高校人力资源的几个现实问题及改革设想

程 洁

(东华大学人事处，上海 201620)

随着我国经济、社会的发展，高等院校在国家教育战略的指引下进行了一系列的改革，高校的社会地位、公共职能以及运行环境发生了深刻的变化。在从精英教育到大众教育转型的过程中，高等学校本身也接受着新思潮、新模式以及新方法的洗礼与磨砺，转变观念、改革体制、促进激励，高校的人力资源管理水平发生了质的飞跃，推动了高校在人才高地、人才培养、科研成果等方面的长足进步。我们知道，高等学校人力资源管理的基本目标是通过科学的制度设计，形成有效的激励约束机制，吸引、留住和正确使用与实现学校发展目标相适应的优秀人才，淘汰与学校发展不相适应的的各类人员。［1］适度的人才流动犹如自然界的吐故纳新，是保持高校学术活力及创新能力的重要手段。然而在学校实际的运行与管理实践过程中，教师队伍的“逆向淘汰”、人才流动中的机会主义倾向、管理层的“官本位”主张、学校组织行为中的“过度关系化”现象以及行政管理人员的尴尬处境等现象降低了高等学校人力资源的利用效能，令校园内学术不兴、精神不振，学校及大学精神的发展出现了停滞甚至是倒退。

一、高校人力资源的问题及其表现

(一)教师队伍的“逆向淘汰”

淘汰机制作为自然界和人类社会的一种选择或进化机制，原本是择优去劣、优化品性的良性竞争模式。然而由于制度欠缺、管理不善或环境压力等诸多原因，高校内出现了优秀者出局、庸劣者留存的“逆向淘汰”现象，直接导致了高校人力资源体系的弱化与退化，并严重影响了高校各方面的发展与提升。逆向淘汰的主要表现有:

1、“劣逐优”式的人员流失

德才兼备的优秀人才往往不苟同世俗、不屈从权贵，更不会因权势而辱没自己的德行操守或学术尊严。这种特立独行在“关系型”组织中往往会被视为异类或被孤立，容易招致不公正待遇或蓄意打压，从而受到排挤、刁难或“封杀”，导致最终的人才流失、闲置或浪费。

2、争权夺利谋行政出路或学术实惠

学者的本真应是追求普世真理和社会公益，而非一己偏见或私利，学者治校的本意也在于此。遗憾的是，由于高校日益渗透的“官权”思想和行政权力泛化的影响，许多术业专攻的教师放弃了对学术理想的追求，千方百计谋取行政职务，运用行政职权及其影响力获取更多的学术资源、更高的权力地位。尤其让人忧心的是，许多评审会成为了“行政权力博弈会”、“利益分配会”，甚至学术水平的评价也是“交情”、利益的产物。这种由私欲垄断的“双肩挑”或“身兼数职”实际上与当下主张的让大学回归其学术本原的“大学自治，教授治校”或“教授治学、校长治校”的主张大相径庭，是披着学术伪善的市侩行径。

3、激励失效情况下的懈怠与放任

高校的文化精神和学术氛围日趋世俗化、功利化，合理的评审和激励机制没有得到应有的建设与维护。在这种激励失效的情况下，优秀的教师被忽视或排挤，庸劣的教师却可以浑水摸鱼，没有上进的动力也不必承担参与竞争以及被淘汰的压力，在学术上无所追求、随波逐流，既不刻苦钻研业务也不积极争取高一级学位或职称，［2］成为了兼职创收或当家理纪的拥趸。

(二)人才流动中的机会主义倾向

高校人才的流动原本是调整人才结构性矛盾、提高人才使用效率的有效方式，但随着机会主义倾向的蔓延，不少人才流动违背了人才选聘的初衷，谋权逐利的气息日益浓重，有假冒学历、职称骗取薪金待遇的，有四处“走穴”敷衍职责的，有假借“项目合作”不当占用资源成果的，有假公济私满足一己私利的……这些以个人利益至上而置道德风险于不顾的行为，在一定程度上降低了人才流动的效用，同时也增加了人力资本的投入，对师资队伍的纯净化也有一定的冲击。

