高校教师职称评聘现状分析与对策探究

汪建华

（上海市教育评估院，上海 200031）

我国进行职称改革已经20多年，专业技术职务评聘已步入正常轨道，通过职称改革，激发了教师的积极性，改善了教师的待遇，稳定了教师队伍。但在实际的评聘过程中，仍存在一些问题和不足，需要思考研究并加以解决。

一、评聘分开，择优评聘：当前我国高校教师职称评聘政策的走向

自1978年恢复职务评定开始，我国高校先后历经评定、总结、再评定、整顿等过程。1986年，国家教委、中央职称改革工作领导小组发布了《高等学校教师职务试行条例》。1991年，国家教委、人事部联合印发了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》，进一步明确了高校教师职务评聘工作的主要原则，提出有计划、有步骤、稳妥地进行教师任职资格评审和职务聘任分开的试点工作。从此高校教师职称制度走向规范化、正常化。1992年，我国确立社会主义市场经济体制改革目标后，高校打破教师职务终身制，建立评聘分开、择优聘任上岗的教师职务聘任制度。［1］

1999年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第四十七条规定：“高等学校实行教师职务制度。大学教师职务根据学校所承担的教学科学研究等任务的需要设置。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”同时还明确规定：“高等学校实行教师聘任制度。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”。“大学教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。2000年6月，中共中央组织部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，更加明确地提出“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制度”。［2］

根据文件精神，各地对高校教师职务和专业技术职务聘任制度改革加快了步伐，积极实行教师职务聘任制度。以上海为例，从2001年起，上海高校停止以往形式的职称评审，淡化身份管理，强化岗位聘任，从“职称评审”向“职务聘任”全面过渡，高校专业技术职务“评改聘”工作被列为当年上海推进事业单位改革十大试点项目之一。2002年开始，上海在先行试点的基础上，在56所高等院校全面实行专业技术职务聘任制。“教授”作为专业技术职务聘任，只是职务，不再是“职称”，离开了岗位就不能再称为“教授”。这是以岗位聘任为突破口，推动高校人事制度改革，形成由身份管理转向岗位管理，由资格评审转向岗位聘任，由论资排辈转向竞争激励，由指标控制转向结构比例制约的新型人才机制。在此基础上，上海市教委还制订了关于贯彻《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》的实施细则。2004年，上海市人事局、上海市教委发布了《上海市高等学校教师职务和专业技术职务聘任办法》。2007年上海市教委还印发《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》的通知。2011年，为更好地服务国家和地方经济社会发展，加强上海高校内涵建设，完善事业单位岗位设置管理后上海市高校教师职务评聘工作，根据新形势下的工作要求以及试行中遇到的新问题，上海又对2002年推出的《〈上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法〉实施细则》进行了修改，重申高校教师职务聘任应在核准的结构比例和岗位数额范围内开展，并对高级专业技术职务的岗位职责与任职条件、以及职务聘任程序均作了更加具体明确的规范要求。如：规定今后高校教师将实行师德“一票否决制”，违背教师职业道德者将不能当教师；同时，教授原则上每年要承担一门本科生的基础课程等。

二、梳理问题，五重五轻：当前我国高校教师职称评聘中的主要问题

如前所述，我国高校职称评聘经过多年的努力已经走上正轨，但勿容置疑，部分高校教师专业技术职务评聘过程中仍然有许多不尽人意之处，主要问题［3］梳理如下：

1.重视专业素质，轻视师德修养。

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。要塑造人类灵魂，自身则必须做到为人师表，这就要求教师必须要有良好的师德修养及崇高的爱岗敬业精神。然而，在高校教师职务评聘过程中，却常常忽略教师的师德修养这一关键前提，在专业技术职务评聘中只看重教师的业务素质，缺乏对教师师德的科学、合理的评价。

2.重视科研成果，轻视教学效果。

衡量被评审者的主要标准是专业理论水平、教学质量、科研成果。部分高校在职称评审过程中对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，但对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。

