Y大学图书馆人力资源管理中的问题

□文/张 慧 徐 钊

（郑州成功财经学院 河南·巩义）

伴随着经济的发展和社会的进步，我国的高等教育事业发展取得了前所未有的成绩，接受高等教育的人数越来越多，大学的硬件设施建设更是日趋完善。有这样的一种说法：“大学，作为传承、创新知识和培养人才的重要场所，图书馆在这方面更是发挥着不可估量的作用。”随着大学的发展，图书馆的建设也在发生着巨大的变化。一方面图书馆越建越气派，馆藏图书、文献、情报信息、数字资料的数量越来越多，工作人员数量随之不断增加；另一方面在富丽堂皇的图书馆大楼内，由于种种原因，一些图书馆出现了工作人员素质层次不齐、馆藏图书和文献资料有量无质、图书馆资源利用率低下等问题，而这些问题的存在，归根结底还是由于图书馆建设和发展过程中人力资源管理出现了严重缺位，最终导致了这一系列问题的产生和恶化。大学里的图书馆在传承、创新知识和培养人才等方面发挥着举足轻重的作用，这样一些问题的存在，极大地阻碍了大学的长远发展和全体大学人的健康成长。

一、Y大学图书馆人力资源管理中存在的问题

1、馆员队伍性别结构不合理。由于Y大学建校时间短，所以图书馆员年轻化较重。于是，就出现了结婚高峰期，生孩高峰期，并且在图书馆的工作人员中，女馆员占总人数的67.45%，男馆员仅占总人数的32.5%。（表1）

表1 Y大学图书馆队伍年龄、学历和性别结构统计

特别是在流通部男性职工仅为2人，所以出现了女性职工请产假扎堆的怪现象。本来工作人员就是有限的，一个萝卜一个坑，结果就出现了这个产假刚结束，那个就又要开始请产假，最为严重的是同期有2个工作人员在休产假。其实，女性请产假本身没有什么，但关键是都聚在一起的话，就导致图书馆有些重体力劳动以及晚间阅览室值班工作不能正常开展，并且一度影响正常工作的开展。

另外，俗话说得好：“男女搭配，干活不累”，结合实际工作经验总结得出，无论是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例状态。因为男馆员有他的长处，比如干体力活以及与女性馆员之间的协调等。

2、馆员队伍专业结构不合理。图书馆工作人员的专业可谓丰富多彩，算得上是各行各业，但自然科学专业的人员缺乏，特别是图书馆情报类专业，更是少之甚少，该馆仅有1人，占总人数的5%。而其他馆员，可能在其本专业领域有一定的特长，但对图书馆专业知识了解甚少，甚至根本不懂其中的内涵，因此不可能在其工作岗位上有所突破和很好的发展。（表2）

表2 Y大学图书馆队伍专业结构统计

根据Y大学的发展建设，目前Y大学开设有36个专业，图书馆作为知识信息的传播中心，其文献资源涵盖了众多的学科门类。对图书馆文献资源的开发利用也需要方方面面的人才，拥有不同专业和技能的不同层次结构的人员，是图书馆目前进行软件设施必须考虑的。但由于图书馆在引进人才时，会受到这样或那样不利因素的影响，也没有考虑到馆员的知识结构比例，进而直接影响到图书馆的长远发展和数字化现代化建设。

3、馆员队伍职称结构不合理。其他高校图书馆在职称这一方面已经取得了较大的发展和突破，但在Y大学图书馆，这一方面目前为止还是一项空白，没有任何的填补和评定方式。但是，这在Y大学图书馆目前还是空白一片，据调查表明，该大学仅有2名工作人员获得中级职称，并且该工作人员均为从外部高校调入；2名工作人员获得初级职称，而且该工作人员是在工作第一年获得的该职称，已经拥有该职称6年，之后就再没有进行过其他的职称评审。有的从建校初期到目前为止，一直都还在图书馆工作，但任何职称都没有获得，80%的馆员没有任何职称。该大学的职称结构比例详见表3。（表3）