(三)管理层的“官本位”主张

以官阶定地位、论价值是“官本位”思想的核心，而以此作为为人行事的基本准则并在具体的行为主张中加以推广和强化，即为“官本位”主张。近几年，对高校行政化的批判不绝于耳，然而在功利主义弥漫的世风之下，以争夺职权和资源为目的的派系博弈在高校内并未消减或停止。以“官”意志为利益特权的转移方向，以“唯上是从”方式开展制度安排，以“官”为本的价值取向以及以“官”位评价社会地位和价值的非正式行为方式日益普遍，导致学校组织中诸多关系和规章制度的异化，冲击了体制的公正性和规范性。“大学的掌权者很多都不是有责任心的知识份子，也不是管理专家，而是很粗俗的官僚。”［3］

(四)学校组织行为中的“过度关系化”现象

“公平、正义、民主、责任”被视为现代学校管理制度的基本信念与共识。然而，作为一个理性“经济人”，学校组织中的个人或团体追求的目标更注重自身的效益。学校组织行为中“过度关系化”是指通过个人或团体的私下“关系行为”去获取或行使职权，争取或分配资源。［4］该现象的存在不仅助长了关系型权谋文化的滋生与泛滥，导致组织内耗严重，从而最终影响到组织整体运行的效率;而且在此种关系文化的主导意识下，学校组织的决策常常以牺牲学校发展或教职员工个体正当利益为代价，长此以往，不仅学校发展受制，而且很容易形成教职员工与行政管理人员的矛盾冲突，大学的伦常准则乃至风雅规范也会因此式微，及至旁落。

(五)高校行政管理人员的尴尬处境

行政管理人员在高等学校既是学校各项制度的制定者和执行者，同时也承担着学校运作的各项日常事务，在学校系统中既构成了管理体系也是各类行政服务的提供者。然而在实际工作中，高校管理人员，尤其是基层管理人员的职能属性或地位权益却存在着不同程度的缺失与失衡。“有名无实”的基层管理人员在决策制定上没有发言权却因一线工作的性质而被视为“权利代言人”。这种情况在管理层与教职员工矛盾冲突较为明显的学校尤为突出，机关工作人员被要求改变工作作风、“服务”至上，却并不具有灵活处置的权利和建言献策的机会，“服务为重”的口号实际上是转嫁了学校内部管理的矛盾，掩盖了管理高层的“不作为”与“无所作为”，基层管理人员饱受双重压力。失去管理职能和适度权威的工作人员成为了奴性服务的提供者。要知道，奴性意识和“官本位”思想在学校机关的蔓延和确立，必然导致言路闭塞、阻碍改革创新，甚至会对管理层的公信力与执政能力产生冲击。此外，在当前教师转行政岗、“双肩挑”人员聘任以及辅导员双线晋升较为通畅的情况下，专职行政管理人员的发展之路相比之下就显得尤为艰难:在职数有限的情况下，既不能依据资历自然晋级，也无法跨系列发展。职业发展“断头路”的现实在一定程度上削弱了行政管理人员职业发展的意愿和动力，也阻碍了行政管理工作的整体士气和素质的提升。

二、原因分析

(一)行政权力泛化，官本位及权利争夺等风气弥漫

中国现行的垂直任命制的管理体制是强化“官本位”的体制性根源。许多大学校长也都普遍认为，大学管理的行政化是大学精神缺失的罪魁祸首之一，而大学校长的任命制是大学行政化的重要原因。他们甚至提议对大学进行“去行政化”，包括逐步取消大学校长的行政级别。［5］

“官本位”下的中国大学，一是养成了许多奴性十足的行政官吏，对上阿谀献媚，对下颐指气使，面对重任时推三阻四，攫取利益时又寡廉鲜耻，这种消极、敷衍，道貌岸然的处事作风弥散、恶化，“多做多错，不做有功”成为了许多领导干部的为官信条。如是而下，顶层再完美的设计与构想，学校再远大的改革理想均将失落于逐层衰减的执行力甚至是背道而驰的实际运作之中。二是许多由此而产生的“不作为”或“过度作为”，时常人为地增加了行政运转的周期与步骤，一定程度造成了机关人浮于事、办事不力的现象。三是因现有职务、地位或业界威望而实现续聘或晋升，因盘踞高位多年而结党营私，因利益分配或人情关系而进行的人事任免等现象比比皆是，真正能以学术成就、业务能力或开拓潜能而获得提拔、得以重用的无背景人士凤毛麟角。“为官不正”、“动机不纯”成了校园官场的通病。

