基于人力资源管理的血液管理机构文化建设

李 莉，聂冬梅，杨宝成，朱为刚，卢 亮

（深圳市血液中心，广东 深圳 518035）

血液管理机构是集血液采集、临床用血供应、科研、教学于一体的公益性卫生事业单位，肩负特定区域的采供血工作的业务指导、质量管理、相关知识和技术培训以及输血医学科研任务。人力资源建设是血液管理机构可持续发展的关键要素，而组织文化与人力资源管理的互动融合是现代人力资源管理的趋势[1～2]。

在我国，面对越来越严重的血荒，血液机构的有效和高效管理至关重要，其中针对人力资源的管理是关键，毕竟劳动者才是生产力中最活跃、最革命的因素。不过，值得指出的是：作为事业单位，传统的官僚式文化和人事管理思想对血液管理机构的影响比较深远，这在一定程度上影响了血液管理机构公益性组织的发展。本文在分析人力资源管理和组织文化的关系的基础上，初步分析了基于现代人力资源管理的血液管理机构组织文化建设发展方向。

1 人力资源管理与组织文化的关系

组织文化是组织长期发展过程中积累形成的，其核心是组织成员所共同信奉的价值观、信念和行为标准[1]，其目标是建立一种良好、开放的环境和氛围，能够充分发挥员工的创造力为组织服务。组织成员是组织存在与发展的决定性资源，有效的人力资源管理是组织文化的重要载体，能够增加员工对组织的归属感和文化认同感，为组织文化提供支持系统[3～4]。

1.1 人力资源管理对组织文化的支撑

现代人力资源管理认为，当组织发展到一定规模或条件（如家族企业在现代经济中的转型）后，人力资源管理成为维系组织文化的重要保证，也是新组织文化产生和演进的重要基础。组织文化是一种代表组织行为准则的整体价值观，它通过员工的日常行为和语言等传递组织观念，也是人力资源管理活动所遵守的基本规范。

人力资源管理的核心是围绕人力资源获取、整合、发展的相关战略制定、员工招聘、选拔和薪酬管理等系列活动，而这些活动意味着将组织文化通过有意或无意的方式使新进员工受到潜移默化的影响。人力资源管理在促进组织文化形成、巩固上有重要意义，人力资源管理与组织文化是相互依赖、相互依存的互动关系。当人力资源管理活动能够与组织文化相互协调、匹配的时候，这种活动就符合员工的价值观，有利于组织各项工作的推进，促进组织的可持续发展。

1.2 组织文化对人力资源管理的引导

组织文化是人力资源管理实现的政治环境，它为组织人力资源管理奠定理论基础。突破传统的人事管理思维后，人才不再是组织发展的成本要素而是一种重要的战略资源，组织文化理论的发展丰富了人力资源管理内容。良好的组织文化氛围可以促使员工修正以自我为中心的个人价值体系，自觉使员工融入到组织文化中凝聚成巨大的合力，为组织发展贡献力量。

组织文化是组织的价值观、行为准则，它对任何员工都有强大的感召力，对于组织人力资源管理等一切活动具有指导意义。人力资源管理需要组织文化为其设定管理实践活动的价值目标，并从一定程度上约束这种管理实践的为与不为。组织文化的价值观和行为规范一旦深入人心，就会潜移默化影响人力资源管理者恪守这种价值观，履行组织的行为规范，自觉按照组织文化的约定从事管理实践。

2 基于人力资源管理的血液管理机构文化建设

根据人力资源管理[6]，组织文化类型和人力资源管理系统间存在一定的相关性，如团队式文化与合作型人力资源管理系统呈正相关，而与市场型人力资源管理系统呈负相关。官僚式组织文化与控制型人力资源管理系统匹配时对组织的财务绩效、运营绩效和人力资源绩效的影响均有统计学意义，且影响是积极的，而官僚式文化与其他任何类型的人力资源管理系统的匹配均未能对组织的财务绩效、运营绩效和人力资源绩效产生有统计学意义的影响。

2.1 过程管理文化的形成

传统的人事管理重视管理活动的成果，现代人力资源管理更加注重过程管理，能够在管理实践中不断修正、不完善的策略，激励员工不断完善个人知识结构、能力结构和价值体系，始终与组织目标保持一致。

