关于中国民办本科高校教师培训机制建设构想——以河北科技学院为例

赵喜文，陈玉娟，贾明杰

（河北科技学院 督导室，河北 保定 071000）

一、引言

笔者于2012年3月以“民办”、“高校”、“教师”、“培训”为关键词，从中国学术期刊全文数据库、博士学位论文全文数据库、硕士学位论文全文数据库、万方数据知识服务平台，检索到自2007年以来所发表的论文，共计22篇，关于民办高校教师培训专门研究的论文3篇，河北省乃至全国关于民办高校教师培训机制的专项研究成果为空白。其中涉及到此课题研究的论文19篇，是关于民办高校教师队伍的现状、对策、建设、管理、专业发展等方面的研究；在关于民办高校教师培训专门研究的3篇论文中，主要是关于民办高校教师培训必要性、方法模式、现状与成因、对策与思路等问题的研究。这些成果对本课题的研究有一定的帮助作用。但总体上本课题研究可以参考的国内成果极为匮乏，为本课题的进一步研究带来较大的困难。但从另一个方面看，又足以说明本课题研究具有重要价值。

笔者运用文献研究与实证研究相结合的方法，将培训理论、人力资源管理理论与民办本科高校实际相结合，尝试性地搭建了民办本科高校教师培训机制框架。

二、民办本科高校建立健全教师培训机制的紧迫性

（一）民办本科高校教师队伍构成现状不合理

从研究文献和实证调查结果可知，民办本科高校教师队伍数量与教育部对普通高校合格评估标准的要求差距甚大。有的高校教师总量缺少75%；高职教师缺少90% ；有专业背景的教师缺少75% ；35岁以下在职教师有研究生学位者缺少43%，主讲教师缺少92%，高职任课教师缺少97．6%，“双师型”教师缺少几乎100%。民办本科高校教师队伍的年龄、学历、教龄、职称结构严重失衡。据调查，某民办高校教师及预备教师的年龄结构如下：35岁及以下者占90．7%，36岁及以上者占8．4%；学历结构如下：具有大专、本科学历者占70．7%，具有硕士研究生学历者占27．4%，具有博士研究生学历者占1．9%，具有本科学历者占多数，具有硕士、博士学历者少；教龄结构如下：教龄在6年及以下者占84．0%（其中3年及以下者占55．7%），7年及以上者占16．0%，教龄较短者占绝大多数，教龄较长者很少；职称结构如下：无职称及初级职称者占76．4%，中级职称及以上者占23．6%，无职称和具有初级职称者占大多数，具有中级及以上职称者很少。［1］综上所述，教师主体是刚毕业几年的本科生、研究生，他们工作量大、备课时间少、知识更新较难、科研能力较差、教学基本功不扎实、教学经验少、企业实践经历为空白。

（二）教学水平难以提高

教师队伍构成现状不利于民办本科高校教育教学质量的提高。一是专职教师队伍数量严重不足，大量聘用外校教师授课。外聘教师首先保证本校教学，其次才是保证外校教学，所以调课现象司空见惯，教学秩序无法保证。二是年轻教师虽然非常努力，但刚刚任课便承担两三门课程，甚至更多。正常情况下两三年内可以讲好一门课，而在民办高校的常态是教师自己还未懂就要讲课，所以照本宣科的现象大量存在，原理性错误也时有发生。如不能采取有效措施加强教师培训，民办高校教学水平低的情况将长期存在。

（三）民办本科高校教师队伍培训现状不乐观

民办本科高校现有教师队伍培训状况与学校发展需要相距甚远。据了解，不少民办本科高校在教师培训上做了积极努力，如河北科技学院成功地组织了一些新教师、新课程的上岗培训和远程教育培训；教学督导工作坚持“督”、“导”结合，以“导”为主，重在提高教师教学水平的原则。各种形式的培训对提高教师的教学水平发挥了明显的作用，积累了一定的培训经验。

但是，从总体上说，民办本科高校的教师培训多是局部的、自发的、随机的、零散的、小规模的；培训工作还处于“五无”状态，即无规划、无制度、无机构、无专职培训队伍、无专用经费。要使教师队伍适应民办本科高校的发展需要，必须使教师培训驶入“快车道”，必须从修建教师培训的“高速路”开始，即建设教师培训机制。

三、民办本科高校教师培训机制建构原则

教师资源对于民办本科高校是稀缺资源，对于学校战略性发展具有不可替代的支撑作用。

（一）战略性原则

战略性原则就是要求高校主办者不仅仅从一次培训、一项培训、一时培训需要配备资源，要将教师培训机制建设列入学校人才开发战略，并作为重要组成部分。为教师培训机制建设配置人、财、物等必备的资源，使教师培训机制主动地适应与服务于学校总体发展战略。同时，符合教师职业生涯发展需要，帮助教师与学校同发展，共进步。