3.重视成果数量，轻视成果质量。

部分高校对发表论文的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格，从而导致部分教师为了能晋升职称，紧赶慢赶论文，不顾质量，只管数量，用发表论文的数量来衡量学术水平，形成论文越多越好的误区。专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判。“为晋升搞科研，为职称编论文”，窒息了教师内在的专业发展的愿望、需求和动力，消磨了部分教师可持续发展的动力，进而造成整个教师专业化发展的迟缓和落后。

4.重视职务评审，轻视岗位聘任。

聘任制是以岗位的需要、明确的职责、任务和具体所要求的任职条件为聘任前提的，职称评定仅仅是为聘任服务，不是目的。部分高校强化了职称的评审，淡化了聘任，突出了评审的重要性而忽视了岗位聘任的目的性，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。

5.重视职前聘任，轻视聘后考核

我国高等学校职务结构采用定编定员制，评审数量的依据是多年前的编制核定岗位，以评代聘、教授终身制的情况较为普遍，部分高校不注重聘后考核，其结果必然会导致一些学有所长、工作能力强的教师因职数限制无法及时晋升职称而影响工作积极性，或者在岗的高级职称人员缺乏必要的工作动力和压力，不利于发挥教师的工作积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

三、政策引导、高校践行：纾解我国高校教师职称评聘的对策分析

1.关于政策方面的对策分析

（1）让职称评聘更具导向性

职称评聘涉及到教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。应着眼于高等教育的内涵建设，加大职称评聘工作的改革力度，充分发挥职称评聘在高层次、高水平人才培养中的引领作用。具体措施：①突出教学工作中心。传道、授业、解惑是教师的天职，在教学中心这一导向目标下，可以实行教学成果与科研成果等效评价机制，提高高校教师从事教学教改工作的积极性，从而促进教育教学质量显著提升。②注重教书育人。培养高素质的有用人才是办学的根本宗旨，教师是育人的主体，其一言一行对学生都有示范作用。③鼓励开拓创新。高校是推进自主创新的生力军。围绕着“创业创新”和建设教育强国，把高校教师创新性研究成果和培养创新人才作为职称晋升的一个重要指标。④强化服务地方。服务地方工作是高校的基本职能之一。鼓励高校教师为地方经济社会发展服务，支持教师多领域、多渠道地开展服务地方工作。

（2）让评审标准更具科学性

现行的教师职称评审制度强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，而忽视了教师综合能力（教学水平、科研能力和公共服务能力等）的考察。因此，改变现有的重硬性规定轻软性条件评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。目前，较为认同的评审的标准是分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平。大学的首要功能是传播知识，传播知识是由教师的教学活动来实现，知识传播是否有效与教师的教学水平直接相关。考察教师的教学水平可以通过两种途径来实现：学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，它体现在教师发表论文、撰写专著等一系列学术活动中。考察教师的科研能力不仅要看发表了多少篇论文、撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量的时候不能只看重发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。这可以弥补当前大多数学术期刊审稿制度和署名制度不规范的缺陷。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。同时，对于不同的专业技术职务系列及级别，其任职资格条件和要求各不相同，每一个专业技术职务均应有一个与之相对应的量化、细化的评审标准。

（3）让评聘过程更具规范性

①高校领导应对职称评审工作高度重视，并纳入重要议事日程，同时设立师资管理机构，组建考核组织，健全和完善教师职务聘任办法。坚持按政策规定办事，强化聘后管理工作，认真审核任职资历，及时兑现职务工资。公开岗位数额，明确岗位职责、任职条件和聘任程序，做到公开、平等、竞争、择优聘任。

②对评定不同职务等级的教师在学历、资历、业绩、教学水平、教学工作量、发表论文、科研成果、外语水平、计算机能力都有明文规定，从根本上改变在职称评审方面有章不循、无章可循的现象，使职称评审工作章法有序，开展顺畅。