(二)管理制度不合理，认同度及执行力差

首先是制度设计问题。规章和制度是效忠于管理目标的，而学校的治校理念即“共识理念”就是最根本的“终极目标”。从这个角度来讲，规章制度是具有组织合法性的纲领，组织内的任何决策与行为都应以之为依据，因为其代表了组织的基本信念和整体利益。理想情况下，制度的设定应该基于充分的调研与广泛的共识，并由精英团队(高校决策层)予以策划成文，完整的制度体系应该包括有效的激励和监管体系。然而，不少现行的制度规章浮文巧语，缺乏对具体问题的甄别与定性，缺少对相关对策或方案的说明与指导，在实际操作中难以依据裁定或执行;有些制度在订立之初就缺乏治办的共识与决心，在关键的问题上含糊其辞、存而不论或避重就轻;有些制度则因为智虑不周而难以施行。

其次，在政策执行过程中，一方面由于政策制定及推进时的武断与不合理，政策实施过程中的粗暴与不谨慎造成了很多新的误解与矛盾，另一方面由于工作人员对政策的误读与执行不力(或不公)，引发了基层对政策的抵制乃至对管理团队的抵触与对抗。还有一种情况是管理层或执行层因“集团”或个人私利，以“高压”或所谓“变通”的方式疏通关节、违规操作，以权谋私。

再次，阶层意识的泛滥导致人心不服、互为敌我。在高校，依据行政职务或职称等级来划分三六九等，继而看人下菜或简贤附势的势利之风盛行，对管理高层和学术权威的奴颜卑膝、对一般教职工业绩的贬损和人格蔑视的现象也非鲜见。高校行政管理人员究竟是管理为重，还是服务为先，往往是各界评价高校行政人员的第一维度。然而，由于高校行政管理人员兼具制度执行者和服务提供者双重身份，武断分割或定性其“管理”或“服务”属性，不仅缓解不了高校管理的现实矛盾，反而容易对立管理人员与教职工群体的关系，激化所谓的矛盾。毕竟，制度的制定和推行需要管理的权威与手段，而行政服务的提供也需要平等的意识与专业的管理态度与技能，单纯的强权或唯命是从并不能导致管理的高效和人心的诚服。

(三)追责制度不完善，“无为而治”成护身宝鉴

我国的官员体系制度以及体制内外监管权力的差异是问责不严、追责不力的根源。官员的任命制度以及行政化倾向使得本应以学术作为和思想建树为标杆的高校也不能幸免。“重授权而轻监督，重集权而轻分权，最后导致虚监督和软监督”。［6］有时，为了维护管理层整体的形象及利益，对问题官员和腐败事件的查办会表现出一反常态的妇人之仁，纵曲枉直、罪无所归，从而导致更广泛的失信与贪腐。在一些高校，师资队伍构成少规划且轻考评、欠流动;管理干部、学术专家上得去下不来;问题官员多以换岗另任息事宁人;对于决策失误或执行不当造成的损失，更多的是追查无说法、追责无措施。所有这些损失最终转为内耗，成为了集体和国家的亏损，让全体职工和社会来买单。

此外，在高校推进民主管理、“两务”(党务、校务)公开的形势下以及教育部推进岗位聘任制的大背景下，高校的官员们也感受到了一定的压力。然而面对更高的履职要求和治校诉求，有些领导不是从思想上端正认识、从提高自身的管理水平上寻求出路，而是借助时势吁求，以集体讨论和民主决策为自己卸责，一方面事无巨细地组织召开评审决策会议，对大小事务尤其是需要力排众议、对抗旧疾顽症的决策三缄其口;另一方面对于人情交易和个人需求则大开方便之门，绕过评审团、决策组的特事特批现象不减反增，部门之间互相推诿、一把手“谨慎决策”的现象也日益增多，行政流程的周期更长了，行政管理的效率相对也更低了。行政决策的“双标准”和行政管理的“双轨制”造成了新的不公与腐败，成为了高校管理新的矛盾。

(四)大学精神缺失，社会丑态的缩影

我们认为，当前大学的许多问题均源于大学精神的缺失、对信仰的失守，大学已沦为道德失范社会的缩影。

无论是学术不端之风，还是甚嚣尘上的功利、世俗思想，无论是所谓“教授”的伪学、伪善行径，还是学子轻夸跋扈的色厉内荏举动，都在证实原本纯净、高雅的大学圣地已然成为人们追名逐利、物欲横流的又一舞台。大学精神的缺失，精神信仰的失节，民主及平等的人文氛围的不足，无以形成有效的民主、自由的舆论和监督环境，大学精神的式微成为了必然。当象牙塔失去了原本的信仰而沦为世俗纷争和权利争夺的战场时，外强中瘠的大学更无法逃脱成为众矢之的的困境，因为道貌岸然比起寡廉鲜耻更让人不齿，礼崩乐坏比起败德辱行更触目惊心。

