中小学教师心理资本与离职意向关系的内在机制研究

欧阳儒阳 ，李志勇 ，廖军和 ，2

（1.淮南师范学院 教育科学系，安徽 淮南 232038；2.华东师范大学 教育科学学院，上海 200062）

1 引言

心理资本的概念最早出现在经济学和社会学等文献中.主要是指个体对自我知觉、工作态度、伦理取向以及人生信念、价值和认知的综合[1].后来Avolio等进一步提出[2]，心理资本是一种积极的心理状态，它可以提升员工工作动机和工作态度，从而提高工作绩效，其主要包括：希望、自我效能感（自信）、乐观、积极归因和复原力等.Luthans等则认为[3,4]，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主要包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个维度.实证研究表明，心理资本总分及希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导和员工的工作绩效和工作态度产生积极影响.Peterson&Luthans进行的一项研究结果表明[5]，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效水平较高，下属的留职率和满意度也较高.乐观与高水平绩效和高留职率相关，管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关[6].Luthans&Jensen[7]研究结果显示，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向有很高的正相关.Larson&Luthans[8]采用一个由74位员工构成的样本，考查了心理资本对员工工作态度的预测作用.研究结果表明，员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关，而且，与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大.组织承诺是指员工和组织之间存在的，能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织而付出努力[9].有研究结果表明，组织承诺与员工的绩效和出勤正相关[10]，与员工的工作懈怠和离职意向负相关[11].Cranny,Smith&Frink(1996)指出，工作满意度是员工对比自己期望获得收益与实际收益的时候产生的心理感受.工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，它对离职的影响一直是研究得较多的热点.早期研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减少离职.Muchinsky&Tuttle(1979)对39项满意感和离职率相关的研究进行总结，结果发现，除了四项研究外，其他研究结果均呈负相关.

心理资本的研究在我国刚刚起步，虽已经有了少量实证研究，但是，研究对象上基本以企业员工为主，针对中小学教师的研究还很少涉及；研究内容上主要探讨心理资本的直接效应，缺乏心理资本作用机制的研究.本研究以中小学教师为研究对象，试图探讨工作满意度与组织承诺对心理资本与离职意向关系的影响，从而了解心理资本对离职意向影响的内在机制.本研究将有助于激起研究者对中小学教师心理资本的测量、开发与运用，同时，也将有助于开拓我国中小学人力资源管理工作实践的全新领域.

2 方法

2.1 被试

采用方便取样的方法，以安徽省淮南市8所中小学（其中5所小学，3所中学）的教师为研究对象，共发放问卷500份，回收有效问卷426份，有效率为85.2%，其中男教师180人，女教师246人，年龄为36.49±6.12岁.

2.2 测量工具

2.2.1 心理资本量表

采用Luthans,Avolio,Walumbwa&WeixingLi[12]对中国工人心理资本与绩效关系的探索性研究中所使用的量表，该量表共有30个项目，分为希望、乐观和韧性三个维度.在本研究中三者的内部一致性系数分别为：0.89，0.81，0.85.根据Luthans等，把希望、乐观和韧性三个变量的标准分数相加，即得心理资本的测量值.

2.2.2 工作满意度量表

采用Schriesheim&Tsui（1980）编制的工作满意度指数问卷，该量表共6题，在本研究中的内部一致性系数为0.771.

2.2.3 组织承诺量表

采用Mowday等（1982）编制的组织承诺问卷，该量表共9题，在本研究中的内部一致性系数为0.911.

2.2.4 离职意向量表

采用Farh（1998）编制的离职意向量表，该量表共5题，在本研究中的内部一致性系数为0.803.

2.3 统计方法

采用SPSS13.0统计软件包和Amos5.0进行数据分析.

3 结果与分析

3.1 描述统计分析和相关分析

研究探讨了心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向的关系.分析结果见表1.由表1可知，希望、乐观、韧性及心理资本与组织承诺、工作满意度之间呈显著的正相关，与离职意向呈显著的负相关；组织承诺、工作满意度与离职意向呈显著的负相关.

