优质护理服务人力资源管理对策

魏飞

成都军区昆明总医院，云南 昆明 650032

如何科学合理的进行护理人力资源管理，保证优质护理服务的顺利开展，是促进护理改革与发展的重要问题。

1 护理人力资源管理现状

1.1 护理人力资源短缺且分布不均 护理人力资源短缺已成为全国性的问题。主要表现在两方面:一方面是数量的绝对不足，主要由于医院规模的扩大，患者数量增加造成;另一方面是相对不足，主要因为患者接受服务意识增强和需求增加，导致护士工作量的加大［1］。另外，在很多医院，护士承担较多的非护理工作，如:药品运送、送检、财务催结、礼仪接待等工作，加剧了护理人力资源的缺乏［2］。在分布上，出现了重城市、轻农村，重医疗、轻预防，医院多、社区少的现象［3］。

1.2 护士人力资源配置不合理

1.2.1 年龄结构配置不合理 从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年 (即25～40岁)是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。但是，目前我国护理人员以年轻和年长所占比例较大，未形成合理的人才梯队［4］。

1.2.2 学历层次配置不合理 我国护理人员学历层次主要以中专为主体，占47.2%，大专次之，占41.7%，本科及硕士以上学历较少分别占8.1%和0.1%［5］。

1.2.3 职称配置不合理 我国护士、护师、主管护师、主任护师之比为0.14:0.46:0.35:0.022，护理队伍呈菱形，再过几年就会变成三角形，如此发展下去将会导致护理人才的断层［6］。

1.2.4 性别结构不合理 女性占绝对优势，达98.3%，男性比例极低。平衡性别结构，对于实施人性化护理，是十分必要的［7］。

1.3 护士使用层次不明确 由于护理人员短缺，大部分医院实行“平台式”管理，在临床工作中，高学历、高职称护士的使用与普通护士相同，其科研、教学能力优势被搁置。另外，奖金分配制度也不考虑技术含量，严重挫伤了高学历、高职称护理骨干的工作积极性［8］。

1.4 护理队伍稳定性差，人员流失严重 护士流失已成为护理人力资源管理难题。护士不被尊重和重视、报酬低、晋升机会少、工作时间不规律、社会地位低、缺乏继续教育机会。而且，随着国家用工制度的改革，合同制护理队伍出现同工不同酬现象，造成了护理队伍稳定性差、人员流动性大、技术水平参差不齐等问题［9］。

1.5 护理管理方式落后 我国的护理管理经验以“经验型”为主［10］。缺乏管理意识、管理技巧等系统的管理知识。

1.6 激励机制不健全 由于奖惩机制不完善，没有明确的岗位目标及考核标准，难以对护理人员的工作进行量化考核，导致护理人员的积极性难以被调动。甚至个别医院对护理人员的社会保障不到位，未购买“五险一金”，严重挫伤护士的工作积极性和主动性。

2 优质护理服务人力资源管理对策

2.1 根据现状，按需制定招聘计划 通过调研医院护理人力资源现状，根据医院发展目标和各科室工作量、新业务、新技术开展等情况确定招聘人员数量和学历层次［7］，增加护士数量。

2.2 优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性 一是数量上配置的合理性;二是职称结构配置上的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致［11］;五是人员性别配置的合理性。

2.3 护理人员分层使用和管理

2.3.1 划分护士能级，分层使用护士 根据护士的年龄、职称、学科专长、工作能力、身体条件等，实行护士长→护理组长→责任护士→助理护士的层级管理，使各级护士能够发挥其最大能力优势，也拓宽了护士职业发展空间，为专科护士的发展奠定了基础。但是要注意护士分层不分等。

2.3.2 合理分配护理岗位 安排低年资护士从事常规临床护理，高年资护士从事复杂病种和重症的护理。甚至可以安排高年资护士为护理顾问，参与护理查房、会诊、解决专科疑难问题，指导护理科研等，既照顾高年资护士的体力，又发挥了她们的知识和经验。要赋予护士长更多的权限，并达到责权利的统一。

2.3.3 强化后勤，简化程序 尽量将护士从无关护理的事务中解放出来。简化护理文书，使护士有更多时间和精力为病人服务，如主动巡视病房、落实并细化基础护理、加强健康教育等。

2.4 科学调配护理人员 弹性调配是现代护理管理的新思路。

2.4.1 科室内部弹性排班 护士长可以根据病情、工作量、护士结构、业务水平等，在APN排班的基础上灵活进行弹性排班。合理安排上班时间和护士人数，加强薄弱时段护理。将五班交接减为三班交接。并对各班职责进行合理的调整，使各班工作量相当，体现护理管理的层级性和排班的连续性两大特点。

2.4.2 医院内部弹性轮转 护理部发挥宏观调控作用，实施上岗、试岗、轮岗的良性循环机制。朱丽华［12］等指出:通过全院宏观调控，整合资源，弹性排班，对护理人力资源进行了合理的开发和利用。

2.4.3 社会护理人力资源弹性分配 针对大医院熟练护士紧缺，而改制后下岗护士暂时找不到工作的情况，部分城市建立“护士人才交流中心”，出现护士租赁现象。租赁护士的产生说明社会已经对护理人力资源弹性分配的强烈需求［13］。

2.5 更新管理观念，适应现代管理模式 优质护理服务要求管理模式应从经验型向科学化转变，现代管理者不但应从管理角度上加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，而且应该树立适应现代护理发展模式的科学管理观念和市场意识，以满足社会发展和护理学科发展的需求［14］。扁平化管理更利于护理工作，调动护理人员的主观能动性，质控目标明确，提高工作效率。

2.6 建立合理的激励机制，减少护理人员流失 优质护理服务要求护理管理者必须营造以人为本的管理气氛，加大情感投入，建立合理的激励机制［15］，设立岗位系数，完善绩效评估体系［16－17］，真正实现多劳多得和临床经验的价值。既可以保证护理队伍的稳定，又充分挖掘护理人员的内在潜力，最大限度的调动她们的积极性，树立主动服务的观念，提高病人的满意率。

优质护理服务是护理行业发展的必然趋势，市场的竞争促使我们改变护理观念，探索新的护理方法去适应市场的需求［18］。医院护理人力资源管理是一项持续推进的工程，只有更新观念、开拓创新、大胆实践，才能不断提升护理人力资源管理水平，满足病人多方面的需求，提高护理服务质量，使优质护理服务落实到实际工作中。

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