表3 Y大学图书馆队伍职称结构统计

可见Y大学图书馆走的只是简单的行政路线，只有按照规定的工作年限和业绩来晋升相应的职位，这就大大削减了馆员的工作积极性和稳定性。因为一旦没有职称的话，走出去以后就没有单位认同之前的工作业绩。一切都还要从头开始。因此，要想搞好图书馆人力资源管理建设，最重要的就是要有相应的职称评定。

4、人才流失严重。对于民办高校来说，从教师、辅导员到一般的职员，每学年的人才流失已是很平常的事，图书馆自然也不例外，特别是图书馆学专业的人才，在民办高校中，真正图书馆学专业的人才更是少之又少，即便是偶尔引进过来，也由于各种原因，很快便会流失掉。

自建校以来，Y大学图书馆的专业人才流失严重，特别是早几年，随着队伍的不断壮大和发展，近年逐渐减少，但还是相当不稳定。从2004年到2011年，Y大学图书馆共进出人员33人，从2004年的2名工作人员，到目前的20名工作人员，平均每年都有离职人数，其中，流失最为严重的是4人。有的是考上研究生继续深造了，有的是另谋高就了，还有的是考上了公务员等等。其中，引进专业人员1人、家属安排1人。同期的流失人员为10人，年龄均为30岁以下。人才的严重流失，严重阻碍了图书馆正常的信息情报服务功能，使得图书馆缺乏高层次的创造性人才。另外，由于图书馆业务的特殊性，从熟悉业务内容到完全熟练掌握需要一定的时间和经验的积累，人才的不断流失导致了新手多，业务技能不够强硬，仅能维持日常的正常工作，没有创新和科研的实力。

针对这种人才流失现象，自然原因是有很多，首先，最重要的是学校领导重视不够；认为图书馆员就是机械性地完成日常的基本工作，给馆员的定位就是位于教师和行政工作人员之后；其次，图书馆在Y大学，特别是民办高校，它的地位是非常低的，虽然工作环境和条件较好，但不受到领导和其他工作人员的重视；再次，Y大学图书馆可以说没有单独的经费来源，在人事管理制度上也没有独特的权利。因此，Y大学也是属于此类原因，如不及时加强人力资源管理，人才流失现象将会越来越严重。

二、Y大学图书馆人力资源管理的对策

1、严格控制招聘程序，建立合理的图书馆员结构。在图书馆人员的引进上，严格把关，控制质量，积极推进人事制度改革，只有建立公平合理、竞争择优的开放性人才选拔机制，才能组建出一支精神的馆员队伍。另外，在用人上，也要采取优胜劣汰的方式，大胆使用优秀人才，让其充分发挥其能力，为其提供用武之地的良好平台。同时，图书馆要加快高层次人才选拔、配置和使用力度，切实加快专业技术人才队伍建设，使尊重知识、尊重人才不至于停留在口头上，而是尽快纳入制度化轨道上来。在确定被聘任之后，馆员便会主动积极地为学校服务，尽职尽责完成自己的本职工作，并且还会产生“我要好好干，才不会被淘汰”的思想，这样便会改变图书馆乱请假、有事没事扎堆调休，能躲就躲的消极现象。

同时，就是要考虑到性别结构的发展，避免之前出现的结婚扎堆、休产假扎堆的现象，人才是要循序渐进的引进，而不是说一次性的注入。在人员的引进上，可以不仅仅考虑人员的数量，可以长期进行招聘，根据本馆的实际需求和人员结构的比例，遇到合适的人员要积极引进过来，做到有备无患，一旦有工作人员在中途突然辞职等现象，就可以很好地填补上，让损失降到最低。无论是哪个方面的人才，哪个科室的工作人员，因为图书馆不仅仅是简单的借借还还，比如在采编科，要有懂得会计的专业人员，对图书采购及外包的报账程序有详细的记录；在流通科，要有懂得图书馆学知识的馆员，来提出对馆藏资源的发展有利的建议；在信息科，要有懂得信息数字化的专业知识的馆员等。图书馆是人才聚集的地方，只有这样才是一个大学图书馆的长远发展战略和合理的发展模式。