（二）创新性原则

构建民办本科高校教师培训机制可以借鉴国有大型企业、领军企业的员工培训机制。但是，不能照搬照抄，必须与民办本科高校实际、与样本高校实际相结合，创造出具有民办机制特色的教师培训机制。

（三）效益性原则

所谓效益性原则，是指教师培训机制建设是高校主办者的一项投资行为，它和其他投资一样，也要求产生投资的近期效益或远期效益，追求效益的最大化，要求达到预期的效果。对培训的量与质要有关键性的指标要求，对教师培训机制的要素配置要尽可能做到科学、合理，既适合学校发展需要，又不浪费资源。

（四）协调性原则

教师培训机制建设作为学校人力资源开发选、育、用、留四个方面的重要组成部分之一，必须与其他三个方面的机制协调运行，是教师培训机制实现效益最大化的重要前提。如果培训机制取得预期效益，而用、留机制未跟上，则可能造成培训风险增大。所以，必须强调四者运行的高度协调性。

（五）激励性原则

民办本科高校教师培训机制的作用不是一成不变的，它的生命活力主要来源于激励机制的设置及使用得当。对于与培训活动密切相关的培训管理方、培训方、受训方都要实施恰当的激励与制约措施。实施激励与制约措施，必须同时建立健全培训效果评价机制。

四、民办本科高校教师培训机制要素构成方案预设

（一）参照样本

笔者曾于2009年经过对优秀企业海尔集团、北京铁路局培训案例进行分析、研究、归纳，提取了构成企业培训效益最大化要素，［2］在本质上也是企业员工培训机制要素，包含三项“一级要素”和十五项“二级要素”，在本文中稍有改动。

三项一级要素是培训文化、培训资源和培训方法。培训文化主要包含人才战略、学习化企业、培训规划、培训计划、培训制度五项要素，其作用是指引培训工作方向，设立培训行为轨道，提供制度保障。培训资源主要包含培训机构、培训管理队伍、培训师资队伍、培训经费、培训设施五项要素，其作用是民办高校建设培训机制的人力资源、经费、设施等资源保障。培训方法是依据中华人民共和国技术监督局ISO10015培训流程框架设定的培训工作路线图，包含需求预测、方案制定、方案实施、效果评估、质量监控5个步骤。三项一级要素与各自包含的五项要素是相互联系、相互促进、缺一不可的有机统一体。

（二）将优秀企业的经验与样本院校实际相结合

参照优秀企业建立员工培训机制的经验，为民办高校预设了与优秀企业相同的培训机制要素，但每项要素都体现了民办高校实际。

1．在制度中为教师参训排除障碍。参加培训是教师的基本权益，要尽可能排除他们参加培训的制度障碍。据文献研究可知，当前相当多的民办高校教师，课时多（每周不少于20课时）、坐班制、收入偏低成为他们参加培训的主要障碍，因此，在教师培训的制度设计上，要力排障碍。

2．兼顾民办高校主办者与教师的利益。在保障民办高校教师享受培训权益的同时，也要努力保障民办高校主办者的权益。在制度设计中，要明确提出规避培训风险的措施。凡是由学院主办者买单的培训项目，要签订与培训活动密切相关的培训委托方、培训方、受训方三方协议。培训委托方要承诺提供培训资源，培训方要承诺达到培训预期效果，受训方要承诺达到培训预期效果和在学院的工作期限，违约方要承担赔偿责任。

3．民办高校教师培训师的资格认定与撤销。关于高校教师培训师任职资格国家无统一标准，建议参照高校教学职称标准，可以内设两个等级，分别为高校培训师和高级高校培训师。

高校培训师必须同时具备以下条件：具有讲师或助教职称，在教学（说课、讲课等）竞赛中获奖者；能够初步运用教师培训理论与方法；在本专科教学中未出现教学事故；在教学检查中授课效果被评为良好及以上。

高级高校培训师必须同时具备以下条件：具有副教授或讲师职称，在教学（说课、讲课等）竞赛中获得前三名奖励；能够熟练运用教师培训理论与方法；在本专科教学中未出现教学事故；在教学检查中授课效果被评为良好及以上。高校培训师资格经学校学术委员会认定与撤销。

4．对照教育部文件确认培训需求。民办本科高校确认教师培训需求有很多途径，但3年内最为紧迫的任务是迎接教育部对普通本科高校教学水平的合格评估，首先要从教育部2011年10月颁布的教高［2011］9号文件《普通高等学校本科教学工作合格评估指标和标准》中寻找教师队伍的差距，确认培训需求。