三、高校改革的建议设想

(一)精英领袖及高尚的价值共识

学术是有使命的，大学的领导者更应该有使命感。无咎无誉绝不是对大学领导者的褒奖。

在现有体制及社会环境下，中国教育，尤其是高等教育需要的不仅是高节清风的管理者，更需要拥有民族责任感和事业使命感的领导群体，他们既要对国家发展和教育提升有远见、有抱负，也要具有实现其理想的韬略、毅力和操守。突破现有僵化的教育体系，改变行政体制、关系寻租等顽固不端世风的，并不是某个高校管理者个体通过身体力行即可完成的，这需要一群任重致远、材能兼备的精英群体躬擐甲胄、身先士卒，才能黜昏启圣、励精更始，完成大学精神之复兴，更新大学之于社会的价值与意义。

“一所世界一流的大学，应该是全世界优秀青年学者们的聚集地;凡是在这里学习的人，都会把这里当作他一辈子的精神家园。要达到这些非常不容易，大学的精神、品位必须非常高。高雅不是培养精神贵族，而是要培养精神境界高的学生和教职员工，心中不仅装着民族，而且装着全人类的问题，如气候问题、环境问题、核武器问题等等。”(复旦大学杨玉良校长语)。［7］因此说，除了良好的专业素养和练达的沟通能力，大学校长及其团队成员还必须具有全球视野、广阔的胸襟以及开放心态。试想，一个自命不凡、排除异己的领导团队怎能广开言路、礼士纳贤?一个戾气十足的官样文人怎会躬身民生疾苦、体味社会跌宕?

南开大学原校长母国光院士曾说，办大学最重要的就是办一个氛围，让社会看起来，你真的是一个纯洁的学术殿堂。毋庸讳言，优秀的校园文化建设及共同价值观的达成，需要的正是这种至上而下、无处不在的使命感与平等意识。只有真正地尊重自己、敬重他人，建立人权意识和人文底蕴，彻底地虚怀若谷、勤勉尚实，大学精神才能重建、社会道德才能最终回归。

(二)科学的人才评聘制度，良性的人员流动机制

一流的学校不是虚幻空洞的假想，而是由实实在在的制度与相应的人员构建起来的。优秀的教师队伍，无疑是学校品质最主要的考量对象。成功大学的经验中可以看出，高层次人才的引聘制度基本上决定了大学的管理水平，也进一步决定了大学的学科发展水平与方向。［8］

很多名校的创办经验也都显示了:具有完善的人才市场体制，优厚的大学教师待遇，科学的人才管理体制，全面的纳才机制，是其能吸纳全世界最优秀的人才的重要保障。［9］与此相比，我国高校人才评聘制度在规则制定方面的缺失、在薪酬及平台等竞争力上的不足、在制度推行过程中的不公与腐败使得人才引进及管理工作黄杨厄闰，力倍功半。其中，以下几个方面尤其需要加以关注:

1、修正人才评价标准。现有的学术评价体系大多为定量指标，对人才的评价过于单一和刻板，无法综合体现其价值和潜力，有时直接成为鱼目混珠者的可趁之机，对学术团队或组织的评价也有类似的问题。对此，首先就要打破对个人和学术团队进行定量指标的唯一性判断(比如SCI)，引进多种科学有效的考评形式，组织国际化的评委系统，这样也许能够减少目前人才和学术考评中存在的片面或权力寻租等问题的出现。

2、建立高度开放性和竞争性的高校教师市场和流动机制。教师队伍的素质直接影响学校办学品质与生存机遇。而当前国内高校学术竞争力的疲软和教育质量的下滑与高校教师队伍流动的凝固、与优秀教师的“逆淘汰”，以及人情关系户的流入不无关系。高校成为了庸鄙者和关系户的“养晦”之地，学术和精神的高地何以维系?

