费德勒权变理论视野下教练员领导效能研究①

李蒲玲 陈甫

（南京工业职业技术学院体育部 江苏南京 210023）

1 研究意义

为权变模型理论在竞技体育中开辟新径，加深权变模型理论在教育理论中的探索；运用费德勒权变理论对教练员的领导效能进行研究，为提高教练员领导效能作出努力。

2 费德勒权变模型

费德勒指出:任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。这一理论也揭示了在不同变量情景下的有效领导风格。费德勒权变模型指出，领导者的有效性主要取决于以下三个变量之间的相互作用：（1）个人与组员（集体）的关系；（2）集体任务结构；（3）领导者的职权和威信。（如表1、图1）

3 权变模型在竞技体育中的验证

3.1 教练员与组员的关系

费德勒说：“领导与组员的关键人物（队长或是创始人）之间的关系是影响团队性能的主要因素。”团队成员对领导者的接受方式决定了他们之间的亲疏关系。例如，如果群体与领导者之间存在摩擦、排斥领导者以及下属不愿遵守纪律，那么领导者与成员关系就很差。体育研究者发现，优胜方的队员对他们的教练评价往往是：诚实，乐于接受，很好沟通，并且在体育技能方面可称之为有效教练。反过来说，如果团队一贯是失败，队员可能会说他们的教练缺乏信任度。因此，真正受喜欢和受尊敬的教练员并不需要具体形式的权力。（他或她）与不受组织欢迎的领导相比，其人际关系环境的好坏正是构成领导效能差距的原因。

3.2 任务结构

任务结构在一定程度上反映出工作中执行任务的某种特定方式。在任务高度的结构化的团体中，小组各个角色和目标有明确的规定，并且得到成员的认可，这时领导人的工作就比较容易进行。相反，在一个任务非结构化的团体中，如规划某一件事时要共同建立一项集体政策，此时领导者对群体的活动进行领导的影响力会相对削弱。很多领导错误地认为即使在这样的情况下，领导人同样拥有相当大的权力。想一想：如果领导者对成员进行强行压制，一味的要求雇员（运动员），使成员处于被动的强迫接受，结果可能会是一塌糊涂，使任务难以达到理想的预期。

有效领导者会根据任务结构进行权变，而不是单方面对他们的下属进行威胁和强迫。

3.3 职位的权力

一个领导者在其所带领的团队中影响力的大小是与该团队的职责性质有密切联系的。市长对区长的影响力要明显强于教练对队员的影响程度。然而，在运动队做团队决策时，如果有谁反对团队领导（或直属领导）的观点，往往也会被认为是侵犯领导的责任和成效。毋庸置疑，权利固然也存在于体育运动中。但是，这种权利的有效性相对来讲更为开放。在一个具有任务和目标导向的运动团队里，主教练是做出决定并能影响队员行为和态度的人。但按照费德勒理论，一个有特定监管程序的运动队（并且大家的行动对运动队有重大的影响），是要建立在领导者及其成员之间互相信任和尊重基础上的。在一个较为理想的团队里面，下面的情况是少见的。(1)队员不喜欢教练（比如，队员强烈反对其技术、目标或是他的某些观点）；(2)实施一个具有虐待性的任务（像强迫进行身体调整或是一节训练课）；(3)做事的影响力很小。以上的几种情况，估计是教练员缺乏信誉和队员的忠诚度。

4 提高教练员领导效能的方法

费德勒权变模型是建立在工作导向和员工导向的基础上的。该模型中领导效能的成功取决于整体环境是否适宜，以及适宜的程度，随着环境的改变，对领导者要求也会发生变化。在体育运动中，教练员从事的职业变动系数很小，但其队员及周边的人文和社会环境都不停的在更新。所以，教练员只有不断提升自己在知识、技术、社会等方面的能力，才能够更好的应对环境的变化，从而提高教练员领导效能的达成。

4.1 使用适当的作风

不同的性格、成长环境决定决定了领导者们领导风格的差异。没有一种领导风格是万能的，不同的风格适用于不同的管理需求。譬如，工人们都希望企业的老总拥有果断的决策能力。但是对车间班组的领导，却是期望他能够接受一些来自基层的意见和建议，并提高其绩效考核的公平性和透明度。在体育运动中，精英队员们，通常是顶着巨大的压力去赢得比赛。因为赢得比赛不止是一个期望，有时甚至是保住工作的基本条件。为了充分发挥团队及个人的最大潜能，需要教练员针对不同的队员和情况使用不同的领导作风。当然，有些时候很难让一个教练员具备多种领导风格，此时可以考虑为运动对配备两个或以上不同风格的教练员，来满足队员不同的需求和期望。

4.2 适应形势的需求

图1 费德勒权变模型的发现

表1

有效能的教练员能恰当的监管和调整队员的行为，使其适合当时所需。有效能的教练员的回应方法会符合当时具体的情况。譬如，教练员会对一个受伤的队员或是有个人困难的团队成员等事做出具有人性化的回应。他会根据不同的运动项目做出与项目适宜的权威决策。虽然改变教练员的个性是不现实的，甚至是不可能的,但是一个人的行动是可以改变的。此外，根据情况需要来改变与人沟通的内容和方式的领导风格，这种随机应变的方法是可行的，特别是对于一个成功的领导者是必备的。

4.3 寻找适应自己的工作

教练员应该寻求一个适合他（她）的个性的职位。这可能是成为一个成功的教练员最现实的做法。队员较少的团队，那么对他而言像高尔夫、射箭等项目是更合适的选择。

4.4 通过学习提升教练员领导效能

随着社会发展的不断加快，外部环境也在跟着时代的步伐不断变化，一切都在与时俱进，以往的某些管理模式已经无法很好地适宜现实的管理工作。这就对教练员的学习能力提出了更高的要求。为了满足队员们多方面的需求，教练员需要通过专业培训或自我的有效训练，不断完善、改变他们的管理风格，如参加研讨会，到培训机构学习，向运动心理学家咨询等等，进而提升自己领导和行政技能。一个人的倾向性在他的行为举动上未必能够体现出来，但是他的行为举动却能够体现其思想。有效教练有一种“我是谁”的心理，而不是“我愿意适应各种环境”的心理，而且这种心理具备十分有限的有效性。

[1]《领导学》九院校编写组编.领导学[M].辽宁人民出版社,1986.

[2]徐祖舜.新编领导学主编[M].北京出版社,1990.

[3]（美）理查德·尼克松.领导者[M].世界知识出版社,1983.

[4]曹仰峰.高绩效团队领导者行为及其作用机制[M].生活·读书·新知三联书,2011.