表1 描述统计分析和相关分析

3.2 工作满意度与组织承诺在心理资本与离职意向之间的中介作用分析

研究采用结构方程建模的方法探讨了心理资本与离职意向关系中工作满意度与组织承诺的中介作用.模型的相应拟合指数见表2，中介模型如图1.

表2 中介模型的拟合指数

图1 工作满意度与组织承诺在心理资本与离职意向之间的中介作用模型

由表2可知，数据对模型拟合较好.从图1可知，除了心理资本对离职意向的路径系数不显著外（C.R.=-0.883,P=0.337），其余的路径系数均显著，表明心理资本主要通过工作满意度和组织承诺的中介作用间接地影响离职意向.

3.2 心理资本、工作满意度、组织承诺对离职意向的优势分析

从以上分析发现，心理资本、工作满意度、组织承诺对离职意向均具有一定的预测作用，但三者对离职意向的相对重要性程度还相当模糊.为此，采用Budescu(1993)的优势分析法对心理资本、工作满意度、组织承诺作优势分析，结果见表3.

表3 心理资本、工作满意度、组织承诺预测离职意向的相对贡献

由表3可知，对离职意向的回归方程来说，在已解释的那部分方差中，心理资本贡献了11.16%，工作满意度贡献了37.77%，组织承诺贡献了51.07%，其贡献率最大.

4 讨论

心理资本是一个积极的心理资源，它不但对员工和领导的工作态度、行为以及绩效产生积极影响，同时还可以进行测量、开发和管理，是个人、团体和组织的一种有效的竞争优势.本研究发现，心理资本及各维度与工作满意度和组织承诺呈显著的正相关，与离职意向呈显著的负相关.这与前人的研究结果基本一致[5,6,7,8].虽然文化背景不同，研究群体不同，但是积极心理对工作结果的作用机制是一样的.通过对成功抱有坚定的态度(自信)、目标的坚持和转换路径(希望)，对未来正面的预期(乐观)，对挫折、失败的快速回复(韧性)，以及它们之间错综复杂的交互作用，心理资本对个体心理和行为变量有着积极影响.结构方程模型表明，心理资本对工作满意度和组织承诺的直接预测作用显著，而对离职意向的直接预测作用不显著，心理资本主要通过工作满意度和组织承诺的中介作用间接地影响离职意向.心理资本的缓冲效应模型[13]认为，心理资本是通过影响一些中介变量来间接地影响个人、群体与组织层面的结果变量的，也就是说心理资本对结果变量的影响可能是间接的，而不是直接的.这得到了一些实证研究的支持.Goldsmith,Veum和Darity[14]进行的心理资本对个体实际工资影响作用的研究结果表明，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，并可以通过控制点来影响个体的工资水平.Cole[15]的研究结果表明，心理资本通过影响个体的主观满意感来影响个体的动机，进而影响到员工的工作搜寻行为.因此，在教育管理实践中，可以尝试通过开发与管理中小学教师的心理资本，来提高中小学教师的工作满意度和组织承诺，降低他们的离职意向并减少实际的离职行为.优势分析表明，预测离职意向时，心理资本仅仅贡献了11.16%，组织承诺相对来说最为重要，贡献了已解释方差的51.07%，而工作满意度贡献了37.77%.这进一步表明心理资本主要通过中介变量间接地影响离职意向，为缓冲模型提供了一定的实证支持.

本研究对心理资本影响离职意向的作用机制进行了初步探讨，虽然得到了有意义的结论，但也存在一定的局限性.首先，本研究中所使用的测量工具大部分是针对企业员工所开发的，虽然在本研究中有着很好的信度，但是从效度上看可能不适合中小学教师这个群体；其次，本研究的被试仅仅来自安徽省淮南市8所中小学，这导致了研究结果的推论程度存在一定的限制.另外，本研究基于相关关系构建结构方程模型进行检验，认为心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向之间呈简单的线性关系.但是，心理资本与结果变量的关系可能不是简单的直线关系，而是随着时间和空间发生动态变化的，有时是曲线关系，有时是阶段性变化或阈限的关系[13].因此，在未来的研究中，研究者可以开发相应的中小学教师心理资本测量工具、扩大样本范围，采用动态的研究思路，进一步探讨心理资本对中小学教师离职意向的影响机制，为稳定教师队伍提供必要的理论指导.

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