企业招聘的未来发展趋势——从说到做

● 孙贻文 廖渐帆 陈江

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自从组织诞生起，招聘和选拔工作随之应运而生，运用何种理念、渠道和方法为组织招聘和选拔合适人才也受到普遍的关注和重视。随着现代企业管理理念的深入和发展，传统人事行政管理已经上升到战略层面的人力资源管理。作为人力资源管理重要环节之一的招聘工作，在现代企业管理中也愈来愈倍受重视，招聘方式也经历了较大的发展和飞跃。在20世纪90年代中期以前，企业招聘主要是通过内部推荐、当街张贴海报方式。20世纪90年代中期以后，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告或者在电视、电台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会等。21世纪以后，利用互联网的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等方式成为了企业招聘人才的首选。近几年来，招聘渠道呈现多样化的趋势，但渠道的扩展并没有给企业的招聘效果带来质的飞跃，很多企业在招聘环节上投入了大量人力、财力、物力，效果却不尽如人意。其根本原因就是许多企业都只是重视了应聘者面试过程中的“说”，而并不清楚应聘者实际“做”的能力。企业在招聘过程中运用的工具、方法和流程，侧重了解的是应聘者的表达能力、逻辑思维能力、沟通能力等，而没有真正了解到应聘者的价值、实力和能力。

一、企业招聘“光说不做”

（一）招聘工具在现实中的隐忧

在现代企业招聘中常用的招聘工具主要有：心理测验、笔试、情景模拟考试。通过适当的招聘工具让最适合的人在最恰当的时间位于组织最合适的位置上, 不仅可以人尽其才,而且还能减少组织因招募不适人员所花费的成本。然而，在现实的招聘过程中有些企业过分迷信招聘工具，认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、公平、公正，而不知这样往往存在着非常大的隐忧。因为这些招聘工具主要是通过应聘者的说或者写来获取信息，考察的是人的理性分析能力和逻辑思维能力，并不能全面考察人的做事能力以及影响别人的能力，所以招聘的实际结果常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。随着人力资源服务市场的发展，这些传统的招聘工具的信度和效度已明显下降，不能适应信息时代的发展了。

1.心理测验。心理测试源于心理学个别差异的研究需要。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国开始将心理测试应用于服务行业，应用于企业人力资源管理实践中（夏瑛，2003）。随着社会化大生产的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，这使得心理测试成为企业招聘的重要工具。但是在实际的操作过程中，心理测验也引起了人们的质疑。因为心理测验只是反映人的行为活动中的心理特征，它是根据人的行为推测人的心理，是间接的而不是直接对人的了解。其主要考察的是人的心理特征而并不能准确地反映人的实际能力，测试的结果只能作为参考。

2.笔试。笔试是一种古老而又基本的选择方法，即让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩（王蕴等，2008）。笔试方法可以有效的测量应聘者的基本知识、分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。但它主要是从人的逻辑能力、思维能力等方面进行考察，难以全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力和操作技能等，很难满足现代企业招聘的需要。

3.情景模拟。情景模拟并不是一种新发明或创造，从古至今均有运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法。在企业招聘中比较常用的有角色扮演、无领导小组讨论、管理游戏等方式，其测验的具有一定的针对性，信度和效度较高，但是也存在一定的局限性。情景模拟一般都局限于高层次的管理人员或特殊人员，如果进行大面积的开展，其信度、效度都会明显下降，费用提高。另外，其测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德、情商管理能力等内容。

（二）招聘方式有待推陈出新

1.撒网似的传统招聘方式风光不再。传统招聘从早期的内部推荐、张贴海报等方式，随后发展为在报纸、杂志、电视或广播电台等媒体上发布招聘广告，其一般是采用固定的时间、固定的地点召开人才交流会、招聘会，或者在相关媒体刊登招聘广告等，信息传播的范围以及企业和求职者的参与受时间、地点、场地等条件的限制。这是一种等待人才主动“投怀送抱”的被动式招聘方式，企业对求职者的人数和资格很难进行控制，招聘成本高。特别是到了招聘时节，企业之间竞争呈白热化，花费大量的人力、财力发布招聘信息，然而最后找到适用人才非常少。这种大规模的撒网式招聘，不仅让广大求职者疲于奔命，也让企业苦不堪言，而且容易出现双向认知错误。一方面，企业过于看重简历而忽视应聘者的实际能力。简历只能记录人的经历，不能反映一个人的职业素养、交际能力和组织能力等，只能根据人的经历而不能根据人的能力、潜力、实力来判断人能做什么。另一方面，应聘者也很难全面客观地对一个企业包括企业提供的岗位进行深入的了解，入职后容易产生一定程度的心理落差，造成“岗位期望错位”。由此可见，在“看简历不如看博客，看经历不如看实力”的时代，传统的招聘方式风光不再，逐渐呈衰弱的趋势。