③在参评条件中要强调思想政治条件与职业道德要求，重视教师的教学实绩和科研水平，使职称评审工作有利于调动教师的积极性，有利于教师教书育人。

④在评审过程中，加强教师职称评审中的考试、听课、答辩等考核方面的工作，注重审查平时考核的原始资料和评价结果，并制定相应的考核工作条例及细则，为考核工作提供重要依据。同时对任职期间内考核不合格人员，不得参评上一级教师职务，真正发挥考核在职称评审中的重要作用。

（4）让评聘工作更具公平性

高校职称评审工作的公平公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，增强职称评审的透明度可以从以下几个方面来着手：

其一，建立公示制度和举报制度。前者是指将申报者的各种材料（如学历、资历、教学情况、科研成果等）以及评审结果及时公示于众；后者是指公众能够对申报者弄虚作假、材料失真等情况进行揭发，有权要求有关部门调查核实并作出相应的惩处措施。

其二，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致“托人情找关系”现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让公众（包括申报者及其竞争者）知道哪些评委投反对票，投反对票的原因又是什么。

其三，加强评审工作的监督管理。设立监督委员会或聘请特约监督员，全面参与评审各环节工作，监督检查评审机构和申报者能否自觉严格遵守执行有关规定。设立复议机构，对未获通过的申请人应实行告知制度，告知其评定结论以及结论作成的原因，给申报者一个寻求救济的机会。

2.关于实践方面的对策分析

（1）评审层面严把“三关”

一是严把政策关。认真学习与领会有关“高等学校教师职务和专业技术职务评聘”的文件精神，精心制定评审工作实施方案，对岗位设置、评审程序、评审方法及步骤等做详细规定，严格依据政策开展评审工作。例如：某专业评估机构自2002年受某市教委和部分高校委托，依据《某市高等学校教师职务和专业技术职务聘任办法》，精心制定评审工作实施方案，严格依据政策组织开展了高校教师学术水平与技术能力评议（简称A系列）、高校兼职高教研究学科评议（简称B系列）、高校学生思想政治教育教师职务聘任评议（简称C系列）工作，共接受了2237名高校教师申报，具体评审情况统计如下表：

A系列人数 B系列人数 C 系列人数 通过率 优秀率2002 245 18 75.3% 12.8%2003 162 21 13 76.1% 13.1%2004 93 13 11 78.2% 12.7%2005 233 1 1 79.5% 13.5%2006 210 11 80.4% 15.2%2007 295 12 88.5% 16.8%2008 202 17 20 90.0% 18.2%2009 288 7 15 92.6% 18.7%2010 312 16 21 96.0% 24.9%合计 2040 104 93 84.1% 16.2%

在几年评审过程中，由于严把政策关，评审工作进展顺利，高校教师越来越重视职称评审工作，明显感觉到高校教师的申报材料越来越规范，科研成果水平在逐年提升，发表论文的数量和发表论文的刊物级别都在提高，2237人中论文获得通过的占84.1%，其中16.2%获得优秀，青年教师占大多数。

二是严把程序关。规范职称评审程序，确保评审公平公正是职称评审工作的核心，也是工作的重点。评审条件标准、申报人材料、学科组评审情况、最后评审结果等一律要在校内公示，以增强评审工作的透明度。另外，在评审过程中，标准要严格把握，院系和职能部门负责资格审查，将明显不符合评审条件的材料退回，不予参加评审；学科组和校评委会在评审过程中，应对申报人的思想政治表现、业务水平、职业道德、教学科研能力、工作管理实绩等进行全面综合审定，对照条件，坚持标准，切实提高评审质量。学校应成立职称评聘工作领导小组，负责讨论制定职称评聘的重大决策和工作部署。评审过程中的疑难问题都要交领导小组，由领导小组提出处理意见。职称领导小组下设办公室，负责职称评审的具体工作，所做工作都要公开透明，接受全校教师监督，以保证职称评审的公开、公正、公平。

