劳动争议中劳动者的恶意诉讼及防范

● 宋强

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一、何谓恶意诉讼

恶意诉讼现象的出现可谓由来已久，但其准确定义至今尚无统一的界定，司法界和理论界各有说法。在司法界，《美国侵权行为法重述》将恶意诉讼定义为“无正当理由的诉讼”，而我国法律并没有关于恶意诉讼的专门定义。在理论界，国内有学者将恶意诉讼定义为，当事人故意提起一个在事实上和法律上无根据之诉，从而为自己谋取不正当利益的诉讼行为（陈光中等，2003）。也有研究者认为，恶意诉讼是指诉讼的当事人滥用诉权，恶意提起诉讼，损害对方当事人、第三方的合法利益的行为（章晓洪，2005）。孟庆吉、赵飞寒则认为恶意诉讼是指滥用起诉权，即明知自己的诉讼请求缺乏事实和法律依据，为了达到自己的某种不正当目的,利用法律赋予的起诉权,仍然就该诉讼请求发动诉讼或者以发动诉讼相威胁的行为。也有学者认为，恶意诉讼是指当事人明知或应当知道其诉讼目的是不正当的，而仍然诉请保护，以致不正当诉讼发生,侵害对方合法权益的行为（王加庚，2004）。还有学者认为，恶意诉讼是当事人滥用民事起诉权，为追求不法、不当利益或达到其他非法目的而提起民事诉讼的违法行为或现象（黄龙，2003）。

从以上文献给出的不同定义我们可以总结得出，恶意诉讼呈现以下特征：1.提起诉讼的当事人可以包括用人单位和劳动者两个方面，而不是仅仅局限于用人单位对劳动者的诉讼。尤其是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定的颁行，加大了对劳动者的保护力度，同时也由于劳动者自我保护意识的觉醒，由劳动者提起的恶意诉讼骤然增加；2.主观上，当事人是为了谋求个人不正当的利益，或者损害他人利益，故意利用法律所赋予的诉讼权利，即诉权被恶意滥用，这乃是恶意诉讼的核心；3.客观上，恶意诉讼披着合法的外衣，产生了对对方当事人带来损害的行为。

随着我国法制的推动和完善，相关劳动法律法规的陆续出台和完善，越来越多的劳动者尝试运用法律武器来解决劳动争议，维护自己的权益，劳动争议中劳动者一方起诉用人单位的案例数量呈现不断上升的趋势。北京市海淀区人民法院发布的《劳动争议审判状况白皮书》（2012年）显示，劳动争议案件中“恶意诉讼”事件频频出现，这表明了当前在劳动关系中出现了信任危机和诚信危机。本文聚焦于劳动争议过程中由劳动者一方提起的恶意诉讼，解析管理实践中存在的恶意诉讼现象、产生原因、具体危害和防范建议。

二、劳动者恶意诉讼现象

1.劳动关系

在劳动者求职和入职环节中，用人单位与劳动者之间关系的性质究竟是劳动关系，抑或是劳务关系要清楚明确。有少数劳动者，为了获得工作岗位，故意提供虚假信息，混淆事实。例如，有些提前退休人员、与第三方存在劳动关系的人员等在求职（全日制工作岗位）过程中，不如实提供个人信息、隐瞒实情、或者伪造证件、证据，虚构事实，造成用人单位与其在确立劳动关系时错误地将劳务关系确定为劳动关系，为以后可能产生的劳动争议埋下了隐患。

2.劳动合同

有些劳动者在最初入职的时候，千方百计找借口，拒绝与用人单位签署劳动合同，在离职后向劳动仲裁状告用人单位没有与其签订劳动合同。还有部分劳动者，利用在职期间参与管理的便利，在离职时拿用人单位留存的劳动合同文本，或采取不当手段，在空白纸张上私自加盖单位公章，之后起诉用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额及相关提成、奖金等。中国法院网曾经报道了一则案例，被告人王某采用不当手段伪造劳动合同，对原用人单位提起了诉讼，要求公司赔偿业务提成款90万之多。另据《北京晚报》报道，2008年原告张某对原用人单位联想公司解除其劳动合同不服，将单位告到法院，提出高达256万亿美元的天价索赔。尽管上述两位原告一个被判处有期徒刑六年，罚金人民币六千元，另一个被法院驳回全部诉求，但也足以给用人单位敲醒了警钟。

3.离职环节

离职可以分为除名、辞退、辞职等情况，其中劳动者在被用人单位除名、辞退等情况下经常会出现劳动争议和恶意诉讼。劳动者因为不服从岗位调动、严重违纪、失职，给用人单位带来损失等，按照用人单位《员工手册》等相关规定辞退是完全合理的。但是，不少劳动者认为自己受到了不公正对待，想尽办法谋取个人利益。有这样一则案例，福州某公司文员程某不服从组织上合理的工作调动。一直未到新岗位报到，公司根据《员工守则》中“员工应服从公司工作岗位调整的规定”的规定，解除与其的劳动关系。程某向法院提起诉讼，请求撤消公司做出的解除劳动关系的决定，但被法院驳回。