2.网络招聘渠道变多效果变差。自进入21世纪以来，网络招聘风行，日渐成为各大企业招聘人才的主流渠道。从招聘网站到社区招聘，再到近两年来流行的微博招聘，网络招聘的范围越来越广。据统计，截止2011年底，全国各地的人才机构所创办的人才招聘网站就将有2000多个，人才招聘网站访问量达50亿次，而且，近年来在网上举办人才交流会的场次也越来越多，网络招聘市场连续以48%的速度增长。日益膨胀的招聘网站，在步入快速发展轨道的同时也显现出力不从心的疲态，局限性也日益突显出来。招聘网站同质化严重 ，大量无效信息抢占资源，许多招聘网站根本就“不懂人才”，无法深度挖掘应聘者的信息。目前，绝大多数的传统招聘网站没有实行网上身份认证,因而存在求职者发布虚假信息，注水简历等现象也不断出现，导致企业无法了解应聘者真实履历和实际能力。当前，网络招聘渠道变多，但效果变差，究其原因还是企业在招聘过程中没有全面了解应聘者的实际能力。许多网络招聘只是通过简历的筛选再到面试，其整个过程主观性较强，容易出现认知偏差。

（三）招聘流程中的“宠儿”问题多

企业的招聘流程一般可大致分为三个主要环节：简历筛选、面试甄选、入职及试用过渡。在现代招聘中，众多企业把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，面试成了企业招聘过程中的“宠儿”，甚至很多企业是“一面定乾坤”。在招聘过程中重视面试无可厚非，但是过分“倾斜”也容易出现问题。目前大多数企业是结构化面试，对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的语气和措辞，缺乏应有的灵活性与提问技巧，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。在面试过程中，企业也往往会把焦点放在应聘者“如何说”、“说得怎么样”和“表达能力”等方面，没有深入了解应聘者“做过什么”、“怎么做”以及“做的效果如何”。这就造成了许多企业招聘到了具有良好面试技能而缺乏实际工作能力的人，而一些具有优秀工作能力的人才却由于面试中的不良外在表现而落选。另外，面试过程中大多面试官是基于自己对应聘者的主观判断来评价应聘者的素质水平，这种评价常常被“首因效应”、“晕轮效应”等心理因素所影响，容易形成错误的判断，没有真正了解应聘者。

在现代企业招聘过程中，由于没有全面了解应聘者的实际能力导致许多企业招聘效果不佳，出现人岗不匹配、员工离职率高等现象。尤其是进入网络时代以来，无论是企业还是求职者，查询简历和查找企业招聘信息都比较方便和容易，出现应聘者与企业不匹配问题也屡见不鲜。一个企业要真正招到有能力的人，并且实现人岗匹配就要对应聘者进行深入了解，而不仅仅是停留在招聘过程中“说”的能力。

二、企业招聘的“新玩法”