五、加强民办本科高校教师培训机制的保障机制

本文阐述的民办高校教师培训机制是民办高校教师培训的基本保障条件。此外，还存在阻碍与制约该机制实现效益最大化的因素，还需要建立保障该机制正常运行的机制。

（一）建立健全全员培训机制

“木桶理论”，又称“短板理论”，是指只要木桶里有一块木板不够高度，木桶里的水就不可能是满的。①同理，如果通过培训，教师素质提高了，而教学管理、人事管理、学生管理、实验室管理等相关人员的素质没有同步提高，教师培训的效益就等于事倍功半。因此，必须开展全员培训，将教师培训机制作为全员培训机制的重要组成部分。

（二）加强高管的培训

学校高管是学校发展战略的设计者，也是组织实施者。高管是学校各层各类人员培训理念、方向的引领者，他们的学习水平决定学校培训规划、计划、制度等相关工作的水平，最终决定员工队伍水平。高管如果要担当起学校培训战略的设计者、指导者的重任，就必须首先抓好学校班子自身的培训，即高管者的培训，使学校班子首先成为学习化的班子。

（三）加强决策者队伍的培训机制

研究文献表明，民办高校的高管班子连续任职在两年以上者实属少见。高管班子的不稳定成为民办高校科学发展的首要障碍，使民办高校很难形成系统的战略规划，即使形成了，也很难执行。造成高管班子不稳定的原因很多，但主要原因是民办高校的决策班子还未能熟练掌握科学地选聘、任用、评价、激励高管队伍的能力。建立健全民办高校决策班子的培训机制，尽快提高决策水平，成为民办高校各项机制的根本保障机制，当然，也是教师培训机制的保障机制。

六、民办本科高校教师培训机制要素构成预设方案的必要性论证

2012年8月河北科技学院召开提高本科教学水平研讨会，笔者在会上作了《关于建立健全民办本科高校教师培训机制》的报告，具体阐述了民办本科高校教师培训机制要素构成预设方案，对其必要性程度向与会者做了问卷调查（见表1）。

表1 职务属性调查表

受调查者41人，其中教研室主任13人，教务人员9人，中层领导13人，校级领导2人，行政人员2人，包含了民办本科高校教师培训工作的三方人员：培训管理者、培训实施者、受训者。他们对预设方案的必要性程度选择至关重要（见表2）。

表2 民办本科高校健全的教师培训机制各要素预设的必要性程度

上表中包含15项2级要素，7项3级要素，3项培训机制保障要素。

受调查者的选择结果中，对25项要素中的9项，选择“很必要”、“必要”的受调查者占受调查总数的80%以上，依次是实施全员培训、实行奖惩制度、建立专兼职培训师队伍、建立培训机构、预测培训需求、配备培训设施、学习化组织建设、规避培训风险、配备专职管理队伍，依次占受调查者总数的80．5%、82．9%、83．0%、85．3%、87．5%、87．7%、87．8%、87．8%、87．8%。对其他21项，选择“很必要”、“必要”的占全部受调查者的90%以上。

在开放式选项中，对民办本科高校教师培训机制的建设，有7位受调查者提出了建议，其主要内容如下：强调建立教师培训机制的必要性和紧迫性，要求给教师更多的进修和培训机会；认为学校建设教师培训机制迫在眉睫；提出培训机制建设策略应逐步展开；对培训计划的安排应由各系负责；培训要理论联系实际，提高教师的动手能力；多外出进修和学术交流；派教师带学生到企业实习；对英语口语、听力的培训应选择外教实施；要落实科研经费等。

由问卷统计结果和受调查者提出的建议可知，受调查者对民办高校建设教师培训机制持积极的肯定与支持态度；从对民办高校教师培训机制要素必要性程度的选择可知，受调查者对所设定的3项1级要素，15项2级要素，其中的7项3级要素和民办高校师资培训效益最大化的3项保障要素，全部给予高度赞成。另外，在15项2级要素之外，受调查者未提出增设的要素项目。也就是说，课题组设定的民办高校教师培训机制构成要素得到了受调查者的高度认可。

注释：

①http：／／wiki．pinggu．org／doc－view－41231

［1］赵喜文等．河北省民办本科院校师资培训模式设计原则构想——以科技学院为例［J］．河北大学成人教育学院学报，2012（2）：125－128．

［2］赵喜文．企业培训效益最大化实现基本要素结构之我见［EB／OL］．http：／／u．china－training．com／space－131516－do－blog－id－29714．html．

［3］夏应芬等．新型民办本科院校师资队伍建设的问题和建议［J］．中国科技信息，2010（3）：239，240．

［4］张晓燕．河北省新建地方本科院校师资队伍建设研究［J］．石家庄学院学报，2012（7）：78－82．

［5］刘 轶．民办本科院校师资队伍建设问题与对策［J］．经济研究导刊，2011（11）：262－263．

［6］李 冰．民办高校教师培训体系构建研究［D］．南昌：南昌大学，2011：4．

［7］高志敏．终身教育、终身学习与学习化社会

［M］．上海：华东师范大学出版社，2005：91．