2、吸引专业优秀人才，建立学科馆员制度。学科馆员的成立，也同样需要一支高素质、高水平、协作好的团队。该团队的组建与发展，是一个相当漫长的过程，而不是一个短暂可以形成的团队。首先，在人才的引进、馆员的培训以及激励机制等方面都应着重对待。针对Y大学设立的学科专业，指定相关工作人员专门负责不同专业的调研和深入了解，确立重点培养对象，积极发展本馆的学科馆员队伍；其次，该团队的进步是值得关注和重视的，只有有计划、有组织地对其培训，才能让学科馆员不断提高自身的综合素质和能力。例如，不定期举行相关专业知识报告会，邀请校外专家来讲授各方面的专业知识和技能，进而提高图书馆的综合实力和发展本馆的学科馆员制度。

相关工作人员可以详细介绍图书馆在数字化建设中所做的努力，及所取得的成绩，围绕图书馆现有的馆藏数字资源进行详细的介绍和展示，并一一回答老师们在使用中国知网、超星数字图书馆及其他数据资源时所遇到的问题；同时，也能发现部分师生对图书馆的数字资源了解和校园网服务的局限问题等，这些问题说明了我们宣传服务方面仍没有做到位，服务细节上考虑欠周全。图书馆应针对这次系部调研中发现的问题，认真研究并提出具体整改措施，作为今后一段时间图书馆技术组的重点工作，落到实处，保持与各系部老师的联系，做好问题的处理反馈工作。学科馆员制度由来以久，但在民办高校中，还是颇为鲜见，馆员仅仅是维持日常的工作，很少接触到专业性的图书馆理论工作，况且在民办高校中，也没有学科馆员这一说法，经过访谈，大多数的馆员对这一名词没有足够的认识，甚至有的没有听说过，更无从谈及其真正的内涵和学科馆员的建立。

另外，还可以不定期安排相关人员到其他高校进修或参与专业的知识培训，学习本馆的专业系统知识以及编目方法。只有把科学馆员制度建立好，才能更好地发展图书馆的信息化建设。第一，应该倡导本馆的学科馆员积极参加科研项目，向其他工作人员以及师生读者证明本馆的学科馆员的综合实力和科研水平，提高自身的知名度和知识含量。同时，要分别给予相应的物质上和精神上的奖励，这同样离不开合理的激励机制，让其在中间发挥应有的作用，进而让学科馆员在科研中得到历练，因为只有这样才能让学科团队人员真正走进教学科研中去，成为教学科研人员和学生读者的带头人，才能更好地促进Y大学的教学和科研水平；第二，Y大学也可以充分利用本校的有利资源，邀请本校部分院系的相关专业知识教授担任图书馆的兼职学科馆员，让其在本专业领域内发挥其优势，充当该专业的学科馆员带头人，带动图书馆工作人员的积极性，并让其直接参与图书馆的相关工作，与图书馆专职工作人员联手建立起研究小组。这样一来，聘请的教授就起到了传帮带的作用，从而提高图书馆的服务能力；第三，在图书采购时，为了有针对性地丰富大学图书馆的馆藏结构，应深入到各系部开展调研活动，了解掌握全院教师在教学科研、学生学习、学科建设中对文献信息的需求，征求师生读者对图书馆工作的意见和建议，以便改进图书馆工作。

三、结语

为图书馆的长远发展考虑，应优化图书馆人力资源开发环境，调整人力资源管理，使人力资源结构更加科学合理，这对于提高图书馆人员的整体素质是一个关键性的问题。

随着信息的快速发展，文献资源也在飞速增加，特别是网络数据资源，这些资源的利用使用户无所适从。这就需要图书馆的专业人员为读者进行培训和引导，可以深入系部与师生进行亲密沟通，宣传图书馆数字资源和数字化服务，并就在线考试系统数据库以及其他数据资源等进行专题调研，进而了解师生的实际需求，为今后更好地开展数字信息化服务提供参考依据。

［1］李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理［M］.北京：北京大学出版社，2008.

［2］穆祥望.加强现代图书馆人力资源管理之我见［J］.图书馆工作与研究，2004.6.

［3］鞠文红，肖燕.美国研究型图书馆人力资源管理实践研究［J］.大学图书馆学报，2004.1.