招聘从说到做，是互联经济发展的需要，更是企业未来招聘的发展趋势。随着信息技术的发展，传统的招聘方式正在被颠覆。SNS、Twitter、Linkedin、BBS、Blog……这些互联网流行的东西已经进入社会生活，并逐步成为招聘人员的新装备。较传统网络招聘来说，社交网络通过人脉关系的建立形成一股招聘力量，发挥人的社交属性功能，帮助企业与潜在候选人实现“互动”。企业发布招聘信息后，企业人脉圈子里面的人群或者粉丝通过关系，把自己圈子里的好友或者朋友推荐给企业，可以通过双向交流更深层地了解对方，由此判断该求职者是否符合企业的用人需求。社交网络招聘具有成本低、互动性强、传播能力强等特点。但是，这似乎“看上去很美”的招聘方式也暗藏着危机。社交网络招聘作为一种招聘沟通方式的变化，可以说是“锦上添花”，但是它也无法摆脱互联网“与生俱来”的弊端。在社交网络上，企业可以挖掘应聘者大量的个人信息，但是这些表面“光鲜”的信息具有一定的“欺骗性”，无法反应一个人的真实水平和能力。另外，社交网络招聘偏重于人脉“关系”，通过社会化的人脉关系推荐人才，可以增加人才获得面试的机会，但不会增加面试的成功率。企业通过与应聘者的互动或者是应聘者的人脉关系获取信息，考察的是应聘者的影响力、社交魅力、人脉经营能力等，主要还是集中在应聘者说的方面，难以真正了解其实际做事的能力，无法全面地认识应聘者。随着各类网络平台的发展，一些更贴近企业招聘的模式也随之悄然出现，实现了颠覆性的“创新”。新类型招聘方式主要有：采用比赛或游戏的方式招聘；通过创造价值的方式招聘；参与商业任务的方式招聘；通过挖掘人才的方式招聘。这些新型的招聘方式 “忽如一夜春风来”，将会引发一场新的人才招聘革命。

1.采用比赛或游戏的方式招聘

采用新型的比赛或游戏的方式招聘，能让应聘者展示出自己的才能，而不是简单地呈现简历中的标准化证书。应聘者在比赛或游戏中的表现，能够展示个人的天赋资质、团队合作、逻辑思维等能力而不仅仅是教育经验，所以企业从这个过程中更能看到应聘者的实际能力。

Interviewstreet，通过挑战赛来挖掘人才。在招聘过程中，从无数的简历中筛选出合适的候选人始终是一项艰巨的任务，这就是InterviewStreet旨在解决的问题，其重点就是使招聘过程更加简单。Interview Street 是帮助知名科技企业招聘程序员的在线编程挑战平台。企业能在Interviewstreet Codesprint 平台上发布限时编程挑战（测试），程序员可选择自己感兴趣的企业或内容参与。测试结束后，Interviewstree 将提供各种分析数据及结果报告，根据选择服务级别的不同，企业能看到不同深度的内容。同时，平台将跟踪存储整个测试过程中每个人的编译修改过程，方便企业了解候选人解决问题的过程和思路。在这个平台上，每隔一段时间就会发起一个像黑客马拉松一样的编程挑战赛，程序员可以通过参加挑战赛积累自己的经验、提高自身的能力，同时也可以向潜在的雇主证明自己的价值。如果程序员的实力得到了公司的认可，公司可以向程序员发出聘用邀请，有利于公司找到合适的人才，同时也使整个招聘过程更简单、更容易、更有效。通过实际参与挑战赛来向雇主证明一个人的能力，这就是最好的简历。在Interviewstreet这样的平台上挑战者不用担心没有机会展示自己的能力，只要敢于接受挑战，充分展示自己的才华，说不定就有科技巨头的面试电话主动找上门。在互联经济来临的时代，Interviewstreet认识到了招聘最本质的东西，就是要善于挖掘“真正”的人才，不断激发他们的潜能，帮助他们快速找到适合的岗位，同时也帮助企业迅速找到“门当户对”的人。

2.通过创造价值的方式招聘

通过工作众包的方式要求应聘者创造实际价值以实现招聘，这是人们把创造当作一种娱乐，并享受创造过程中带来的自我价值的实现。如今越来越多的企业，在网络平台上采用这种创造价值的招聘方式，并取得成功。

Elance，帮助自由职业者找符合自己的工作。对于很多许多创业者来说缺少的不是想法而是帮手，有了某个新奇的想法但在实际操作过程中却力不从心——寻找技术牛人、帮手很难。同时，对于很多自由者来说，激发出他们的创造才能有利于更好的实现个人价值。而Elance就是自由职业者最好的选择，它是一个自由职业者的外包网站，能够帮助自由职业者找符合自己专业的工作，给那些富有创造力的个人提供一种全新的谋生方式。客户可以在该平台上发布需求，描述工作内容和报酬数目，而这些自由职业人则可以提交申请接下自己专业领域的工作。Elance颠覆了大众化的办公模式，企业可以将业务分块、分片外包给兼职人员，同时自由职业者也可以自由选择自己的任务、工作时间和工资。随着工作方式的改变，企业的招聘模式也将会发生的质的变化，企业招聘并不只是招人，他们更希望招到能对公司有所贡献的人、大有所为的人，其实质就是招到真正有能力的人，更强调应聘者的实际做事的能力。