4.员工福利

由于目前我国跨地区的社会保险、住房公积金等转移还存在一定障碍，有些异地工作的劳动者，出于“经济实惠”的考虑，主动提出自愿放弃这些福利，甚至给用人单位写下书面放弃申明。但是，缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务，是国家的强制性规定，任何单位、个人不得以任何形式、任何理由而减免。劳动者自愿放弃，或者与用人单位协商不缴社保的做法违反了《社会保险法》的强制性规定，都是违法和无效的。一旦劳动者在职期间出现工伤、大病等情况，用人单位必须全部负担并赔偿。有劳动者在离职时据此提起诉讼，要求用人单位进行补偿，这会得到法律的支持与保护，使用人单位完全处于被动局面，此类实例屡见不鲜。

5.薪酬补偿等

涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金时，劳动者也往往会出现恶意诉讼的情况。2011年北京某公司保洁员工吴某被查出患有丙型肝炎。而恰恰在一年半之前，她在清理医疗垃圾时不幸被针头扎伤，当时经医院化验，该针头不存在传染的可能，劳动主管部门已经按照工伤进行了处理。但是，她在确认患有丙型肝炎后将公司告上法庭，并要求公司赔偿其各项损失约55万。最终，法院依法判定吴某患病与被针头扎伤无关而驳回了她的上诉。

三、劳动者恶意诉讼的原因

1.用人单位用工欠规范，人力资源管理制度不够规范、存在漏洞。例如，管理文件和员工档案缺失，对劳动者不签订劳动合同的现象听之任之，或者对员工的不合理要求予以默认或者配合。又如，因为社保异地转移难度的问题，某些在北京工作的外地劳动者向企业主动提出不愿缴纳社保、公积金，企业私下与其签署书面声明，为随后员工提起恶意诉讼埋下了隐患。还有，对未能修完年假的员工的补偿措施不到位，结果导致了员工向仲裁机构提起诉讼等。

2.有些劳动者对《劳动合同法》相关法律条文的错误解读。他们错误地认为，无需付出额外的劳动，只要起诉就能获得长达11个月的双倍工资。在这他们是在利益诱惑之下，冒着道德风险采取并不合法的“维权行动”。比如，劳动者往往认为，只要用人单位未与其签订书面劳动合同，告到法院就能要到两倍工资，却忽略了自身故意拒签合同是无法如愿获得赔偿的，当然前提是用人单位留有相应证据。一些劳动者诚信缺失，受到不法目的的驱动，加之当事人进行恶意诉讼的法律风险和成本投入往往小于其追求的不法利益，便采取恶意诉讼的行为。

3.我国法律制度不够完善，存在漏洞和缺陷。例如，现行法律对潜在恶意诉讼行为的规制不到位，恶意诉讼者可以轻而易举地将诉讼引入实质审判程序。另外，现行法律对既成恶意诉讼行为追究、惩戒力度不够，在很大程度上不能对恶意诉讼者产生震慑作用。《劳动合同法》等法规在立法上存在显偏袒劳动者一方的倾向，以及劳动主管部门一度不太恰当的宣传等，都促使一些劳动者采取恶意诉讼，甚至是勒索行为谋求获得个人利益。新的《诉讼费用交纳办法》实施之后，劳动争议诉讼费用大大降低了。这一方面方便了劳动者通过诉讼方式维护自身的合法权益，但也给个别人滥用诉权、恶意诉讼提供了机会。

4.诉讼的负面效应使然。诉讼需要当事人投入大量的时间和精力，而且在一定程度上会对当事人，尤其是用人单位的名誉造成伤害。持有“息事宁人”、“多一事不如少一事”态度的用人单位，往往会“破财免灾”，从而被怀有不法目的的劳动者所利用。

四、劳动者恶意诉讼的危害

1.为了应对部分劳动者提起的恶意诉讼，用人单位的人力资源管理部门不得不花费大量的人力、物力和财力来应诉，支付人工费、差旅费、通讯费、资料费等，还要外聘律师参与案件的准备和审理，甚至还要承担较大的压力，面临企业声誉和社会形象的损失。恶意诉讼还会给用人单位正常的经营和管理造成一定的负面影响和不必要的干扰和破坏。

2.恶意诉讼破坏案件审理效率，导致司法资源的严重浪费。一般来说，审理劳动者的恶意诉讼过程中所占用的司法资源比正常诉讼更多，会给仲裁、法院等部门也会造成较大的审判压力。如果当事人提起诉讼并非为了实现诉讼本身的目的，而是为了实现其不法利益，这显然是对司法资源的严重浪费。目前我国基层法院人员不足，法庭、法官和律师数量有限，而随着劳动争议案件的不断增多，恶意诉讼又进一步加重了审判资源严重不足的情形。

3.恶意诉讼危害社会诚实信用和工作场所职业道德。“恶意”是对公正、诚信等价值观的挑战，是对诉讼秩序的扰乱，也是对司法公正、司法权威的冲击。某些劳动者的恶意诉讼具有极高的隐蔽性和欺骗性，不仅对用人单位不公平，而且也会普通大众感到法律的不公，最终使得法律在社会上失去权威。