三是严把专家关。进一步加强专家库建设，确保入库专家的质量，扩大专家库的规模。在原有专家库的基础上，进一步扩大评委选拔范围，要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进专家库，调整不符合要求的人员，吸收社会专家，邀请外省专家［4］。同时，对入库专家，按专业与学科进行分类管理，并根据职务评审工作发展的需要，不断补充和完善，实现专家库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他专家必须从专家库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过2年。对于专家在评审中不遵守评审规则、不严格把握评审标准、影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案［5］。

（2）聘任层面体现“四强化”淡化身份，强化岗位；目前，教师普遍把职称评审作为核心工作，而没有把职称评审看成是职务聘任的一个环节，忽视了聘任。高校应在完善考核与评审条件的基础上，简化评审程序，聘请有关专家对照考核结果和评审条件，对专业技术人员进行任职条件的审查，根据岗位的情况择优聘任，淡化职称评审，强化岗位聘任，实现由身份管理向岗位管理的转变。

明确岗位，强化目标；高校在合理定编定岗的基础上，采用以岗定薪，设立不同层次的岗位，不同岗位对应不同的条件和不同的工作目标、不同的职责和不同的津贴，根据业绩面向各院系教师个人公开聘任，鼓励低职高聘，同时根据工作目标任务达成情况，可实行高职低聘，比如有些教授由于考核期内业绩和个人能力达不到教授岗位目标条件，对照其业绩只能聘用到低一级的副教授岗位。每个职称还可以设立不同的岗位层次，如教授1档，教授2档，副教授1档，副教授2档等等，每年年底根据其业绩情况发放津贴和工作量酬金。在操作的过程中，强化目标，兼顾原则和特殊情况的照顾，就会提高教师的积极性，更能搞活岗位聘任。

明确目标，强化考核；许多高校教师把教师专业发展简单地等同于职称的提升，把评上高级职称作为个人发展的目标是缺乏长效的目标导向，高校要根据实际情况加强聘期管理及聘后考核，要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行聘任制、目标责任制，实行严格的聘期目标管理，兑现考核结果，做到能上能下，把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高考核的功效。在教师聘后考核上，采取“全面考核，多指标结合；教学与科研结合；职务与职责结合；定性方法与定量方法结合”的原则［6］。强化考核意识，健全考核制度。同时，建立教师合法权益维护救助机制，设立聘任申诉机构，规范解聘程序，构建工会维权机制，依法保护教师的合法权益。

明确考核，强化奖惩；为克服过去那种重评审、轻聘任考核的倾向，应采用切实有效的教师岗位聘任和岗位考核制度。把相当的精力放在聘任和聘后考核管理上。充分发扬民主，增加透明度。让教师参与教师聘任制方案制定，让教师明白有关政策规定。制定科学合理的考核办法，根据各类人员的工作方式、内容分类制定考核办法，体现不同层次人员的要求；结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准，严格考核；对于考核优秀者，应给予奖励和晋升，对于那些达不到履职要求或者不能完成工作目标任务，没有履行岗位职责的，就解聘其职务，重新聘任其他人员。当然，考虑到我国现阶段社会保障制度尚未真正建立和实施这个大背景，对于落聘、待聘教师的安排学校要慎重，留余地，给出路，予保障。

［1］ 田子俊.《中国高校职称评聘制度历史沿革》［J］.湖南科技学院学报，2006，（3）.

［2］ 郭睿 纪望平，高校教师职称管理问题研究［J］.《惠州学院学报（社会科学版）》2009年第2期.

［3］ 秦亮生.试析高校职称评审工作的问题与对策［J］.《经营管理者》.2009年11期.

［4］ 王凌峰，高校职称评审存在的问题及其对策，广西社会科学，2013年第1期.

［5］ 高愫蕴.高等学校职称评审存在的问题及对策［J］.产业与科技坛，2008（8）：175－176.

［6］ 赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探索［J］.江苏高教，2007，（3）.