3.参与商业任务的方式招聘

通过参加商业任务为企业解决难题，挑战者在取得一定报酬的基础上还能向企业展示自己的能力，以实现智能招聘，这是一种伟大的招聘方式。这种招聘方式能够发现和激发人的天赋和创造力，鼓励有能力的人接受各种挑战以证明自己。

GitHub，“代码”帮你找工作。GitHub是一个求职招聘的新平台，通过发掘有编码才能的程序员，给企业提供一个更好的办法来招聘人才。GitHub是顶级程序员聚集并分享各自代码的场所，现在已经被认为是寻找高质量人才的必经之地。GitHub采用了最简单也是风险最低的招人办法，即基于应聘者实际做过的事情来对应聘者进行评估。在GitHub平台上，潜在的应聘者通过积极参与编码项目，在获得报酬的同时，能展示自己的能力，用时间和代码来证明自己，而不仅仅是在简历纸上陈述自己的优秀。应聘者在平台上的贡献数量、活跃程度、以及在社区中的信誉等就是应聘者最真实的“简历”。透过这些“简历”，企业可以了解到潜在招聘对象的兴趣方向、编码风格以及对项目的热爱等，从而寻找能出色解决问题的人进入自己的团队，而不是坐下来等求职者上门应聘。对于程序开发人员来说，这也是提升自己的绝好途径，通过分享自己的编码寻找志同道合的人，既能取得报酬也有获得求职的机会。显然，这种全新的招聘方式对于企业和程序开发员来说是一种双赢。企业获得了一个遴选人才的新通路，更加高效和精准，省钱更省时间；而程序员得到分享和参与编码项目的机会，展示自己的潜能。GitHub是招聘的“天然场所”。它具有“得天独厚”的优势，因为这个平台拥有所有的程序员和全部的代码。在激烈争夺人才的市场上，依靠陈列应聘者的工作“历史”而不是看当前实际的工作能力的传统招聘方式，将会逐渐退出市场。而像GitHub这种聚集了相当数量的优秀开发人员的在线开源社区，将会开启招聘的“新时代”。

4.通过挖掘人才的方式招聘

人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障，也是企业的抢手货。通过挖掘应聘者的真实履历、社交能力等发现其价值，为企业找到合适的人选，这也是一种新的创新方式。

Entelo，挖掘刚刚萌发跳槽动机的人才。对于很多企业来说缺的不是创意，也不是投资，而是帮他们实现创意的人才。创业公司 Entelo 的创始人 Jon Bischke就认识到了这一点，他表示：“我们想在寻找人才和人才聚集地之间做些中介类的事情。” Entelo公司的任务很简单：帮助企业使用更简单的方法来搜索和确定合适的人选，以彻底改变招聘。Entelo有两个重要的系统：Sonar和Search。通过 Sonar 系统， Entelo 每天会从这 3 亿份简历中，挑选几个最具跳槽倾向、同时能力很强的高级技术人才，把这些人的简历推送到企业家的邮箱，至于判断的标准，Entelo 有一套正在申请专利的算法。Entelo另外的一个系统就是Search。Entelo 提供了一个强大的搜索工具，能够提供各种搜索条件，目的是希望企业家们能够在其 3 亿份的简历数据库中能够找到最适合自己公司的人才。如果企业家对其中某个人感兴趣，Entelo 还可以提供该人的各种联系方式，方便企业家尽快联系此人。企业家收到的简历跟一般的简历还不一样，Entelo 抓取了这些人才在各大社交网络（比如 GitHub、StackOverflow、Twitter、Quora、Dribble 和 GrabCad）的信息。这样企业家们可以通过 GitHub 了解该人都提交了哪些代码，在 Quora 上都回答了些什么样的问题，在 Twitter 上都发表的是些什么样的信息，这样能更加全面客观的了解一个人。在社交网络招聘成大势所趋的环境下，Entelo颠覆了传统的简历，企业家能够看到一个活生生的人。