五、劳动者恶意诉讼的防范

1.立法部门不断健全法律法规

恶意诉讼名义上是行使个人的诉讼权利，实则是为实现非法的利益，这一过程中难免会损害他人的利益，这明显有违宪法规定。许多发达国家和地区的法律都已认定，恶意诉讼符合侵权行为的构成要件，行为人应负相应的民事责任。例如在英国和美国，滥用法律诉讼可以构成一种独立的民事侵权行为责任。对此，我国应该予以借鉴，不断健全法律法规，除了对恶意诉讼者给予训诫、具结悔过、责令其向受害方赔礼道歉等处分以外，建议在条件具备的时候，在法律中明确恶意诉讼责任制度，明确恶意诉讼提起者的赔偿责任，以便在打击恶意诉讼过程中有法可依。同时，借鉴发达国家和地区成熟的做法，在现有民事诉讼法规定的基础上，扩大对受害者的赔偿范围和力度。这样方可提高恶意诉讼的成本和风险，从根源上减少劳动者的恶意诉讼。

2.用人单位坚持练好“内功”

首先，用人单位要不断健全和规范人力资源管理制度。这样不仅有助于提高人力资源管理的效率，同时也可以满足现行法律法规对组织的要求，提前做好防范。人员的甄选录用、培训开发、薪酬管理、绩效评估、调薪调岗、合同管理等环节都会涉及人力资源管理制度，是组织日常管理的依据。人力资源部门在实际工作中，要规范操作。

此外，用人单位要坚持以人为本的理念。在硬件上注重劳动者劳动条件、工作环境、薪酬福利、劳动保护、社会保险等方面的建立健全改善，满足劳动者的基本需求；在软件上通过各种手段加强企业文化建设，健全内部组织，加强与劳动者的沟通和交流，尊重和关心他们，给他们提供参与管理的机会和渠道。在注重组织发展目标的同时，将劳动者个人发展的目标相整合，加强培训和开发，做好员工关系管理，提高他们的向心力、凝聚力、忠诚度和归属感，构建和谐的劳资关系，将细小的争议和冲突消化在萌芽状态。

用人单位还要不断提高组织人力资源管理者的专业性和综合素质。人力资源管理者要学习和熟悉劳动法律法规，能够在日常管理中为高层管理者提供专业的意见和建议，指导日常的人力资源管理实践，适时规避相应的法律风险。在必要的情况下，用人单位也应当外聘专业的律师和咨询顾问，以备不时之需。成规模的公司应该尽量成立自己的法务部门，配备专职的法务人员。

3.其他建议

除了上文所述的国家和用人单位以外，相关部门也要加强对企业的指导，帮助企业建立相应的制度；建立专业化、高素质的仲裁员、法官和律师队伍，提高其职业道德和业务水平，以便有效地识别和阻却恶意诉讼；劳动仲裁部门应该加大诉讼案件的调解力度，尤其是在提出争议的最初阶段，避免部分劳动者通过恶意诉讼获取高额的赔付金。鉴于目前我国劳动仲裁员的配备与劳动争议案件数量严重失调的状况，不断加大劳动仲裁员的人员配备，进一步提高劳动仲裁和法院等人员的专业化程度和队伍的稳定性。同时，新闻媒体应当加强正确舆论宣传导向，营造健康的社会风气，引导劳动者树立正确的职业道德和价值观念，理性维权，避免不合理诉求和恶意诉讼的行为，减少劳资纠纷。最后，劳动者也要提高自身修养，在出现劳动争议时合法、合理地提出诉求，不谋求不正当的利益。

1.白龙、兰颖：《警惕劳动争议“恶意诉讼”》，载《人民日报》，2012年05月22日。

2.陈光中等：《诉讼法理论与实践（2002年民事、行政诉讼法学卷）（下）》，中国政法大学出版社，2003年版。

3.董绍君：《浅论恶意诉讼》，载《政府法制》（半月刊），2006年第5期。

4.方丽冬：《浅析恶意诉讼侵权行为及其法律规制》，载《法制与经济》，2011年第12期。

5.黄龙：《论恶意诉讼问题》，载《人民法院报》，2003年1月29日。

6.李金健：《东莞“诉讼狂人”真相》，载《东莞日报》，2011年12月26日。

7.李小军：《劳动争议中用人单位恶意诉讼的防治》，载《哈尔滨学院学报》，2012年第4期。

8.李义发、陈丽平：《恶意诉讼认定、成因及防范》，载《安庆师范学院学报》，2008年第1期。

9.孟庆吉、赵飞寒：《论恶意诉讼之成因与规制》，载《黑龙江省政法管理干部学院学报》，2009年第1期。

10.王加庚：《应设立恶意诉讼赔偿制度》，载《人民法院报》，2004年7月20日。11.章晓洪：《论恶意诉讼》，载《河北法学》，2005年第5期。