附加价值。这种描述扩展了企业的知识型员工的涵盖面，知识型员工还包括获得一定学历的专业技术人员、管理人员和销售人员等多种类型的员工。

学者伍德瑞夫指出，知识型员工是指那些拥有知识并且能运用自己掌握的知识进行创造性工作的人。他认为知识只是为创新提供了基础，但并不等于创新本身。知识型员工与拥有高学历的知识分子是存在差别的，知识分子虽拥有丰富的文化知识，但他们可能并不一定能从事运用知识和提高生产率的工作，而知识型员工不同，他们能使用知识创造出新产品或新成绩。这个界定强调了知识的运用性和创造性，以此为依据，将创新作为知识型员工最重要的特征，企业中的知识型员工的涵盖面将缩小，一般包括技术骨干、优秀的研发人员和策划人员等。

作为国际著名咨询公司的安盛咨询公司，也开展了大量关于知识型员工的研究，通过调研得到了知识型员工的工作绩效、员工激励对社会具有深远的影响。安盛公司对知识型员工做了以下界定：知识型员工是通过智力输入、创造力以及权威来完成工作的，主要包括企业专业人员、具有较强专业技能的辅助型专业人员以及中高层管理人员。

综合以上专家学者对知识型员工的界定，本文将知识型员工概括为：那些主要通过脑力劳动，使自己掌握的知识具有生产力特点，能运用知识与技术提高生产率，善于在学习、积累、更新和运用知识的过程中进行工作创新的员工。

三、知识型员工的需要

马斯洛于1943年在其《人类动机理论》一文中将需求层次理论划分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现五个层次。同一时期，一个人可能有好几个需要，但每个时期支配个体行为的只有一个需要，它对个体的行为起着决定性作用，其他的只有一种辅助性功能。激励理论主要以需要层次理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，动机导致行为的。对知识型员工实施有效的激励就应该首先看知识型员工的需要。知识型员工的这些特征，导致了其具有相应的需求，根据马斯洛的五个需要层次的理论，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。

知识管理专家玛汉·坦姆普大量的实证研究结果表明，知识型员工注重的主要有四个因素，分别是个体成长（34%），工作自主（31%），业务成就（28%）和金钱财富（7%）。玛汉·坦姆普的研究发现，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛公司与澳大利亚管理研究院在分析澳大利亚、美国和日本多个行业的878名员工（其中包括159名知识型员工）后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。

我国的张望军和彭剑峰在对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的130名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的140名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中得出中国知识型员工需求的前五位是：工资报酬与奖励（31.87%），个人的成长与发展（23.92%），有挑战性的工作（10.13%），公司的前途（7.99%），有保障和稳定的工作（6.53%）。

从以上研究发现，我国知识型员工的需求与国外知识型员工的需求存在一定的差异。在我国，在物质财富还比较匮乏的知识型员工中工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，需求结构就会发生一定的变化，这或许是由他们自身的特点决定的。但是，这种差异性恰恰也说明了管理心理学本土化研究的重要性。

四、知识型员工的激励策略

需要层次理论在知识型员工的激励过程中可以起到物质激励和精神激励同步发展。目前国内水利企业激励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多企业的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践不可能创造出一个严格统一的范式。但是总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到了充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。

1、报酬激励。报酬激励是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制。报酬激励可以采用价值链管理，在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。遵循二八法则，承认20%的核心员工创造80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题，应建立起知识型员工的关键业绩指标（KPI）体系和任职资格标准。价值分配充分向知识型员工倾斜，同时为知识型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等，满足知识型员工的综合需求。报酬激励突出内部报酬的作用，营建新的“人力资源投资机制”，强调责任、参与决策、个人成长、工作自由度等对知识型的激励作用。

2、文化激励。文化激励以知识型员工和企业的关系的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。文化激励采用自主与协作并存的方式，以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织。首先必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，“强化入力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。其次以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工和企业关系的纽带：一方面要根据市场法则确定契约员工与企业双方的权力、义务关系；另一方面，又要求企业与员工一道树立共同愿景。只有建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由知识型员工参与建立并得到他们认同的，愿景才可能打动知识型员工的内心，激发他们的成就动机，尽量把管理与满足员工的期望相结合，维持和强化心理契约的作用。在员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任网络。造就学习型的组织和学习型的个人，强化企业的竞争力，增强知识创造、传播和应用的效果，并提升知识型员工的个人素质。

3、组织激励。组织激励需要建立知识工作支持系统和创新授权机制，围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。企业迎接高品质、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力，团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（Self-management team，自我管理式团队）的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，包括象惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采用了SMT组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。SMT的组织形式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式，使知识型员工的个性和创造性得到了极大的发挥，同时顺应了现代管理“点燃人性光辉、回归生命价值，共创繁荣幸福”的人本主义管理趋势，在顺应人性、尊重人格、激励其主动献身与创新的精神方面起到了积极的作用。换句话说，它仍有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高个人的积极性。当然，工作任务对工作经验、技能的多样化要求是实施SMT的重要条件，同时SMT还要求团队中的知识型员工不仅要有强烈的责任感，而且还应具备相当高的人际关系技能，另外，它还需要管理者有超凡的指导、建议、授权技能等等。

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