由此可以看出，新型的招聘方式随着市场的需要越来越人性化，企业招聘不再拘泥于固定的原则和模式。根据不同的市场需求，不同规模、不同性质的公司对人员招聘有了新的诠释。尤其是在经济全球化趋势日益明显、知识经济时代来临的今天，一些新的招聘趋势令人注目，未来的招聘市场也将会重新洗牌。新型招聘方式如同“雪中送炭”，给我国企业带来了新的希望。

三、企业招聘应“主动出击”

工欲善其事，必先利其器，企业招聘人员需要充分利用各种新的招聘工具和招聘方式，以适应21世纪人才竞争的需要。如今人才争夺战已经进入白热化阶段，各个行业的发展也已经显示出职业技能专业化的趋势。我国企业应放弃“守株待兔”式的招聘战略转而“主动出击”，积极寻找新的出路。

1.采用比赛或游戏的方式招聘。比赛和游戏能够激发人的潜能和创造力，对于这一种招聘方式适合计算机服务、软件、广告等行业。这些行业一般都要求应聘者有特殊的技能或专业化才能，而这些专业技能通过比赛或游戏化的方式，能使应聘者展示出自己实际能力。同时，企业也可以了解其操作技能，使真正优秀的人才在竞争中脱颖而出。

2.通过创造价值的方式招聘。通过招聘自由职业者以创造价值，这一招聘方式主要适用于咨询服务、法律、新闻、计算机服务、旅游等行业，特别是对于一些创业公司或中小企业来说是极佳的选择，公司不用考虑奖金、保险、退休金以及工会等一些琐碎的事，还能招到真正有能力的人完成企业任务。

3.参与商业任务的方式招聘。有才能、有抱负的人才没有用武之地是人力资源的最大浪费。在我国，没有经验、没有阅历、没有人际的大学生就业越来越难。通过参加商业任务，让优秀的人才施展自己的才华以证明自己，是一种别出心裁的招聘方式。这种招聘方式也不仅仅局限于软件程序设计领域，同样适用于教育、电子商务、培训、服务、媒体与出版等行业，企业可以通过发起项目，让有能力的人为企业解决问题，鼓励参与者用自己的“行动”来填写“简历”，而不是在简历纸上吹嘘自己。

4.通过挖掘人才的方式招聘。挖掘刚刚萌发跳槽动机的人才，这种招聘方式把求职招聘提早到了萌芽期。这种招聘方式适用范围较广，主要面向的是具有工作经验的人员，尤其是适用于要招聘高级人才的企业。通过了解应聘者的以往的工作经验、影响力、交际魅力等，向适合企业的人才抛出橄榄枝，主动和他们联系。

当今社会商业的繁荣和行业的多样化，给企业和求职者带来了更多选择与被选择的机会。随着行业的丰富，社会分工的精细化，新型的招聘方式也更加个性化了。企业在招聘过程中不能只是关注应聘者的简历和面试中的表现，而更多的是关注应聘者的价值、实力、潜力和影响力。招聘从说到做，是企业发展的需要，也是共享经济时代的内在要求。

1.王蕴、孙静 ：《人力资源管理》，清华大学出版社，2008年版。

2.劳埃德·拜厄斯、莱斯利·鲁著，李业昆等译：《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004 年版。

3.夏瑛：《心理测试在招聘中的应用》，载《中国人力资源开发》，2004年第3期。

4.徐亮、章麟、张进辅：《浅论企业人才招聘中的心理测验》，载《人力资源开发》，2011年第5期。

5.倪峰：《情景模拟面试在人员选拔中的应用》，载《管理学刊》，2011年第3期。

6.王岩：《目前企业招聘面临的状况和问题》，载《现代经济信息》，2012年第13期。

7.青锋：《网络招聘的怪圈》，载《互联网天地》，2012年第7期。

8.齐洁：《传统网络招聘如何“破冰”应变》，载《中国经营报》，2012年2月13日。

9.张海、华进：《浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策》，载《重庆电力高等专科学校学报》，2012年第2期。