3、优厚的待遇与合理的薪酬体系。优厚的待遇保证了师资质量，优良的师资带来学生对老师的尊崇，学生的尊崇又使老师社会地位提升，结果是待遇又继续提高从而形成大学师资的良性循环。［10］无论是学术探索，还是精神家园的建设，都要逾年历岁，需要时间的滋养和历练，高校的高薪制度应该成为教职工追求信仰、砥行立名的保障。疾风骤雨似的赶超和急功近利的贪图只能造就假成就和伪学者，并最终引致道德品行的败坏。

(三)合理的晋升评价体制，有效的激励惩处机制

合理的晋升评价体制，不仅是为了激发员工巨大的工作潜能即实现激励，更是体现奖惩分明的价值判断及公正评判，后者在以教书育人、科学创造以及社会示范为主要责任的高等学校内部尤为重要。众所周知，学校与其他社会组织最大的区别在于其成果的非商品化及经济效益的淡化。高等学校“必须有宽广的胸怀，超前的视野，无私的作为，才可以在日常工作中践行这些职能”。［11］公平、公正的评价体系以及科学合理的晋升机制是高等学校实现其职责职能的基本保证，是体现和实践其独立性和创造性的重要保证。

对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要:权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用!［12］在当前的形势下，首先要增强契约意识，建立关系规范，强化道德约束，尤其要尝试完善声誉机制，建立“声誉组”［13］，使良好的声誉不仅能体现个人的成就和价值，还要成为提升社会地位和生活品质的重要标准及依据。其次要关注激励惩处的落实，惩恶劝善，信赏必罚应该成为高校激励机制的核心和共识。中国高校成为行政体制、关系寻租的顽固堡垒，行政意志凌驾于教育规律之上，教授让位于校长、院长、处长、系主任、教研室主任，院士评选、国家项目遴选成为关系圈与公关能力的较量。［14］扶正祛邪是现阶段社会和高校一致的要求，有效的激励与惩处势在必行。

(四)完善的制度体系和专业的管理队伍

高校管理部门与教学科研者之间的矛盾日益凸现，这几乎成为了协调管理、教学、科研之间关系，平衡学术管理和经济效益的一大难题。然而作为大学的基本构成要素，教师、学生、管理人员本身就是大学治理结构的三大支柱，是共同实现大学功能、体现大学价值和生命力的核心力量，原本应相互支撑、形成合力的三者关系如今却成为了制约大学良性发展的矛盾，这实在应被视为一个悖论;从另一个角度来看，这也是大学精神缺失、制度缺陷和管理效率不足的表现。

管理者有行政权力，教授有学术权力，学生也有学生的权力。其前提均应是对大学精神的共识及实践，对大学现有制度的认同和履行。然而，由于大学精神的缺失、现有制度体系的缺陷以及大学各类成员私利私欲的膨胀与公开化，高校管理举步维艰:管理高层或学术权威社威擅势、行政人员承颜候色、莘莘学子炫富浮夸——缺乏平等意识和共同理想的高校，内忧外患。

我们认为，无论是教授治学与行政命令的冲突，还是教师功利动机与学校管理的对抗，面对这些矛盾，首先就是要建立对人格平等、大学精神、规章制度以及管理手段的共识，从而实现在宏观发展与短期利益上的合理权衡、避免政策推进时损伤人格尊严的行径的出现。其次是建立科学的制度体系，尤其是合理的激励奖惩制度的推行和落实是维系高校各类人群积极工作、有效协作的根本动力，也是实现共同目标和最大利益的基本保障。此外，我们还要强调专业的管理队伍的作用，他们不仅能够在日常事务中体现职业化的精神、专业化的素养，还要具有协调化解矛盾、有效推进政策的能力，以高尚的品质、优质的服务和高效的管理维护学校的良性运作，从而与杰出的教授、优秀的教师一样，实现个人价值、赢得社会尊重。

(五)理想与坚守，重建精神家园

大学不仅是文化精神的传承者，更是文化精神的源泉和创新地之一。大学不仅要造就人才，更要有文化影响力和文化魅力，这种影响力和魅力必然存在于大学精神之中(王卓君，苏州大学党委书记)。大学校训百品千条、蔚为大观，但对道德、信仰的推崇几乎是一致的。厚德载物不仅是古训更是今世的真言。但功利主义的盛行使得现在的大学精神有点迷失，出现了一种比较广泛的精神虚脱。因此，大学应率先回归到大学本身的高尚上去，尤其是在精神层面上……当前来讲，回归和坚守，比改革更重要，回到大学应该担负的使命，回到大学应有的状态。大学担负着培养一代代精英的责任，像北大、清华、复旦这些学校培养的人以后的素养怎么样，决定着国家的走向。对中国这样一个大国来讲，这批人的素养甚至决定着世界的安宁。［15］