血液管理机构要形成真正的过程管理文化，必须引入现代的战略管理理念。在现有医学科技发展阶段，血液制品还属于不可替代产品，从工作传统上看，血液管理机构以为医疗服务机构提供高质量的、安全的血液制品为核心目标，不论是对下级机构的业务指导还是自身的业务、科研活动无一不是围绕这个目标开展，从而忽视了血液管理机构其他功能的作用。在血液管理机构建设基于过程管理的组织文化，需要突破传统的目标考核思维模式，从“以人为本”出发，建立面向员工、面向社会发展的组织文化建设思路，重视员工的职业生涯规划与血液管理机构发展战略规划的协同，重视与员工和社会的沟通与反馈。

在目前医院用血量不断攀升的情况下，血液管理机构需要在工作中建立与社会的长效沟通机制，让公众能够知道血液工作的重要性和迫切性，让公众了解相关的献血知识，让公众能够知道血液采集、检测、制备流程，从而打消公民献血种种疑虑。因此，过程管理文化还重视个体发展中的文化多元性要素。良好的组织文化环境追求的是人人都能够在组织文化中找到契合点，每个人都能够发现个人对组织的贡献。

2.2 着力培育主动型组织文化

人力资源管理不同于人事管理工作的重要一点就是它的工作主动性，培育主动型的文化是鼓励人人参与构建组织文化，而不仅仅是满足于从属组织文化。主动型文化能够发挥员工的主人翁精神，积极参与组织建设，发现、革除组织文化的陋习。事业单位的性质已经为血液管理机构打上了深深的官僚文化烙印，这种文化氛围中，人人以遵从领导意志为工作准则，属于典型的被动组织文化。

培育主动型血液管理机构文化要改变过去的惯性思维，通过薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度等措施激励员工能够参与组织文化建设，为员工积极参与组织发展提供畅通途径。在激励措施设计上，需要分析员工的内在需求、文化认同感，建立适应血液管理机构发展的主动型组织文化。建立竞争与淘汰机制，激活闲置的人力资本，把严重游离于组织文化之外的员工淘汰分流，真正建立能够发挥主观能动性的血液管理机构组织文化。

2.3 建设基于团队的合作文化

血液管理机构组织结构往往是以业务为导向的，一般包括办公室、业务科、总务科、献血服务科、检验科、质控科、待检科、成分科、供血服务科和输血医学研究所。这种设置模式虽然有利于相关业务的开展，但是，比较容易形成以功能为导向的文化模式，各个部门容易形成各自为政、服从领导意志的官僚文化特征。这种文化特征是层级结构、权责划分明确，而在文化沟通上部门间往往存在不畅，亟需建立在现有组织结构范畴的合作型文化[7～8]。

人力资源研究显示团队式组织文化与合作型人力资源管理系统匹配对组织的运营绩效和人力资源绩效的影响达到显著水平[6]。因此，合作文化的形成就需要建立有效的沟通机制，积极寻求业务和文化上的合作与融合，从战略高度制定相应的合作框架，鼓励员工参与业务管理和文化建设活动，如此才能强化血液管理机构的核心竞争能力。

3 结束语

组织文化渗透在人力资源管理全过程，其重要作用在于为人力资源管理提供理论基础，为员工提供一个良好的环境和氛围，而这种氛围能够提升人力资源管理的效率。血液管理机构所面临的社会信任危机以及各地不同程度上的血荒给血液管理机构可持续发展提出了严峻挑战，基于现代人力资源管理的组织文化，为血液管理机构人力资源管理和组织健康发展可能提供新的基础环境。

[1]肖 源,徐 钢.湖北省血液净化事业发展存在问题及对策探析[J].中国社会医学杂志,2010,27(5):577-578.

[2]刘丽君.风险管理在血液中心护理管理中的应用[J].中国卫生产业,2011,8(12):181-182.

[3]夏 冕,罗五金.我国卫生人力资源配置的公平性分析[J].医学与社会,2009,22(2):36-38.

[4]孔宪福,王 静.组织文化及其效能的心理学研究[J].西北师大学报，2010,47(5）：90-95.

[5]张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸,2011,(24):48-49.

[6]刘善仕,彭 娟,邝颂文.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报,2010,7(9):1282-1289.

[7]赵秀竹.卫生人力资源管理信息化建设之我见[J].卫生软科学,2009,23(3):241-242.

[8]许 虹.落实科学发展观建设一流血液中心[J].政府法制,2009,6:49-50.