蒙以养正，其实对于道德的规范以及德行认知的教育应该从小抓起，然而稀缺的教育资源导致的恶性竞争以及定量评价、单一竞争模式带来的知识教学压力的前移(如本应教育孩子行为规范和道德认知的幼儿园、小学阶段成为了升学压力的前沿阵地)，压缩了对道德品质的教诲和示范，使得现有社会不仅失去了轨物范世的标杆，更缺乏矩步方行的约束机制和自觉意愿。汇聚民族脊柱和社会精英的高等学府也因此被要求肩负更多的明公正道、匡扶风气的责任。

改革现有体制，回归精神本位，显然是我国高等教育的当务之急。在“改革”与“回归”之间，“回归”似乎更为紧迫，不仅因为当前对世风日下、道德沦落的追问日甚，还因为没有一项制度是天生完美的，它不仅需要实践的锤炼，更需要信仰的坚守。在人情社会和垂直任命体系中，高校文化更加需要通过其自身的精神重振与内涵修复来完成制度的改革与推进。我们认为，当前大学精神和校园文化的重塑，固然需要从理想的确立与追求着手，但更值得关注的是对基本道义的回归和对人格平等的重申。尊重人格、尊重差异，不负才傲物、不妄自菲薄，大学的文明之气与博大精深首先应当从互相尊重、自爱自律开始，大学的精神脊梁也应该从对人格的尊重、对生命的敬畏、对真理的追崇、对言行的自律中得以体现与升华。

四、结语

来自教育部的数据显示，2012年全国普通高校招生报名总数约为915 万人，这是自2008年以来第4年出现报名人数较大幅度下降。有专家指出，这一生源危机固然助推了高校招生竞争的“白热化”，但对于高等教育而言，或许也正是“转变发展模式，从外延式发展转向内涵式建设的良好机遇”［16］。若能如是，则当前高等学校凸现的这几个有关人力资源方面的问题，应成为内涵发展的着眼点和改革纠偏的入手点。

［1］李福华.高校人力资源的“逆向淘汰”及其治理［J］.教育发展研究，2010:Z1:78、79.

［2］李福华.高校人力资源的“逆向淘汰”及其治理［J］.教育发展研究，2010:Z1:78、79.

［3］刘书宏.中国家长必须要知道的二十九个真相［DB/OL］.百度文库，2011－10－23，http://wenku.baidu.com/view/28d0ff63caaedd3383c4d35d.html.

［4］曾庆伟.学校组织行为中“过度关系化”现象分析［J］.教育发展研究，2011.7:28－29.

［5］马国川.“官本位”下的中国大学［DB/OL］.(2011－4－22)，http://www.ftchinese.com/story/001038210.

［6］官本位［DB/OL］.百度百科，2011－10－23，http://baike.baidu.com/view/315100.htm.

［7］中国青年报(2010).复旦校长称中国大学精神虚脱成为就业服务站［EB/OL］.2010－6－22，http://news.sina.com.cn/c/2010－06－22/085920521073.shtml.

［8］肖起清.大学高层次人才引进政策的发展研究［D］.湖北:华中科技大学，2008:141、132.

［9］肖起清.大学高层次人才引进政策的发展研究［D］.湖北:华中科技大学，2008:141、132.

［10］肖起清.大学高层次人才引进政策的发展研究［D］.湖北:华中科技大学，2008:141、132.

［11］沈红(2011).大学与其他机构有诸多不同 有不可替代的独特性［EB/OL］.科学时报，2011－9－14，http://www.netbig.com/news/2012.

［12］沈红(2011).大学与其他机构有诸多不同 有不可替代的独特性［EB/OL］.科学时报，2011－9－14，http://www.netbig.com/news/2012.

［13］李福华.高校人才柔性流动中的机会主义倾向及其治理［J］.教育发展研究，2009.1:45

［14］国际财经时报(2011).叶檀:三大折价逼出移民潮［EB/OL］.搜狐财经，2011－10－18，http://business.sohu.com/20111018/n322572593.shtml.

［15］中国青年报(2010).复旦校长称中国大学精神虚脱成为就业服务站［EB/OL］.2010－6－22，http://news.sina.com.cn/c/2010－06－22/085920521073.shtml.

［16］曹继军，颜维琦，姚晓丹等.聚焦名校“掐尖”抢生源为哪般［N］.光明日报，2011－7－7(005).